Thursday, May 12, 2011

Domestic Inquiry Procedures / Proses Siasatan Dalaman.

Ramai yang bertanya kepada aku mengenai prosedur Domestic Inquiry (Siasatan Dalaman) yg akan disebut DI aje lepas ni, dari side pekerja mahupun HR practitioner sendiri. Aku akan cuba berkongsi apa yang termampu menerusi mengendalikan DI sebelum ni. Harap dapat membantu.

DI mmg leceh, mmg ramai HR yang tak menyukai DI. Tak tahu plak kalau ada yang suka pada DI. Biasanya DI dibuat bagi major misconduct atau kesalahan yang boleh mendatangkan penalty yang besar. Contohnya dibuang kerja (termination), diturunkan pangkat (demotion), digantung kerja (suspension), dsb. However DI adalah sesuatu yang PERLU sebelum sesuatu tindakan disiplin serius dibuat, menandakan majikan telah mengikut prosedur yg betul sebelum mengambil tindakan. Ini kerana sebaik sahaja kes dibicarakan di mahkamah perusahaan soalan wajib yang ditanya oleh juri, “Ada buat siasatan dalaman?” “Boleh saya tengok rekod siasatan dalaman?”

Step yang perlu diikuti sebelum DI dilaksanakan:-

1st skali…. Majikan perlu mengeluarkan Surat Tunjuk Sebab (Showcause Letter).

2nd- Selepas dapat reply letter daripada pekerja, analisa jawapan yang diberi. Sekiranya tidak memuaskan hati dan banyak keraguan keluarkan satu surat Panggilan Untuk DI. Dalam surat tersebut mesti tertulis dengan jelas Tuduhan (charge) ke atas tertuduh, tarikh, masa dan tempat DI akan dijalankan. Maklumkan juga yg tertuduh boleh membawa saksi yang menyokong keterangan dia pada hari kejadian. Kegagalan dia menghadirkan diri, DI akan diteruskan secara ex-parte, dan keputusan akan dibuat oleh juri walaupun tanpa kehadiran tertuduh dan ianya muktamad.

Nota: Gantung kerja yg dibenarkan adalah 2 minggu dengan separuh gaji, baki separuh gaji perlu dipulangkan sekiranya selepas DI tertuduh didapati tidak bersalah. Sekiranya 2 minggu tidak mencukupi untuk pihak syarikat menghabiskan siasatan dan membuat persiapan DI, gantung kerja boleh dilanjutkan (dengan mengeluarkan surat lain Lanjutan Penggantungan Kerja) dengan bayaran gaji penuh kepada pekerja.

3rd – Tak perlu gantung pekerja sekiranya kehadiran beliau ke syarikat tidak memberi sebarang masalah atau kesukaran sehingga hari DI.

4th – Pegawai penyiasat boleh memulakan siasatan dengan mengumpul seberapa banyak bukti dan keterangan saksi secara bertulis sebelum hari DI. Kemudian serahkan hasil siasatan dan bukti kepada pegawai pendakwa dalam DI. Pegawai pendakwa akan menyediakan soalan dan melampirkan semua bukti-bukti yang dikumpul untuk diserahkan pada juri pada waktu DI.

5TH – Lantik 3 orang non-bias juri. Yang bermaksud juri mestilah bukan pegawai atasan atau rakan sekerja yang satu bahagian kepada tertuduh. Juri perlulah dari level eksekutif dan ke atas. Dari tiga juri tersebut, seorang darinya adalah ketua juri merangkap pengerusi (chairman) untuk DI tersebut. Kemudian lantik seorang pekerja untuk menjadi setiausaha bagi mencatit minit DI.

PROSES DI

1st - Apabila semua telah berkumpul di dalam bilik DI, pengerusi akan memulakan dengan tujuan DI diadakan, kemudian memperkenalkan diri dan panel juri. Kemudian tanyakan pada tertuduh adakah sebarang bantahan untuk masa dan tempat DI ini atau bantahan terhadap mana2 perlantikan juri?

2nd- Pengerusi bacakan dengan jelas tuduhan yang dikenakan kepada tertuduh, kemudian bertanya, adakah tertuduh mengaku bersalah? Sekiranya jawapannya “Ya,” maka juri perlu mengulang bagi jawapan tersebut dan bertanya adakah tertuduh faham tentang pengakuan tersebut yang boleh menyebabkan pihak syarikat mengambil tindakan disiplin ke atas tertuduh termasuk pembuang kerja? Tertuduh angguk atau “Ya”, maka tanyakan pada tertuduh ada apa2 yang ingin disampaikan sebelum DI ditutup? Tiada.. maka tamat DI.

3rd- Tapi sekiranya jawapannya tak mengaku bersalah, pengerusi perlu menjemput Pegawai pendakwa untuk membentangkan kes. Pendakwa boleh menjemput saksi atau mengemukakan bukti (sekiranya tiada saksi), sepanjang tempoh pendakwa bersuara saksi tidak sepatutnya mencelah, juri boleh menyoal pendakwa sehingga selesai, kemudian juri akan berkata, “Sekarang saya jemput tertuduh untuk menyoal balas saksi/ pegawai pendakwa.” Saksi boleh bertanya pada waktu sehingga puas. Jangan berhenti sehingga anda telah bertanya semua soalan, kerana selepas ni tertuduh dah tak berpeluang bertanya lagi kepada saksi pertama/ pegawai pendakwa.

4th Sekiranya ada ramai saksi, proses di atas akan diulang bermula dengan pendakwa bertanya habis, kemudian tertuduh bertanya habis, kemudian pendakwa akan bertanya kali terakhir untuk mematahkan kembali hujan tertuduh atau mengembalikan semula keyakinan saksi. Kemudian habis. Ikut giliran masing2, pendakwa dan tertuduh tak boleh menyampuk apabila giliran pihak lawan. Pengerusi berhak memberi amaran atau mengarahkan mana2 pihak yg tidak berkenaan supaya diam.

5TH- Sehingga semua saksi dipanggil, akhirnya tertuduh pula akan diminta untuk memberikan keterangan tentang kes tersebut. Pendakwa boleh terus membuat pertanyaan sehingga berpuas hati, kemudian juri pula membuat pertanyaan. Sehingga selesai kesemuanya, pengerusi akan menjemput tertuduh untuk membuat pembelaan. Tertuduh boleh membuat pembelaan diri ketika ini.

6th – Akhir sekali pendakwa perlu membuat penggulungan kes, Inilah waktu terpenting untuk pendakwa mematahkan semua hujah2 tertuduh, tetapkan pendirian anda dan katakan apa yang membuatkan anda percaya bahawa tertuduh sememangnya bersalah, impaknya kepada majikan, kenapa tindakan disiplin perlu ke atas tertuduh?

7th – Pengerusi akan menamatkan DI dan memberitahu bahawa tertuduh akan diberitahu mengenai keputusan rasmi mengenai kes beliau dalam tempoh beberapa hari.

NOTA: Sepanjang DI berlangsung bermula dengan pembukaan oleh pengerusi sehingga ke bersurai, setiap patah perkataan perlu ditulis di dalam minit DI dalam bentuk dialog oleh setiausaha. Adakalanya ia bukan berbentuk kata2, tetapi ia boleh jadi (tertuduh mengangguk kepala berkali2) (tertuduh menggelengkan kepala) (tertuduh menghentak meja) (tertuduh menunjukkan bagaimana dia duduk ketika kejadian tersebut dengan menyilangkan kaki dan bersandar) dan macam2 lagi. Minit ini sangat penting kerana ia perlu dibaca dan ditandatangani oleh 3 juri, pendakwa dan tertuduh (di setiap muka surat) bagi mengakui segala butiran percakapan yang ditulis adalah benar. (sebaik2nya dalam 2-3 hari sebaik habis DI, minit perlu disiapkan dan ditandatangani oleh setiap orang yg disebutkan di atas). Jadi bayangkan betapa tebalnya minit DI sekiranya DI berlangsung selama 4 jam atau lebih.. yang menaip lagi semput.

SELEPAS DI

1- Dalam tempoh seminggu pihak juri perlu membuat keputusan bersama dan menulis surat kepada CEO/ MD/ PENGERUSI mengenai keputusan mereka, kenapa dan saranan hukuman. CEO/ MD/ PENGERUSI syarikat akan membuat keputusan hukuman yang patut dijatuhkan (mengambil kira pendapat HR advisor/ practitioner) dan menandatangani persetujuan tersebut.

2- Surat akan diserahkan kepada pihak HR. HR akan menyediakan surat kepada tertuduh bagi memaklumkan mengenai keputusan dan hukuman yang dijatuhkan kepada tertuduh dan bila ia akan berkuatkuasa. HR akan menyerahkan surat kepada tertuduh dan tertuduh perlu menandatangani penerimaan surat tersebut.

Jadi bayangkanlah berapa banyak dokumen yang ada untuk DI ni? Banyakkan? Setiap dokumen perlu disimpan dengan baik untuk persediaan sekiranya tertuduh mengfailkan kes ke JPP.

379 comments:

1 – 200 of 379   Newer›   Newest»
azmiroy said...

Vic> Selamat bercuti ke Kemboja (agak saja..he...)
Satu soalan: sewaktu DI boleh tak OKT bawa saksi luar contohnya Doktor yang memberi cuti sakit

azmiroy said...

soalan seterusnya:
pekerja tu ponteng tanpa sebab 2 hari berturut2, kemudia selang 2 minggu ponteng lagi 2 hari berturu2. Apakah tindakan yang perlu kita ambil.
Adakah potong cuti tahunan dia kah atau potong gaji harian

azmiroy said...

soalan ke 3:
Boleh tak Pegawai Penyiasat dipanggil sebagai saksi

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Pandainya..

Soalan pertama: Tak perlu..
Tapi tertuduh boleh membawa surat sokongan daripada doktor tersebut. Biasanya orang luar dilarang masuk ke bilik DI kecuali rakan sekerja yg melihat kejadian ataupun wakil daripada Union. Selain daripada orang2 di atas tidak dibenarkan, termasuklah wakil guaman ataupun penasihat tidak rasmi.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Soalan ke-2; adakah tanpa maklumkan pihak syarikat?
Kalau tanpa maklum pihak syarikat, jangan benarkan dia masuk kerja pada hari ketiga, minta tunggi di kantin. HR akan turun bertanya sebab ketidakhadiran, minta bukti dan tanpa surat sokongan dan alasan yang munasabah pihak HR boleh meminta pekerja tersebut pulang ke rumah. Hantarkan absconded letter ke alamat rumahnya memberitahu bahawa dia telah melanggar kontrak pekerjaan sekaligus memberhentikan dirinya sendiri dari pihak syarikat.

Tetapi kalau dia mempunyai sebab yg munasabah pihak syarikat perlu memberi pengecualian ataupun mengenakan tindakan disiplin yang lebih toleransi sedikit, seperti warning letter.

Soalan ke-3. Jawapannya boleh.

azmiroy said...

TQ Vic....

azmiroy said...

Vic>
diwaktu bilakah minit DI itu perlu ditandatangani oleh OKT, pendakwa dan tertuduh. Samaada sebaik saja selesai DI atau 2,3 hari setelah siap minit secara sempurna.

Sekiranya 2,3, hari setelah minit DI siap, bagaimana sekiranya OKT tidak bersetuju dengan isi kandungan dan tak mahu tandatangan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Azmi,

Minit mengambil masa untuk disiapkan. Sebaik2nya ia perlu disiapkan dalam tempoh 3 hari selepas DI dan sebelum keputusan dikeluarkan. Minit yang telah sempurna itulah yg perlu ditandatangani oleh semua. Bahagian bawah tertulis, Disediakan oleh: tandatangan setiausaha DI, Tandatangan 3 panel juri (termasuk pengerusi), tandatangan pegawai pendakwa, dan tertuduh (saksi dan wakil union tidak perlu).

Tujuan tandatangan adalah bersetuju dengan kandungan minit DI tersebut. Tertuduh juga wajib tandatangan minit tersebut dan sekiranya dia enggan bermakna dia tidak bersetuju dengan isi kandungan minit tersebut dan dia perlu menyatakan bahagian yg mana beliau tidak bersetuju. Bagi muka surat yg tiada masalah, tertuduh masih perlu menandatanganinya.

azmiroy said...

TQ sekali lagi hehe...

Anonymous said...

Sy ada 2 soalan;
1. Sekiranya DI telah dijalankan pd Julai 2010 dan telah ditangguhkan, bolehkah DI tersebut disambung semula pd tahun 2011 (iaitu selepas setahun kemudian)

2. DI tersebut melibatkan 5 orang(pertuduhan sama), bolehkan DI yg disambung semula itu dibuat berperingkat, contohnya buat DI utk 2 org dahulu, selepas tu buat DI utk 3 orang pula(hari berlainan).

T kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

DI biasanya dilakukan dalam tempoh sehari melainkan disebabkan proses terlalu panjang, maka ia akan disambung semula keesokan harinya, tetapi amat jarang perkara seumpama ini berlaku.

Seperti tindakan disiplin yang didiamkan oleh majikan, DI juga sekiranya tiada sebarang tindakan susulan ia boleh dianggap condonation (pengampunan) oleh pihak syarikat.

Itulah pentingnya surat panggilan DI yang dihantar kepada tertuduh, meminta dia bersetuju dengan tarikh dan waktu serta mengemukakan semua saksi pada hari tersebut. Sekiranya saksi atau tertuduh tidak dapat hadir pada tarikh yang ditetapkan, tertuduh boleh memohon untuk ditukarkan DI pada hari lain tapi tidaklah sampai setahun lamanya.

DI bukan mahkamah sivil, kerana itu peguam pun tidak dibenarkan masuk ke dalam DI. Jadi kenapa pula perlu ada penangguhan kes sampai memakan masa yang terlalu lama macam mahkamah sivil? :)

merpati putih said...

vic/Diana, saya tertarik dgn artikel ni. boleh saya tau akta/peraturan mana yg specify DI process ni?

dan keperluan gantung kerja sebelum/sewaktu DI tidak diwajibkan law kan? maknanya up to majikan's discretion, perlu atau tak digantung tugas? Diharap boleh membantu.

Terima kasih soo much!

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Proses DI perlu dipelajari sendiri oleh majikan melalui kursus2 yang disediakan oleh pihak luar. Kalau tak mampu hantar kursus boleh dapatkan khidmat nasihat bagi proses DI melalui jabatan buruh, JPP mahupun kesatuan2 majikan.

DI yang melalui prosedur dan proses yang baik menunjukkan HR mempunyai ilmu mengenai hak-hak majikan dan pekerja dan betapa seriusnya majikan dalam menananggani masalah pelanggaran disiplin di tempat kerja.

Benar, penggantungan kerja semasa DI bukanlah satu perkara wajib. Ia bergantung kepada majikan itu sendiri samaada mereka rasa ada keperluan atau tidak menggantung pekerja tersebut semasa investigation dibuat.

Anonymous said...

Soalan Saya

Selepas show cause letter.
Boleh kah saya terus issue final warning atas kesalahan yang berulang tanpa melalui DI yang mana menyatakan sekiranya ianya berlaku syarikat berhak menamatkan perkhidmatan serta merta tanpa notis.
Sebabnya sebelum ini kami hanya membuat DI pada kes pecah amanah.
Bukannya kes kehadiran dan lewat hadir dengan sengaja.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Jawapannya boleh. Tapi sekiranya anda terpaksa memberhentikan perkhidmatannya atas kesalahan berulang yang sama selepas final warning dikeluarkan, anda perlu membuat DI terlebih dahulu.

Anonymous said...

Salam Vic/ Diana

Saya sedang menjalankan satu DI yg disebabkan oleh pecah amanah oleh salah seorang admin HR. Beliau telah digantungkan kerja selama 2 minggu atas arahan Pengarah syarikat.
Surat penggantungan telah saya keluarkan dan tertuduh telah pun menulis surat rayuan dan mengaku kesalahan tersebut. Mengikut pegawai di pejabat buruh, DI tidak perlu dilakukan memandangkan tertuduh sudahpun mengaku dan keputusan terletak di tangan pihak majikan. Walaubagaimanapun, saya juga telah mengeluarkan satu surat meminta penjelasan mengapa kesalahan itu dilalukan.

Soalan saya, apakah tindakan saya yg seterusnya? Perlukah tertuduh dihadap depan panel ataupun cukup dengan berjumpa dgn pihak majikan sahaja.

terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam,

Walaupun tertuduh telah mengaku kesalahannya, adalah lebih baik DI dijalankan sebelum sebarang tindakan disiplin diambil ke atas beliau. Ini adalah sekiranya tertuduh membuat laporan selepas pembuangannya (kerana pecah amanah adalah kes berat - tertuduh boleh dibuang kerja sekiranya didapati bersalah) sekurang2nya pihak syarikat dapat membuktikan bahawa tertuduh telah diberi peluang membuat pembelaan diri dan menjelaskan kedudukannya sebelum tindakan diambil terhadap beliau.

Bagi tertuduh yang mengaku bersalah DI adalah sangat pendek, (saya telah tunjukkan bagaimana DI bagi tertuduh yang mengaku bersalah). Walaupun DI dianggap rumit dan mebebankan namun ia adalah shield terkuat untuk majikan mengatakan bahawa "Saya telah mengambil tindakan disiplin mengikut prosedur yang betul."

Anonymous said...

salam..

saya sebenarnya agak keliru dengan prosedur DI. Soalan saya:

1)Bolehkah majikan mengeluarkan surat amaran sebelum show cause letter dikeluarkan?
2)Bolehkan surat tunjuk sebab dan surat amaran dkeluarkan serentak?Maksud saya HR keluarkan surat tunjuk sebab, show cause letter & tertuduh digantung kerja serta merta dengan tarikh surat dikeluarkan..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1)Bolehkah majikan mengeluarkan surat amaran sebelum show cause letter dikeluarkan?

Untuk kesalahan yang kecil seperti kekerapan datang lambat, tidak hadir tanpa memberitahu pihak syarikat (absent) tanpa sebab yang munasabah, kebiasaannya pihak syarikat tidak mengeluarkan showcause tetapi terus dengan 'warning letter'.

2)Bolehkan surat tunjuk sebab dan surat amaran dkeluarkan serentak?Maksud saya HR keluarkan surat tunjuk sebab, show cause letter & tertuduh digantung kerja serta merta dengan tarikh surat dikeluarkan..


Adalah agak tidak kena apabila showcause dan warning letter dikeluarkan serentak. Showcause dikeluarkan untuk mengetahui sebab musabab sesuatu salahlaku dilakukan. Apa gunanya showcause dikeluarkan sekiranya hukuman (warning letter) sudah dijatuhkan??

Namun Showcause Letter dan surat gantung kerja boleh dikeluarkan serentak. Gantung kerja ini adalah bagi tujuan siasatan dilakukan yang mana syarikat mungkin berpendapat sekiranya pekerja ada di dalam premis syarikat, ia akan mengganggu proses siasatan dan bukan Gantung Kerja sebagai (hukuman) punishment hasil terbukti bersalah dalam DI.

Anonymous said...

Salam.
Saya nak tanya, bolehkan notis siasatan dalaman dikeluarkan tanpa mengeluarkan s/cause kerana pekerja didapati positif dadah/ganja semasa ujian saringan air kencing oleh AADK/Majikan. 2 minggu penggantungan juga dikenakan sebelum DI disempurnakan.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Jawapannya boleh. pendapat sy majikan berbuat begitu kerana tidak mahu membuang masa dan percaya bukti yg berada di tangan adalah cukup kuat untuk mendakwa kesalahan tersebut. Namun majikan harus bijak membuktikan yang pekerja diberi tempoh yang reasonable dan peluang untuk membela diri atau menjelaskan perkara sebenar kepada majikan.

Anonymous said...

Salam,
Soalan 1:Boleh kah majikan melaporkan satu kes pecah amanah kepada pihak polis terhadap pekerjanya tanpa membuat di,pekerja tersebut telah berhenti kerja 3 bulan lepas sebelum membuat laporan tersebut?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Bagi major misconduct, biasanya memang report polis dibuat terlebih dahulu barulah DI diadakan. Contohnya seperti kes dadah, gaduh dalam premis kerja, pecah amanah, pemalsuan dokumen dan sebagainya.

Keliru dengan pekerja telah berhenti 3 bulan lepas, jadi apa perlunya DI? DI dibuat untuk pekerja, bagi menentukan bersalah atau tidak hukuman yg akan dikenakan ke atas pekerja tersebut. Kalau sudah bukan pekerja, jadi apa perlunya DI?

Marina Mahmud said...

Salam...

Soalan saya,

1. Apakah yang perlu ada dalam helaian keputusan panel untuk dimajukan kepada pihak pengurusan setelah DI diadakan.

2. Bolehkah penggantungan dilanjutkan selepas DI selesai diadakan (untuk menuggu keputusan muktamad pihak pengurusan).

V.I.C @ D.I.A.N.A said...
This comment has been removed by the author.
V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Marina,

Surat yang dimajukan kepada Top Management oleh panel juri adalah butiran ringkas, findings dan keputusan sepakat panel juri saamada tertuduh bersalah atau tidak. Dalam surat tersebut juga boleh mengandungi cadangan punishment.

Harus diingat, keputusan panel juri (salah / tidak bersalah)tidak boleh diubah oleh sesiapa pun termasuk Top Management sendiri tetapi jenis hukuman yg akan dikenakan boleh diubah.

Soalan ke-2 boleh, sekiranya penggantungan melebih 2 minggu dengan separuh gaji telah berkahir tetapi pihak majikan masih ingin menggantung pekerja tersebut sementara menunggu DI atau keputusan DI dibuat - majikan boleh menggantung pekerja itu lagi dengan gaji penuh.

kelisa said...

Kakitangan ditempat saya terhad, agak mustahil untuk melantik juri yang bukan sama bahagian atau pegawai atasan kepada tertuduh, bagaimana cara terbaik yang dibolehkan untuk melantik juri.

Sweet Serendipity said...

Hai, saya nak buat DI pada seorang pekerja yang mmg kerap ponteng dan kerap datang lewat. Saya dah issue satu show cause letter. But dia tak reply. So saya issue warning letter which dia tak nak sign. But its ok i pass the letter to him anyway and copy kept in his personal file. Sekarang nak buat DI is it ok sbb WL hanya 1 kali dan staff HR bole join DI ke?

Abu Qayyim said...

Tumpang bertanya,

Soalan 1:
apakah antara alasan yang kuat kepada staf untuk menyaman majikan atas sebarang tindakan disiplin yang dikenakan?

Soalan 2:
Staf ini sudah diberikan 3 surat tunjuk sebab. surat 1 atas kesalahan prestasi kerja dan ingkar arahan, surat 2 atas kesalahan prestasi kerja dan ingkar arahan, dan surat 3 atas prestasi tahunan yang buruk dalam sesi penilaian tahunan. Adakah selepas surat jawapan ketiga, perlu dilakukan DI ataupun boleh terus kepada tindakan pemberhentian ataupun lain-lain.

Soalan 3:
Adakah staf boleh menyaman majikan atas ketidaksetujuan dengan alasan penolakan majikan kepada surat jawapan tunjuk sebab dan disusuli dengan surat amaran?

Soalan 4:
Adakah proses saman boleh dilakukan hanya disebab 3 surat tunjuk sebab sedangkan belum ada sebarang tindakan disiplin sama ada penggantungan, penolakan gaji atau lain-lain dilakukan oleh majikan?

Maaf kerana mengajukan banyak soalan. Ucapan terima kasih didahulukan atas bantuan penjelasan yang diberikan.

Sekian.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Kelisa,
Walaupun syarikat berskala kecil itu bukan alasan untuk tidak melakukan DI. Anda boleh ambil satu dept tetapi bukan "direct superior" kepada tertuduh.

Salam Sweet Serendipity,
Seperti yang saya telah beritahu dalam entry, DI biasanya disebabkan salahlaku yg serius di mana penaltinya juga adalah serius. Biasanya untuk kesalahan ponteng atau datang lambat - 3 kali warning letter diterima pekerja barulah dipanggil DI. Ini kerana datang lewat adalah kesalahan kecil tetapi "Kerap datang lewat" adalah major misconduct.

Salam Abu Qayyim,

Soalan 1: Maka itu kekuatan yang paling besar untuk pekerja menang adalah apabila telah jelas majikan mengambil tindakan kepada pekerja yang menyalahi peraturan, ketidakadilan dan penganiayaan kepada pekerja.

Soalah ke2 - Selepas surat tunjuk sebab dijawab, apa tindakan atas surat jawapan itu? Warning Letter atau DI. Mana2 warning letter atau DI mesti atas satu tuduhan, bukan kombinasi bagi 3 pertuduhan yang berlainan.

Soalan ke-3
Saman majikan ni bukan macam saman di mahkamah sivil. Saman di Mahkamah Perusahaan ni lebih kepada pekerja mendapatkan kembali haknya dari majikan, bukan seperti saman malu. Sekiranya pekerja rasa penalti yg diberikan tidak adil maka dia boleh membuka fail di JPP. Prosedur mudah, lepas buka fail JPP akan panggil Majikan dan pekerja untuk sesi conciliation, pada waktu ini JPP akan nasihatkan apa yg patut dilakukan, sekiranya tidak mencapai persetujuan untuk setel di luar mahkamah, pekerja boleh mohon untuk kes dibawa ke mahkamah samaada ia layak dibicarakan atau tidak, ia akan diputuskan oleh mahkamah berdasarkan fakta, prosedur dan tindakan disiplin.

Soalan ke-4 seperti yg saya katakan, saman antara pekerja dan majikan bukan macam saman sivil. Ia adalah pekerja menuntut haknya kembali, jadi sekiraya tiada penalti yg dikenakan daripada majikan kepada pekerja, apa hak yang ingin diminta oleh pekerja?

Abu Qayyim said...

Terima kasih kerana memberikan jawapan segera. Ia amat membantu.

Cuma, saya ingin mendapatkan penjelasan lanjut, bagi soalan kedua.

Seandainya, surat tunjuk sebab pertama dikeluarkan tetapi tidak ada surat amaran yang disusuli selepas surat tidak menerima surat jawapan. Kemudian surat tunjuk sebab kedua sudah dikeluarkan. Sudah dijawap tetapi ditolak dan diberikan surat amaran. kemudian, surat tunjuk sebab ketiga sudah dikeluarkan. Namun staf tidak menjawab dalam tempoh yang ditetapkan. Adakah boleh dikeluarkan surat amaran terus? Kemudian, selepas semua ini, perlukah disusuli dengan DI ataupun majikan boleh terus kepada cadangan kepada staf untuk peletakan jawatan ataupun pemecatan.

Mohon maklum balas.

Terima kasih kerana sudi membantu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1- Surat tunjuk sebab keluar, pekerja hantar surat jawab tunjuk sebab, majikan tak buat apa-apa = Condonation (salahlaku dimaafkan).

2- Pekerja hantar surat jawab tunjuk sebab, tetapi majikan tidak menerima, keluar warning letter. Boleh dan sah kerana pada pandangan majikan alasan tidak munasabah atau bukan sebab yang kukuh.

3- Surat tunjuk sebab keluar, pekerja diam, surat warning letter keluar. Betul dan sah. Kerana apabila mana2 pekerja berdiam diri ke atas surat tunjuk sebab ini bermakna dia mengaku salah dan tidak ada sebarang pembelaan dari dirinya atas salahlaku tersebut.

Sweet Serendipity said...

Hi,

Saya nak tanya 2 soalan:-

1) sekiranya tertuduh tidak menghadirkan diri, bolehkah perbicaraan diteruskan dan sekiranya kptsn juri adalah pemecatan jawatan dengan gaji sebulan dibayar kepada pekerja ada masalah ke? untuk pengetahuan, tertuduh tertakluk kepada undang-undang IR.

2) Perlukah saya inform juri tentang kes yang akan dibicarakan (detail case dan nama tertuduh) beberapa hari sebelum tarih perbicaraan?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hi sweet serendipity.

1- Ya, boleh kerana itu di dalam surat panggilan untuk DI, pada perenggan terakhir akan terdapat ayat berikut: "Sekiranya anda gagal untuk menghadiri Siasatan Dalaman tersebut, ia akan diadakan secara “ex-parte”, di mana siasatan dalaman akan diteruskan tanpa kehadiran anda dan sebarang keputusan dan cadangan yang dibuat oleh Panel Siasatan Dalaman akan dianggap muktamad dan terikat ke atas tuduhan-tuduhan yang dikenakan ke atas anda."

Ya boleh. Kebiasaannya bagi hukuman berat yang melibatkan pembuangan kerja, tertuduh akan dibuang serta merta dengan gaji akhir dibayar sehingga hari tersebut sahaja. Baki Annual leave dan benefit lain juga tidak akan dibayar.

2- Tak perlu inform details, cuma tuduhan, dan butiran mengenai DI yg akan diadakan - waktu, tempat dsb. Juri tidak patut tahu details mengenai kes bagi mengelakkan dia bias atau membuat penilaian awal kepada tertuduh.

Sweet Serendipity said...

Hi Vic,

I nak tanyalah, I dah buat DI. workers admit guilty for 2 absent days but for habitual late coming reason is that no transport but he take the effort to come to work. Now, they are considering of terminating his service & if i do want to proceed with termination will there be any problem?

Anonymous said...

Salam Vic. Saya nak tanya pasal siasatan awal oleh pegawai penyiasat.
Apakah ada prosedur dan etika ketika sessi siasatan awal oleh pegawai penyiasat ini?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Ia sekadar soal siasat yang biasa tetapi bertulis. Soalan, jawapan, soalan, jawapan. Di akhir report... nama saksi yang disoal siasat, tandatangan dan tarikh, kemudian, nama pegawai penyiasat, tandatangan dan tarikh.

Sweet Serendipity said...

morning Vic,

That day i ada buat DI. tp i tak join in. so yang ada is chairman, 2 panel and the accused. but i did brief the chairman regarding this case details and what should be highlighted. i was wondering whether the DI is valid sbb prosecutor tak ada....

and we have decided to transfer dept sahaja no termination. so in the future if the same thing happens again we have to conduct DI lagi atas mcm mana?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

My dear, kalau takde prosecutor jadi mcm mana evidence dan kes diketengahkan? Takkan juri pula yang bentangkan kes? Of course le tak valid, juri mana boleh bentang kes. And the accused nak bela diri untuk fact yg mana kalau kes tak dibentangkan?

And one more thing, bare in mind... Transfer is not a punishment or penalty.... transfer is one of the power of employer who anyone cant deny... melainkan kalau terdapat penurunan gaji, jawatan dan lokasi (cth berlainan negeri).

beautypageantshop said...

Nak tanya,

Apakah procedure sebelum mengeluarkan warning letter?
Perlu issue verbal warning kemudian diikuti dgn show cause letter dan barulah warning letter sekiranya kesalahan pekerja terbabit telah menghilangkan utilities bill sehingga menyebabkan 1 unit hostel telah dipotong bekalan airnya.

Boleh ke HR terus mengeluarkan warning letter tanpa mengeluarkan verbal warning dan shaw cause letter terlebih dahulu.

Anonymous said...

Salam, perlukan penjelasan tentang beberapa perkara mengenai DI :
Pekerja telah melalui proses DI dan telah diberikan suspension letter with full pay setiap minggu sehingga minggu ke empat.
Keputusan dari penal juri tidak dikeluarkan oleh majikan pada tertuduh tetapi diberikan satu lagi surat tunjuk sebab mengenai kes yang sama tetapi ada buat sedikit perubahan pada charge sheet. Selepas tertuduh menjawab seperti mana sebelum DI yang pertama, majikan menolak penjelasan tertuduh dan menetapkan satu lagi DI untuk tertuduh hadir.
Soalan apakah tertutuh boleh diarah melalui DI untuk kali kedua bagi kes atau pertuduhan yang sama.
Apakah bentuk tindakan yang boleh diambil oleh majikan sekiranya tertuduh tidak hadir pada DI kali kedua ini.
Kes ini agak mengelirukan dan appreciate your comment and feedback.
Tq

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

beautypegeant, sebaik2nya dikeluarkan showcause dahulu barulah warning letter. Ini kerana bagi sebarang tindakan yg diambil harus punya bukti bahawa pekerja berpeluang membela diri atau menerangkan duduk perkara sbnr.

Anon, keliru sy dgn kes anda. Kesalahan yang sama tetapi charges yg berbeza ke?? Jadi DI yg pertama dianggap condonation atau bagaimana? Mungkin kalau dpt charge lama dan baru akan lebih jelas sedikit. Tapi seandainya pihak syarikat melakukan DI kedua bagi kesalahan yg sama, pihak tertuduh barangkali punya peluang besar membangkitkan isu mala fide, bahawa syarikat tidak in a good faith dan mempunyai niat mengenakan tertuduh. Kalau kita rasa perkara otu mengelirukan, maka org lain juga esp hakim juga pasti berpendapat sedemikian, bukan?

Anonymous said...

Anon, keliru sy dgn kes anda. Kesalahan yang sama tetapi charges yg berbeza ke?? Jadi DI yg pertama dianggap condonation atau bagaimana? Mungkin kalau dpt charge lama dan baru akan lebih jelas sedikit. Tapi seandainya pihak syarikat melakukan DI kedua bagi kesalahan yg sama, pihak tertuduh barangkali punya peluang besar membangkitkan isu mala fide, bahawa syarikat tidak in a good faith dan mempunyai niat mengenakan tertuduh. Kalau kita rasa perkara otu mengelirukan, maka org lain juga esp hakim juga pasti berpendapat sedemikian, bukan?

Salam Vic,
terima kasih diatas respond anda untuk makluman seterusnya pihak majikan mengatakan yang panel DI yang pertama telah mengesyurkan supaya satu siatan selanjutnya dibuat kerana tertutuh telah menimbulkan beberapa issue semasa perbicaraan. Menurut pihak majikan lagi panel tidak memberikan sebarang verdict oleh itu pihak majikan telah mengeluarkan satu lagi surat tunjuk sebab dengan ada sedikit perubahan (cuma ditambah tentang perkara policy & procedures). Pertuduhan nya secara keseluruhannya adalah sama seperti semasa first DI. Majikan mengatakan ini adalah a "FRESH" DI. Persoalannya adakah ini merupakan satu amalan biasa dan boleh dilakukan selain dari yg puan nyatakan mempunyai unsur mala fide.
Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Wsalam, byk dugaan nak menjawab persoalan ni. Typing yg panjang2 akhirnya hilang begitu saja disebabkan internet connection yg mencabar kesabaran. Saya cuba sedaya upaya untuk refresh kembali apa yg sy highlight sebentar tadi dalam emosi yg berbeza kali ni, sbb kegeraman.

Kes ini amat jarang didengari, jarang berlaku. Pada hemat sy bila panel tak mampu menyabitkan tertuduh bersalah sebaik DI selesai, maka seharusnya tertuduh layak mendapat condonation. Tetapi sekiranya panel tidak dapat membuat keputusan disebabkan beberapa perkara yg perlukan penjelasan lanjut, panel juri boleh tunda, atau membuat continuos DI pada hari lain atau hari berikutnya yg mana tarikhnya dipersetujui oleh kedua2 pihak. Tapi sekiranya dua kali DI dibuat atas kesalahan yang sama tetapi charge yg berbeza ia seolah2 majikan tidak berjaya buktikan tertuduh bersalah pada kali pertama lalu diubah charge supaya dapat membuat tertuduh dilihat bersalah, inilah yg sy katakan sbg mala fide.

Jadi apa jwapan majikan bila tertuduh bertanya mengenai keputusan DI pertama? Digugurkan kes maksud condonation. Jadi DI kedua adalah seperti double accusations.

Anonymous said...

hi!
dijatuhkan kesalahan sebagai fodge approving authority signture untuk 12 purchase order kepada price agremeent supplier. Kesalahan yang di lakukan ialah dengan mempastekan signature AA dr purchase order lama untuk mengexpeditekan urgent delivery i:e requirement yang datang dr customer dalam masa 24 jam dan AA tiada di office pada masa itu. lpas barang di expedite,PO di signed semua oleh AA..melakukan kesalahan dgn niat untuk mengexpeditekan delivery bukti tiada keunutungan atau benefit secara materials and financial.bukti tiada customer and supplier complaint,payment kepada customer and supplier telah dijelaskan.kesalahan dilakukan setahun lalu dan kita staff tidak lagi berkhidmat di tempat itu kerna telah berhijrah di tempat baru..persoalan mengapa baru sekarang crita ini di buka

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Dear Anon,

DI tidak dibuat kepada pekerja sekiranya pekerja itu tidak lagi berkhidmat dengan syarikat. Ini kerana walaupun kesalahan dilakukan ketika dia masih bekerja tetapi hukuman yang hendak dijatuhkan ketika dia bukan lagi pekerja. Majikan sudah hilang hak untuk menghukum kalau pesalah tersebut bukan lagi pekerjanya.

1 tahun untuk mengetengahkan kes adalah terlalu lama. Boleh dipertikaikan sedangkan untuk misconduct perlu diambil tindakan dengan secepat mungkin. Melengah2kan boleh membawa maksud condonation.

Apa yang dilakukan adakah kerana untuk menjaga nama baik syarikat atau "terpaksa" pada keadaan itu atau arahan dari pihak yang di atas daripadanya? Memandangkan ia langsung tidak membawa keuntungan kepada si pelaku, tentu ada sebab dia melakukannya seperti di atas. Sekiranya ya, hukuman yang diambil harus dipertimbangkan "maltigated" kerana pelaku mungkin melakukannya atas dasar terpaksa atau catch 22 (dalam dilema).

Anonymous said...

Dear Vic,
Thank you very much for explanantion.. i do need further clarification on this.how do i contacted you. can i email to you the situation. untuk pengetahuan vic saya masih bekerja untuk syarikat tetapi telah berhijrah di unit yang berbeza. semalam saya telah di datangi oleh accusser and mereka telah menyuruh saya mengaku bersalah atas kesalahan itu.disebabkan kes ini, terjadi di unit yang lama, segala bukti yang ingin dibawa ke DI memerlukan keizinan pihak unit lama.perjumpaan pada semalam, pihak lama enggan memberikan kerjasama dgn memberikan saya bukti2 tersebut dan berulang ulang kali menyuruh saya mengaku bersalah dan insaf atas perbuatan itu.patut kah saya memberitahu pihak HRM tentang perkara ini sekarang atau menunggu masa DI?

Anonymous said...

Salam,
minta pandangan dari sudut undang undang sedia ada.
soalan : Sekiranya seorang pekerja yang tidak tertaklok kepada Employment Act digantung tugas sebelum DI adakah majikan boleh membayar separuh gaji sahaja (dalam tempoh 1st two weeks of suspension) sekiranya perkara sebegini tidak disebut didalam surat tawaran jawatan kepada pekerja terbabit. Pekerja argued dengan menyatakan perkara ini adalah salah dari segi undang undang dan meminta majikan supaya membayar sepenuhnya gaji beliau.
Terima kasih dan selamat berpuasa

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Jawapannya boleh. Majikan boleh menggantung pekerja tersebut max 2 weeks with half paid. Sebaik sahaja keputusan DI keluar, dan pekerja didapati tidak bersalah, majukan mesti memulangkan semula gaji tersebut kepada pekerja tadi.

Anonymous said...

Salam,
terima kasih diatas penjelasan yg diberikan namun saya harap sdr dapat merujuk kepada link dibawah ini dan juga diharap dapat memberikan komen selanjutnya samada employee yg tidak tertaklok kepada employment act adakah majikan perlu membayar full wages during the 2 weeks of suspension pending DI.
Thank you
http://books.google.com.bz/books?id=PToBh2oJfhYC&pg=PA542&lpg=PA542&dq=suspension+pending+inquiry+in+malaysia&source=bl&ots=z7j8WzN9Sn&sig=vd90sV-P-wRuPRzsUcs0DztQueg&hl=en&sa=X&ei=UP8oUN77Ls7PsgbonIHYAg&sqi=2&ved=0CEAQ6AEwAQ#v=onepage&q=suspension%20pending%20inquiry%20in%20malaysia&f=false

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Thanks for highlighting anon..
Ya, saya telah merujuk kepada yang lebih arif.

Suspension untuk menunggu DI sekiranya pekerja tidak tertakluk di dalam EA dia perlu dibayar full pay melainkan sekiranya ia sudah tertulis dalam kontrak bahawa dia boleh digantung kerja 2 minggu sementara menunggu DI dengan bayaran setengah.

Harus diingat, bagi pekerja yang bergaji melebihi RM2000 tetapi masih di dalam ketagori manual labour, dia masih tertakluk kepada EA.

baby diapers said...

As'kum vic..
nk tanya..
saya tlh naikkan memo n inform staf tentang pembekuan cuti raya bagi yg tdk memohon atau permohonan yg telah ditolak. sape2 yg melanggar atau x dtg keja pd ari tersebut akan digantung kerja selama 2 minggu.(dgn harapan xde lh yg melakukannya). tetapi jadi jugak..sy dh kuarkan surat tunjuk sebab.dan pekerja terbabit telah membalas & menyatakan kesanggupannya untuk menerima hukuman terbabit(gantung kerja 2 minggu tanpa gaji).
soalan saya.apa tindakan seterusnya..kerana saya telah membuat persediaan untuk membuat DI. tp dengan alasan yg diberi (pekerja menerima hukuman terbabit).apa yg perlu saya buat?

bingung & keliru..tq

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

My dear baby diapers, waalaikumsalam.
Jalankan DI seperti yang dirancang. Sebaik sahaja pertuduhan dibacakan, tanyakan pada beliau adakah beliau mengaku bersalah? Sekiranya dia menjawab ya, beritahu padanya adakah dia faham dengan pengakuan ini bermakna syarikat boleh mengambil tindakan disiplin ke atasnya termasuk penggantungan kerja? Sekiranya dia jawab ya... barulah gantung kerja dia. Maksimum 2 minggu tanpa gaji. :)

Tetapi anda juga boleh mempraktikkan perkara berikut dengan tidak membayar gaji cuti umum seperti EA artikel 60 D(2) “Mana-mana pekerja yang tidak hadir kerja pada hari kerja sebelum atau selepas hari kelepasan am atau dua atau lebih hari-hari kelepasan am berturut-turut atau mana-mana hari atau hari yang digantikan kepadanya di bawah seksyen ini tanpa kebenaran terdahulu daripada majikannya adalah tidak berhak mendapat apa-apa bayaran hari kelepasan untuk hari kelepasan tersebut atau hari-hari kelepasan terturut-turut melainkan ia mempunyai alasan munasabah bagi ketidakhadiran itu”

Harap membantu

Anonymous said...

Salam, sy ingin bertanya jika pekerja itu tidak hadir ke tempat bekerja dalam masa 4 hari, tanpa memberitahu majikan, dan telah menerima surat tunjuk sebab dari majikan, untuk menjawab surat tersebut, apakah dia perlu menjawab surat tersebut jika dia tidak berkeinginan menjawab? apakah kebiasaan tindakan yg akan diambil ke atasnya? kerana menurut surat tersebut, pihak majikan meminta jawapan dari surat tunjuk sebab dalam masa 7 hari dari tarikh surat tersebut dikeluarkan,untuk mengapa perkhidmatan dgn syarikat itu tidak boleh ditamatkan.


Soalan 2; Sekiranya, gagal menjawab dlm tempoh 7 hari, pihak syarikat akan menamatkan perkhidmatan & mengenakan bayaran balik gaji bernotis mengikut bilangan bulan dalam terma perlantikan.Maksud bayaran balik gaji bernotis itu bagaimana yea?

Minta Bantuan anda,

Terima Kasih

Anonymous said...

Hi :D Satu soalan dari saya, bolehkah yang membuat keputusan untuk memberentikan pekerja dibuat oleh seorang salah seorang dari panel sahaja semasa "DI" sedang dijalankan?

TQ :D

Anonymous said...

Hi Vic,

Need your help on some questions. My company consists of only 3 staff which I am the Manager. As the management would like to process a DI on 1 of the staff, and I only left with 2 staff, how can I set up the penal? In this scenario, I will be the prosecuter right? Appreciate your help.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

3 Staff biasanya kompeni tak conduct DI. Tak cukup korum. Tp u boleh jelaskan pihak JKKP bahawa kapasiti di syarikat tidak memungkin kompeni untuk buat DI. As long as u make sure that pekerja telah diberikan kesempatan untuk
1- Tahu dengan jelas apa kesalahannya
2- Diberikan kesempatan untuk membela diri.
3- Diberitahu kesan2 atau tindakan yang bakal diambil sekiranya dia terbukti bersalah.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hi :D Satu soalan dari saya, bolehkah yang membuat keputusan untuk memberentikan pekerja dibuat oleh seorang salah seorang dari panel sahaja semasa "DI" sedang dijalankan?
Kurang jelas maksud soalan ni. Keputusan salah atau betul tertuduh dibuat hasil kesepakatan 3 org panel. Sebab tu panel terdiri drpd nombor ganjil, kalau seorang kata salah lagi 2 kata tidak, maka jawapannya tidak. Panel tidak menentukan hukuman. Yang jatuhkan bentuk hukuman adalah CEO,BOD,MD dengan nasihat daripada pihak pihak HR.

Fyroll's said...

hi,saya nak tanya..saya mengalami masalah di syarikat.sekarang saya dikenakan hukuman gantung kerja seminggu bermula jumaat lepas,sebelum D.I dijalankan esok.kesalahan saya ilaha,mengeluarkan duit anggota sebanyak 2k.duit tersebut telahpun saya bayar balik terus,semasa kejadian di ketahui oleh majikan.saya telahpun mengaku kesalahan saya dgn menulis surat kepda majikan..adakah saya akan dikenakan tindakan buang kerja?untuk pengetahuan VIC,pihak majikan hanya memberi surat gantung kerja dan surat D.I tersebut..mereka tidak ada pun menyuruh saya membuat surat tunjuk sebab.adaka prosedur itu betul?adakah saya boleh memohon rayuan,kerana kesalahan ini adalah kali pertama dilakukan.

Anonymous said...

Slm,
Sy digantung keja kerana kehilangan duit syarikat yg sy pegang.soalan sy ialah :

1) adakah majikan boleh suspen sy dlm masa yg sama sy terima show cause letter?
2) adakah sy berhak membawa seorang saksi bg pihak sy semasa DI dijalankan?
3) adaka sy akan di soal siasat di depan semua panel?
4) berapa orang panel semasa DI dijalankan?
5) adakah majikan akan bagitau sy bahawa mereka sudah menyoal siasat saksi2 yg lain sblm DI dijalankan?
harap dpt membantu sy dgn kadar segera.tqvm!

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Dear Fyroll,
Ikut prosedur yang betul adalah sebelum DI dibuat, show cause letter dahulu. Sekiranya jawapan di dalam showcause tidak munasabah barulah dikeluarkan surat untuk panggilan DI.
Ada sedikit tidak memenuhi prosedur di situ tetapi dengan memanggil DI, anda masih berpeluang membela diri atau menyatakan pandangan anda yang mana anda tidak dapat melakukannya dalam surat jawapan tunjuk sebab.
Pihak syarikat menggantung anda sebelum DI adalah sah asalkan mengikut akta, maksimum 2 minggu dengan separuh gaji. Gaji tersebut wajib dipulangkan sekiranya anda didapati tidak bersalah nanti.
Setiap syarikat anda major and minor misconduct tersendiri, tak sama dengan syarikat2 lain. Bagi syarikat kewangan lebih2 lagi yg melibatkan kepercayaan (trust) perbuatan anda mungkin satu kesalahan besar yang mungkin tidak dapat dimaafkan. Kalau di syarikat lain, mungkin lain pula caranya. Apa pun pada hari DI nanti anda boleh sediakan segala hujah2 anda untuk mengurangkan hukuman, antaranya:-
1- Anda telah menyelesaikan kes tersebut ( dgn membayar semula) sblm kes dibicarakan.
2- Mengambil kira jangkamasa perkhidmatan anda dan ini merupakan kesalahan pertama.
3- Berjanji tidak akan mengulangi perkara tersebut, dan bersedia menerima hukuman yang lebih berat di masa akan dtg sekiranya berlaku lagi.
4- Memohon maaf dengan bersungguh-sungguh.
Itu mungkin sedikit sebanyak yang boleh saya bantu

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anonymous said...

Slm,
Sy digantung keja kerana kehilangan duit syarikat yg sy pegang.soalan sy ialah :

1) adakah majikan boleh suspen sy dlm masa yg sama sy terima show cause letter?
Ya, boleh... sehingga DI dijalankan. Maksimum 2 minggu dengan separuh gaji.

2) adakah sy berhak membawa seorang saksi bg pihak sy semasa DI dijalankan?
Ya, boleh. Biasanya dalam surat telah dinyatakan. Namun orang luar (bukan pekerja) tidak dibenarkan berada dalam DI melainkan mereka adalah wakil Union.

3) adaka sy akan di soal siasat di depan semua panel?
Sudah tentu, kerana jawapan anda dan saksi serta hujan2 dari prosecutor yang akan dinilai untuk ditentukan samaada anda bersalah atau tidak.

4) berapa orang panel semasa DI dijalankan?
Tiga orang, salah seorang darinya akan bertindak sebagai chairman/ ketua juri.

5) adakah majikan akan bagitau sy bahawa mereka sudah menyoal siasat saksi2 yg lain sblm DI dijalankan?
Saksi biasanya akan dipanggil untuk disoal siasat di dalam DI seorang demi seorang. Bagi saksi yang tidak dapat hadir biasanya keterangan bertulis semasa siasatan sebelum ini yang telah disahkan akan dijadikan bukti.

harap dpt membantu sy dgn kadar segera.tqvm!

Harap membantu anda.

Anonymous said...

Slm,
Tima kasih diatas respon anda.sy sudah terima DI letter.ade beberapa soalan lg ingin sy kemuka kan.

1)apakah soalan lazim yg akan ditanye kepada sy semasa DI dijalankan?
2)adakah saksi bg pihak sy boleh dikalangan team sy?
3)sekiranye majikan bertanye adakah sy aware regarding SOP,ape yg perlu sy jwb?
4) sekiranye majikan mempertikaikan tanggungjawab sy,boleh cadang kn jawapan yg sepatutnye sy jawab?

Berharap sgt dpt bantu sy lg,supaya jawapan yg akan sy berikan kepada para juri / pendakwa tidak menjerat diri sy sendiri.ini kerana sy mmg tidak bersalah.sy mempertahankan hak sy!

Anonymous said...

salam sejahtera...saya ada baca cara untuk menjalankan DI,ada y sebut tentang show cause letter.
1) saya ingin tahu format yang betul surat tersebut(sekiranya ada)
2) adakah ada borang-borang tertentu yang pihak HR perlu sediakan untuk menjalankan DI?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon, maafkan saya kerana terlewat reply. Saya terlepas pandang notification. Harap saya masih dpt membantu awak...

Soalan yang ditanya biasanya pada permulaan cerita, dia akan minta anda menerangkan apa yang terjadi secara kasar.. pada hari tersebut sebelum, sewaktu dan selepas kejadian tersebut.
Kemudian dari cerita anda tersebut mereka akan menanya soalan2 yang lebih mendalam untuk mengorek kesilapan sekiranya ada.
Adakalanya soalan sama diulang beberapa kali dengan intonasi atau susunan yang berbeza untuk menguji anda.

Saksi di kalangan team dibenarkan asalkan mereka adalah pekerja dalam syarikat anda dan mereka boleh membantu memberikan keterangan berkenaan kes anda.

Berkaitan SOP... sekiranya anda tau mengenai prosedur kerja anda seperti mana dalam SOP... maka jawablah ya. Sememangnya sebegai pekerja, anda perlu membaca SOP sebelum melakukan sebarang kerja atau menjalankan mesin2 tertentu.

Mengenai tanggungjawab anda, anda harus menjawab dengan yakin bahawa anda telah menjalankan segala tanggungjawab anda seperti yang tertulis di dalam Job Description dan SOP. Dan sekiranya berlaku seberang perubahan di dalam JD atau SOP adalah menjadi tugas ketua atasan untuk memaklumkan dan memberi tunjuk ajar mengenai perubahan tersebut kepada anda.

Harap membantu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Cik / En Anon,

Ya sebelum DI dijalankan memang perlu issue showcause letter.
DI hanya dijalankan SEKIRANYA jawapan yang diterima di dalam surat jawapan Showcause tidak memberi penjelasan yang munasabah atau menjurus kepada anda telah melakukan kesalahan besar (kerana kebiasaannya DI adalah untuk major misconduct yang mana punishment juga biasanya besar).

Dari situ barulah keluar surat kedua iaitu surat panggilan untuk DI. Sample surat ini boleh ada google search atau dari buku panduan penulisan surat untuk HR.

Anonymous said...

Hi Vic, nak tanya regarding DI ni.
1. Charge in DI, adakah berdasarkan show cause?
2. Bolehkah sekiranya intipati show cause berlainan dengan charge DI?
3.Based on natural justice, adakah perlu pihak HR/pendakwa menjelaskan terperinci kesalahan2 serta memberi bukti kesalahan kepada OKT sebagai rujukan pembelaan
4. Bolehkan charge yang generic tanpa specific factor dikenakan? i.e jika ianya berkaitan polisi, sepatutnya charge adalah fokus kepada pilisi yg dilanggar(polisi tidak hadir) bukan polisi am yang tak merujuk polisi yang dilanggar, vague charges...

tq

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hai Anon,

1. Charge in DI, adakah berdasarkan show cause?
Yes, perlu sama. Tak boleh minta dia bagi penjelasan atas dakwaan lain, lepas tu HR tersedar... (oh silap tajuk rupanya) then DI tukar charge. Tak Boleh!

2. Bolehkah sekiranya intipati show cause berlainan dengan charge DI?
Sama seperti di atas. Dia diminta menjawab surat mengenai charge dan details itu, maka dakwalah dia atas sebab yg sama, jangan meraban tempat lain.

3.Based on natural justice, adakah perlu pihak HR/pendakwa menjelaskan terperinci kesalahan2 serta memberi bukti kesalahan kepada OKT sebagai rujukan pembelaan
Bukti terperinci perlu dijelaskan ketika DI berlangsung. Contoh, panggil saksi - saksi beri keterangan dihadapan panel juri dan juga tertuduh. Semasa kepilkan bukti spt gambar atau keterangan bertulis sebutkan dengan jelas, "Panel juri berdasarkan gambar / surat ini, jelas terbukti bahawa tertuduh.... bla bla bla... Saya serahkan bahan-bahan bukti ini kepada panel juri untuk dinilai bagi membuat keputusan." Tukang rekod pun akan tulis dalam minit begitu. Saksi berhak untuk minta tengok bukti tersebut dan dia juga boleh mempertikaikan/ menafikan mengikut hujah2 yang konkrit ketika sesi pembelaan.

4. Bolehkan charge yang generic tanpa specific factor dikenakan? i.e jika ianya berkaitan polisi, sepatutnya charge adalah fokus kepada pilisi yg dilanggar(polisi tidak hadir) bukan polisi am yang tak merujuk polisi yang dilanggar, vague charges...
Adalah sangat penting, tertuduh faham dengan jelas sejelas jelasnya tentang pertuduhannya. Sekiranya anda menggunakan pertuduhan yang terlalu general sehingga tertuduh boleh mempertikaikan pertuduhan, maka DI anda akan jadi tidak sempurna malah boleh jadi tidak valid due to no proper ground.

Anonymous said...

salam,saya ingin tahu.bolehkah DI dijalankan tanpa ada bukti untuk buat tuduhan.pihak majikan hanya bergantung pada seorang saksi sahaja yang hanya buat aduan berdasarkan apa yang dia lihat.maksud saya pihak majikan tiada bukti yang kukuh seperti gambar.sekarang ini,tertuduh telah digantung kerja selama 7 hari.adakah DI tersebut sah?sedangkan pihak majikan tidak mengeluarkan apa2 surat tunjuk sebab.tetapi pihak majikan tetap ingin teruskan DI tersebut.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Dear Anon,

Keterangan saksi yang berada ketika kejadian adalah antara salah satu bukti terkuat.

MHF said...
This comment has been removed by the author.
MHF said...

Hi,haritu saya ada bg soalan kt awak jugak,so now keputusan untuk DI yang dilakukan terhadap saya dah dikeluarkan.keputusannya adalah saya diberhentikan kerja bermula 1/jan/13..dan saya diberikan tempoh selama sebulan untuk membuat rayuan.saya ingin tahu,jika saya menbuat rayuan adakah rayuan saya diterima dan apa yang patut saya tuliskan.jika saya tidak membuat rayuan, adakah susah untuk saya mencari pekerjaan baru,kerana pada hr khamis ini saya ada temuduga di agensi kerajaan.adakah pihak tersebut akan tahu saya pernah dibuang kerja di syarikat swasta.bgaimana sy nak menghadpi temuduga tersebut?saya takut mereka akan tahu.saya hanya memberitahu bahwa saya telah diberhentikan kerja.saya belum membuat lagi surat rayuan tersebut.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hai MHF,

Anda boleh membuat rayuan agar hukuman diringankan, nyatakan alasan anda yang boleh "menggoncangkan" naluri HR. Namun bagi kebanyakan kes, kebiasaannya rayuan itu tidak memberi erti apa-apa.

Berkaitan dengan kerja baru, itu alah terpulang kepada syarikat baru anda. Sekiranya syarikat baru tidak menghubungi syarikat lama untuk membuat reference maka tiada apa yang perlu dirisaukan. Tetapi sekiranya ada, ya, mereka akan tahu mengenai punca anda dibuang kerja dahulu.

Anonymous said...

Salam,

Saya ingin bertanya bagaimana pulak if surat tertuduhan telah dikluarkan tetapi fakta tarikh dan no staff id salah.
adakah DI bole diteruskan dengan fakta yang tidak benar ini?
dan bagaimana pulak dengan gaji yang dibayar separuh. semasa suami saya digantung kerja. gaji di bayar penuh selama 2 bulan. selapas itu gaji hanya dibayar separuh.

-NAS-

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

DI akan diteruskan, pekerja yang bijak dia akan memanipulasikan isu tarikh ini sebagai salah satu hujah untuk membela diri. Semasa DI tertuduh akan highlight isu tarikh tersebut dengan caranya yang tersendiri.

Isu gaji pula tak berapa jelas sebenarnya pertanyaan awak dan jalan ceritanya. Gaji dibayar separuh tu sebelum ke atau selepas DI? Kalau sebelum DI maknanya perlu dibayar semula sekiranya tertuduh didapati tidak bersalah, kalau salah tak perlu bayar balik.

Kalau selepas DI itu maksudnya punishment (hukuman) selepas didapati bersalah dalam DI.

Anonymous said...

1. Bolehkah sekiranya pihak pendakwa tidak megemukakan saksi dan hanya bergantung kepada siasatan dalaman sebagai bukti?

2. boleh kah pegawai pendakwa menyoal saksi ?

Anonymous said...

maaf tersilap soalan diatas.

2. Boleh kah pegawai pendakwa menyoal yang dituduh?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1- Boleh, namun harus ada justifikasi yang jelas dan nyata kesalahan sememangnya dilakukan oleh tertuduh.

2- Boleh. Malah tertuduh juga boleh menyoal pihak pendakwa.

Anonymous said...

Nak tanya.. Boleh ke seseorg itu dibuang kerja tanpa menjalani proses DI?

Anonymous said...

Jika perkara di atas terjadi apa yang boleh dibuat?

Anonymous said...

Nak tanya.. Berapa lama tempoh penggantungan selepas DI dilakukan?

haabeehaa said...

Salam vic.

I telah mengaku salah di atas charge yg dikenakan ke atas sy. Dan sy juga tlh reply showcause letter,sy tlh cerita secara terperinci bhw sy tlh dipaksa oleh bos sy sendiri (falsify document). Oleh kerana rs bersalah, Sy juga lah yg mengadu kpd pihak atasan mengenai kes ini.tetapi sy tetap digantung kerja kerana terbabit dlm kes itu. Kes forging ink tlh merebak ke branch yg lain di mana ade juga staff lain digantung kerja termsk bos sy juga. Baru2 ini sy diminta untuk menjadi saksi kpd pihak majikan utk DI.sbb ade staff tidak mengaku bersalah.sy ade tny pd pihak HR adakah sy turut kena DI.jawapannya tidak. Sbb sy dh mengaku salah secara jujur.punishment sy hny tgu setelah DI berakhir. fyi, ade beberapa sesi DI dilakukan dan sy kena hadir sbg saksi setiap sesi DI dijlnkan.
Sy ingin bertanya pendpt vic, boleh ke majikan memberi punishment termination kpd sy without DI. Sy rs spt digunakan pihak majikan pula sekarang ni kerana menjd saksi pihak majikan tetapi kemungkinan akhirnya ditamatkan perkhidmatan.

Diharap pihak vic boleh membntu kekusutan sy inj. Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Opss, banyak tertinggal.

Tak boleh buang pekerja tanpa DI. Ada pendapat yang mengatakan sekiranya dalam showcause pekerja telah mengaku bersalah untuk major misconduct boleh buang tanpa DI, tp sy sarankan adakan juga DI sebaik dia mengaku bersalah, tanya ada dia adakah dia faham pengakuan dia dan kesannya, kemudian barulah pembuangan kerja dilakukan. Lebih proper dan mengikut prosedur.

Kalau anda rasa kes anda merupakan unfair dismissal, boleh repot kepada JPP dalam tempoh had masa tertentu. (Kalau tak silap saya 30 hari, sarankan untuk reconfirm dulu maklumat ni).

Maksimum 2 minggu gantung kerja tanpa gaji - untuk punishment.

Dalam pembelaan diri anda, anda perlu minta maaf dan memohon untuk mitigation. Mitigation ini adalah kerana anda telah memberikan kerjasama kepada majikan anda, dan sebagai majikan mereka perlu consider perkara ini sebelum membuat sebarang keputusan ke atas anda.

Anonymous said...

Salam Vic,

Your entry is really helpful.

Boleh saya tahu di mana saya blh tgk templater terms of references untuk melantik panel DI?

Thanks a lot.

aznyda@gmail.com

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Aznyda,

Saya tak pasti kalau ada proper or details requirement untuk panel DI. But basically DI is 100% apply to Natural Justice.

In the 3 main requirements of Natural Justice in DI are:-

(i) That the employee is given an opportunity to know, in full, the charges made against him.

(ii) The employee has reasonable opportunity of defending himself against the charges.

(iii) The management team which sits as the Inquiry Panel should be
unconnected with the events and circumstances surrounding the charge.

So, dari no 3 tu boleh la kita klasifikasikan seperti berikut:-

Management Team - terdiri daripada level executive and above.

Unbias person which is not related to the accused directly, eg: superior dia, atau ketua untuk seperior dia atau orang tu terlibat secara langsung dengan kesnya.

Anonymous said...

salam..sy ak tanya..sy tidak hadir bertugas selama 1 hari dan telah mengemukakan sijil sakit palsu..kemudian sy telah dipanggil dan memberi penjelasan..selang beberapa hari majikan memohon saya mengisi borang cuti sakit..saya telah pun mengisi borang cuti rehat, malangnya saya juga telah mendapat surat tunjuk sebab daripada pihak majikan..skrg sy amat buntu keran tidak tahu bagaimana utk menjawab surat tersebut..harap dapat membantu kerana saya amat stress dan bimbang akan dibuang kerja..terima kasih

Anonymous said...

saya merasakan tindakan pihak majikan memberi surat tunjuk sebab itu adalah tidak adil memandangka ini adalah kesalahan pertama saya sepanjang perkhidmatan...sedangkan beliau juga telah memohon agar saya mengisi borang cuti rehat pada awalnya..oleh itu sy mohon nasihat daripada saudari agar dapat menyelesaikan kebuntuan saya..sy beranggapan pihak majikan sewajarnya memberi amaran kepada saya terlebih dahulu sebelum megeluarkan surat tunjuk sebab ini..harap saudari dapat membantu saya

atika misran said...

salam, sy di fahamkan DI adalah berbeza mengikut syarikat.. cik diana syarikat ape ye? sy nak buat assgmnt. boleh saya rujuk cik diana dan syrikat sbgai research sy . terima kasih.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Saya kurang paham maksud berbeza itu. Saya pernah bekerja dengan kompeni China, Jepun dan tempatan, apa yg boleh saya kata DI di semua tempat adalah sama caranya.

Anonymous said...

Salam Cik Diana, - saya Edy
Terima Kasih atas info-info anda yg amat berguna. Ada amat berpengetahuan luas dalam bidang ini.
utk Penetahuan Cik Diana, kami lebih dari 10 orang iaitu committee untuk fund/tabung kakitangan disebuah bank telah diambil tindakan 'dismissal' oleh HR/pengurusan dengan tuduhan 'misconduct'- iaitu kami memberi cash dari staff fund untuk semua kakitangan dijabatan kami, dimana semua satff menerimanya tanpa bantahan, sedangkan fund tersebut bukan utk cash tapi utk aktiviti gathering atau jalan2 makan angin for staf. kami telah menyatakan pada HR/pengurusan itu adalah atas arahan Ketua Jabatan kami dan semua bukti telah kami nyatakan kepada audit semasa buat siasatan. tapi ianya tidak diterima oleh HR/pengurusan, dan Ketua Jabatan kami telah resigned. Showcause letter telah diberi kepada kami semua, kami telah beri fakta sebenar. Tapi selepas sebulan dari itu kami terima punishment 'dismissal' 24 jam! tanpa ada apa-apa DI! kami rasa amat terhina dan dipandang serong dan ianya mencemar maruah kami. Perkara ini kami faikan di jabatan Tenaga Manusia/Buruh semalam.
Soalan Saya;
1. Apakah kes ini akan berpihak pada kami sebab majikan tidak ada melaksanakan DI yang sepatutnya dan tiada ruang unutk kami bela diri dan kemukan saksi.
2. Apakah yang kami buat atas arahan Ketua Jabatan adalah satu kesalahan?
3. Adakah kami dikira pecah Amanah sedangkan semua faedah/cash diterima oleh staff dgn saksama tanpa bantahan?
4. Sekiranya Court industrial nanti menyebelahi kami dan megarahkan pemecatan kami oleh majikan tidak sah, adakah kami diberi pilihan untuk bekerja semula ATAUPUN boleh memilih untuk dapatkan pampasan? Kiranya staff pilih pampasan, apa pengiraannya dan lain faedah yang dapat?
5. Sekiranya staff memilih utk tidak berkhidmat semula dan memilih pampasan, apakah staf boleh meneruskan untuk saman malu dan teladan (sebab company sgt besar dan hebat) sebab majikan telah mencemarkan maruah mereka, dipandang serong oleh rakan, jiran dan saudara dan ianya memberi tekanan emosi utk diri dan keluarga? kalau boleh teruskan saman malu dan teladan, bagaimana caranya.?
Maaf sebab banyak tanya dan terima kasih atas panduan dan bantuan.

Anonymous said...

hukuman telah dijatuhkan tanpa DI iaitu penurunan pangkat dan tangga gaji. bolehkah DI dibuat selepas itu krn pihak majikan tlh membuat kesilapan hukuman dijatuhkan tanpa DI

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Fahami konsep dan tujuan DI itu sendiri.
Sekiranya proses keadilan itu tidak ada, dan tiba2 hukuman dijatuhkan, maka hukuman itu tidak sah.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Maaf, saya tertinggal notification pertanyaan yang atas.

Dari apa yang diceritakan oleh encik berkenaan kes tuduhan pecah amanah tabung pekerja, saya boleh simpulkan bahawa ia berkaitan tentang "unfair dismissal".

Kesalahan yang jelas di sini ialah apabila syarikat gagal membuat DI sebelum pemberhentian.

Kesalahan kedua, bukti yang tidak jelas dijadikan asas pembuangan kerja.

Saya yakin kiranya encik berada di pihak benar, pasti kes ini akan menyebelahi encik.

Kebiasaanya, bagi kes seperti ini adalah reinstatement. Yang mana pihak syarikat perlu mengambil semula anda bekerja, memberikan semua jawatan asal anda sblm anda dibuang dan dibayar balik gaji dari hari pertama dibuang kerja.

Tetapi sekiranya syarikat enggan berbuat demikian, maka mereka akan memilih untuk membayar pampasan. Kalau tak silap saya maksimum 24 bulan gaji, tp amat jarang kes yg kita dengar dapat 24 bulan gaji, ia lebih bergantung kepada position anda, pendapatan anda dan sejauh mana kerugian anda.

Bagi kes saman malu pula, bukanlah di mahkamah perusahaan. Itu anda perlu failkan mahkamah sivil dan prosedurnya saya kurang pasti.

Anonymous said...

terima kasih atas info yg diberikan. satu persoalan saya, bolehkan DI dibuat setelah hukuman dijatuhkan. pihak majikan tlh buat kesilapan dgn menjatuhkan hukuman tanpa DI.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hukuman yang bagaimana? Kalau turun pangkat dan buang kerja, hukuman itu tidak mengikut prosedur dan boleh dipertikaikan.

Anonymous said...

ya, turun pangkat. sekarang ni baru nak DI, blh ke?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...
This comment has been removed by the author.
V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Seperti yang saya katakan sebelum ini, sepatutnya tak boleh dan hukuman itu boleh dipertikaikan.

Anonymous said...

Dear Diana,
Saya Edy, yang bertanya soalan panjang di atas... Thanks kerana atas jawapan.. dan thanks atas keyakinan kepada kami semua..
Berkaitan dengan perkara itu (iaitu memberi cash dari staff fund kepada semua kakitangan sebagaimana diarahkan oleh Ketua jabatan itu instead untuk gathering or melancong untuk kakitangan tu) ; saya diberitahu oleh kakitangan yang masih bekerja tu, Selepas hukuman dismissal pada semua committee itu (kecuali seorang saja bebas), kakitangan telah diambil tindakan oleh HR/Management seperti berikut;
1. Semua kakitangan lebih kurang 100 orang telah dipanggil oleh pihak pengurusan yang dan menyatakan mereka dah lakukan kesalahan dan mereka perlu pulangkan balik semua yang duit mereka dapat dan ada susulan lain.pengurusan berucap cuma sekejap dan terus keluar dari bilik mesyuarat tanpa beri peluang pada kakitangan bersuara atau tanya soalan.
2. semalam sy dimaklumkan semua kakitangan dah dapat surat dari HR yang mengarahkan semua duit dari kakitangan tersebut dipulangkan semula ke dalam tabung 'Staff Fund' jabatan dalm tempoh 14 hari
3. Surat final warning juga diberi kepada semua staff
4. Kakitangan dimaklumkan akan ada juga susulan lain sperti - tak dapat bonus dan juga increament

soalan saya;
1. Adakah sesuatu yang adil dari segi perundangan; mereka semua diarahkan memulangkan wang dari tabung yang dikhususkan untuk mereka (bukanya dari profit & loss company)?; itupun (pembahagian cash) atas arahan ketua jabatan sebelum ini; sedangkan semua committee sudah dihukum dismissal
2. Apakah mereka boleh mengambil tindakan sekiranya kakitangan tidak dapat memulangkan wang tersebut dalam tempoh yang ditetapkan..?
3. Apakah sesuatu yang adil sekiranya mereka semua diambil tindakan spt tiada bonus dan increament?
4. Boleh kah Warning Letter dikemukan tanpa ada ShowCase Letter..?
5. Adakah apa2 Akta bagi mereka semua kakitangan mengetengahkan isu ini dri segi perundangan?
6. Lain-lain nasihat dari Miss Diana... ?
Terima kasih atas jawapan dan nasihat.. kami semua buntu...

Anonymous said...

Soalan Saya.kawan saya diberhentikan atas alasan cuti terlalu lama...tp Sudah diberi tahu sebulan sebelum tu...dia diberentikan melalui sms sahaja...boleh bgthu cara y sepatutnye...Dan ape hak p kerja ....jika berlaku sebegini..

Anonymous said...

Vic macam mana saya nak call you ....tolonglsh saya sbb saya telah dijatuhkan hukuman yang tidak adil oleh majikan sehingga dibuabg kerja...

Anonymous said...

Boleh ker hukuman dikeluarkan sedangkan minit DI tidak ditandatangani oleh tertuduh bagi mengesahkan perbicaraan tersebut.....apa yang perlu saya buat?

Anonymous said...

hai...nak tanya, boleh tak contact saya di email : suriani.wit@gmail.com ...saya nak tanya kalau under probition still kena buat domestic inquiry ker?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Eddy,

Menjawab soalan-soalan di bawah:-
1. Adakah sesuatu yang adil dari segi perundangan; mereka semua diarahkan memulangkan wang dari tabung yang dikhususkan untuk mereka (bukanya dari profit & loss company)?; itupun (pembahagian cash) atas arahan ketua jabatan sebelum ini; sedangkan semua committee sudah dihukum dismissal

Berkenaan dengan pembahagian duit tersebut, saya tidak boleh mengulas panjang memandangkan saya tidak berapa pasti sumber duit tersebut dan sejauh mana "hak" syarikat ke atas duit tersebut.

2. Apakah mereka boleh mengambil tindakan sekiranya kakitangan tidak dapat memulangkan wang tersebut dalam tempoh yang ditetapkan..?
Jawapan ini bergantung kepada jawapan bagi soalan di atas. Namun dari segi logik, sekiranya benar sekalipun syarikat mempunyai hak yg kuat ke atas duit tersebut, pekerja harus diberi masa yang sewajarnya untuk memulangkan duit kerana "pecah amanah" (kononnya) bukannya dilakukan pekerja tersebut. Malah pada hemat mereka, mereka sendiri yakin bahawa wang itu diberikan mengikut saluran yang betul.

3. Apakah sesuatu yang adil sekiranya mereka semua diambil tindakan spt tiada bonus dan increament?

Tidak adil. Namun hal ini harus dirujuk pada kontrak. Adakah kontrak ataupun CA menetapkan bahawa increment dan bonus adalah kontrak dan wajib dibayar pada setiap tahun pada kadar sekian, sekian. Sekiranya ya, salah kalau pihak syarikat tak bayar. Tapi kalau tidak ada kontrak, pihak syarikat boleh "pusing cerita" kata syarikat tak untung atau sebagainya.

4. Boleh kah Warning Letter dikemukan tanpa ada ShowCase Letter..?

Bagi kes konkrit seperti absent without reason, kerap datang lambat atau apa sahaja kesalahan jelas yang mana ketika sesi soal jawab secara lisan, pekerja mmg mengakui kesalahannya, adakalanya warning akan terus dikeluarkan tanpa Showcause tetapi sebaiknya harus dimulakan dengan showcause sebagai bukti, ada peluang pekerja membela diri.

5. Adakah apa2 Akta bagi mereka semua kakitangan mengetengahkan isu ini dri segi perundangan?

Sya tak pasti mengenai itu kerana ini bukan isu gaji yang mana pembayarannya termaktub di dalam akta Kerja 1955. Tetapi sekiranya pekerja dikenakan tatatertib sehingga menyebabkan dibuang kerja, diturunkan pangkat, ditahan bonus atau kenaikan gaji, maka ada isu IR di situ.

6. Lain-lain nasihat dari Miss Diana... ?
Dari apa yang saya boleh simpulkan dari kes anda, pihak syarikat mungkin tidak mempunyai pengetahuan dalam prosedur IR. Saya cadangkan mereka yang dikenakan hukuman cth dibuang kerja harus buka fail di JPP secepat mungkin, surat akan dihantar kepada pihak majikan dalam tempoh 2 minggu memaklumkan majikan bahawa kes ini akan dibicarakan - dan sebelum itu harus diperbicangkan secara aman. Pihak JPP sendiri akan menasihatkan syarikat anda agar "memperbetulkan" balik kesalahan mereka sebelum kes ini dibawa ke tengah. Sekiranya mereka yang dibuang selamat, maka masalah yang lain akan selesai.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon,

Cuti terlalu lama atas alasan apa? Adakah ketika memohon cuti syarikat ada memberi persetujuan bahawa cuti telah diluluskan?
Sekiranya alasan yang diberikan tidak munasabah atau tidak cukup kuat, maka tindakan buang kerja sah, ia dipanggil absconded.
Tapi prosedur yang sebenar adalah, syarikat perlu menghantar surat memaklumkan pekerja tersebut bahawa beliau telah melanggar kontrak dan sekaligus memberhentikan dirinya sendiri daripada syarikat.
Kalau sms,tak kena gaya. Nasihat saya suruh dia pergi ke syarikatnya dan bincang mengenai perkara ini. Mungkin pihak syarikat ada menghantar surat tetapi tidak sampai atau dipulangkan. Kebiasaannya begitu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hukuman boleh dijatuhkan walaupun minit DI enggan ditandatangani oleh tertuduh.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam suriani,

Probationer yang hendak dibuang kerja masih perlu melalui proses Showcause, DI sama seperti pekerja confirmed.

Hafizul Hamdi said...

Assalamualaikum yg arif dlm bidang nie...sy ingin bertanyakan tentang insiden yg berlaku pada sy, tuduhan pertama ialah tidak hadir tanpa sebab,

Bg kes ini, sy telah pon inform to supervisor pada malam ahad untuk mengambil e.l dimana sy mendapat panggilan kecemasan drpd keluarga dimana ibu sy sakit. Dan keadaannya bg sy agak menakutkn dimana separuh tubuh ibu sy numbness.,jd, sebagai abang sulung sy menguruskn ibu bg mengurangkn kesakitan beliau dan mengambil e.l dua hari bg menghantar ke hospital kerajaan dan terapi saraf.malangnya, pada hari ketiga, menghadirkn diri di tempat kerja amat mengecewakan dimana sy dikatakn tidak inform to supervisor utk hari selasa (hari kedua).jd, sy diarah untuk menjawab showcause letter.selang dua hari selepas sy menghantar answer showcause letter, sy digantung kerja utk tempoh 2 minggu tanpa gaji sebagai hukuman.
Selapas sahaja menerima hukuman, sy diberi 1 lg showcause letter dimana sy lewat hadir pada hari jumaat 22nd march 2013 jam 10.40am, dan 25 march 2013 jam 9.20 am, sy sudah pon menghantar answer show cause letter dimana pada hari jumaat sy berasa tidak sihat dan bangun lambat, hal ini juga telah dimaklumkn pada supervisor sy hari sebelumnye ketika beliau memnta bantuan utk stayback sehingga jam 7.00pm..dlm keadaan yg tidak begitu sihat, sy membantu bg mengeluarkan brg2 tersebut.bagaimanapon, untuk mengelak drpd absent (mc or e.l) sy menghubungi supervisor dn memaklumkn overslept sy dan beliau mengarahkn sy supaya dtg segera ketempat kerja dimana ketika itu kekurangan tenaga kerja untuk menjalankn proses tertentu pada hari itu. Utk maklumat vic, kaedah yg diajar bg mengantikan kelewatan adalah dengan replace the late on that day., sy telahpon menggantikan jam tersebut.
Bg 25 march pula, sy lewat ketempat kerja dek kerana kereta sy telah dihalang oleh kereta lain menyebabkn sy tidak dpt keluar dr parkir kereta (umah flat, org blok n trk handbreak) hal ini juga sy telah memaklumkn kepada 2 org supervisor sy dan seorang manager pada pkl 7.43 am.dan mereka memberi respon menandakan maklumat tersebut diterima, mase bg melapor diri ke tempat kerja adalah pada pukul 8.30 am.
Tetapi, sy melihat perkara ini sbgai satu penganiayan selapas sy diarah menyambung semula suspension tetapi kali ini dibayar separuh gaji, dn bertujuan mengadakn DI. Bagaimana cr sy bg membela diri sy bg tidak dikenakan tindakan ataupon dikenakan hukuman ringan. Sy cuma ingin menegakan keadilan dimana sy dpt merasakn bahawa( production manager sy berbangsa cina dan salah seorang supervisor sy berbangsa india)mereka cuba utk kick me off from the company . Sy amat berharap akan bantuan dan pandangan vic akan permasalahan sy.

Anonymous said...

Vic boleh saya dapatkan contoh untuk membuat surat rayuan kepada majikan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Waalaikumsalam Hafizul Hamdi,

Saya belum lagi arif dalam bidang ni tapi saya boleh berkongsi pandangan dan pendapat dari pengalaman dan pengetahuan yang sedikit ni.

Dari kes Hafizul saya assume yang bagi EL Selasa, Hafizul tidak inform supervisor, betul? Atau pada hari Ahad telah memaklumkan supervisor untuk bercuti 2 hari? Sekiranya anda hanya memberitahu cuti EL untuk hari esoknya (Isnin) pada hari Selasa anda masih perlu menghubungi supervisor mengenai lanjutan EL anda. Saya tidak nampak seberangan pengecualian tanggungjawab anda menghubungi sykt dalam hal ini kerana anda masih berkemampuan untuk memaklumkan ketidakhadiran anda kepada syarikat.
Tetapi.....
Gantung kerja 2 minggu tanpa gaji adalah terlalu berat untuk kesalahan absent yang anda lakukan disebabkan anda mempunyai alasan yang kukuh, pada saya warning letter saja sudah memadai untuk kes ini melainkan sekiranya anda telah kerap menerima warning letter atas kesalahan yang sama. Sepatutnya dalam tempoh 2 minggu penggantungan tersebut anda laporkan kes ini ke JPP bagi mendapatkan keadilan. Surat doktor mengenai kes ibu awak adalah bukti yang kuat bahawa anda melakukannya dengan sengaja.

Bagi kes datang lewat, bagus kerana telah maklumkan kepada syarikat, kemudian anda telah mengganti semula jam lewat tersebut dgn pengetahuan supervisor, jadi kesalahan di sini cuma datang lewat, bukan "absent without information". Tapi sampai perlu DI? Seolah2 tindakan yang akan diambil seperti gantung kerja/ turun pangkat/ buang kerja yang mana terlampau berat untuk kes anda. Malah kalau diikutkan anda selayaknya mendapat mitigation memandangkan anda telah menggantikan jam lewat tersebut.

Memang banyak kes pekerja dijatuhkan hukuman yang tidak setimpal gara-gara pihak atasan yang mencampur adukkan urusan peribadi dan kerja. Namun kita sebagai pekerja harus ingat bahawa kita dilingdungi oleh undang-undang, maka gunakan ia untuk melindungi diri dan sebagai "isyarat" kepada superior bahawa mereka tidak boleh membuat sesuka hati kepada pekerja.


V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon,

Surat Rayuan untuk tujuan apa ye? Formatnya sama saja seperti surat rasmi yang lain. Tajuknya surat
: Rayuan meringankan(hukuman) bagi kes (tuduhan)..

Nama anda
No Pekerja dan alamat

Tuan /Puan,

Perkara: Rayuan Meringankan Hukuman Gantung Kerja 2 Minggu Bagi Tuduhan Dengan Sengaja Menyebabkan Kerosakan Harta Benda Syarikat.

1- Perkara di atas adalah dirujuk. Pada (tarikh) saya telah dijatuhkan hukuman seperti yang di atas setelah pihak juri mendapati saya bersalah melakukan tuduhan seperti yang di atas.

2- Saya menghormati keputusan pihak juri dan pihak syarikat dan memohon jasa baik pihak tuan untuk mempertimbangkan semula hukuman yang dijatuhkan ke atas saya memandangkan .....................(nyatakan sebab2 anda).

3- Budi bicara pihak syarikat dalam hal ini amatlah saya harapkan. Saya menunggu apa jua keputusan pihak syarikat dan berharap permohonan saya ini dipertimbangkan dengan mengambil kira sebab-sebab di atas.

Sekian, terima kasih.

(Dan ingat, perkara terpenting sekali, jangan tunjuk lagak atau cuba menegakkan benang yang basah dalam surat rayuan. Ingat, anda sedang merayu dan syarikat juga punya ego, jadi jangan mencabar ego mereka).

Julia said...

Ms Diana,
Wah meriab blog ini dengan mcm2 pertanyaan. Moga jasa baik Puan dirahmati:).

sy ingin bertanya beberapa soalan.
sy dari kalangan pengurursan syarikat, telag dibuang kerja setelah melalui proses DI. telah membuat rayuan juga
1. Adakah surat rayuan wajib di balas oleh majikan samada menerima rayuan atau tidak?
2. Saya mmg bersalah tetapi kesalahan tersebut sy lakukan kerana pengurusan tertinggi yang khianat kepada syarikat dengan bermacam salah laku termasuk kes2 rasuah jutaan ringgit. Syarikat bukan milik kerajaan maka sy rasa terpanggil untuk membongkar. memang cara saya mungkin silap tp niat saat untuk kebaikan syarikat. saya berhasrat membawa ke JPP tp saya tahu mmg akan kalah kerasa syarikat ada bukti jelas. Bagaimana cara saya mendapatkan kembali kerja saya atau sekurang2nya menyaman pengurusan yang khianat tersebut?

julia said...

typo
bukan milik kerajaan = milik kerajaan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Ms Julia,

Sekiranya syarikat milik kerajaan adakah cik julia berkhidmat di sektor awam? Atau syarikat cik julia adalah GLC? Maaf kerana saya kurang arif berkenaan prosedur di sektor awam. ini kerana kebanyakan sektor awam tidak mempunyai peraturan yang lebih fleksibel dan kurang ketat berbanding di sektor swasta. Tetapi bagi sesetengah syarikat GLC, mereka sudah mula mempraktikkan apa yang dipraktikkan oleh syarikat swasta.

Sekiranya cik Julia sendiri berpendapat, kesalahan cik Julia adalah jelas dan cukup bukti, maka ternyata peluang untuk memenangi kes juga sukar. Kalau pun cik julia berpendapat boleh mendapat mitigation kerana niat baik untuk membongkar penyelewangan syarikat, ianya harus diketengahkan semasa DI. Kerana itulah medium pembelaan cik Julia yg sebenar dan keputusan yang diambil adalah setelah mempertimbangkan perkara tersebut.

Isu saman syarikat pula bukanlah dilakukan di mahkamah perusahaan dan prosedurnya saya tidak pasti.

Berkenaan surat rayuan pula, syarikat tidak perlu menjawab dan sekiranya tiada jawapan itu bermaksud hukuman adalah kekal.

Anonymous said...

Salam.
Boleh tak saya nak tau macam mana nak tulis surat untuk menggantung pekerja?

Ayakaishi Ayasy said...

Permission to use your blog for reference to an assignment

Hafizul Hamdi said...

Assalamualaikum puan,

Thanks for replying my answer.
Bg sy, puan adalah yang arif dimana banyak membantu
Bg menangani pelbagai permasalahan.(Amin)

Puan,
Sy cuma agak sedih kerana for absent without information sy telah sy lakukan adalah bg kali pertama, dan juga, klu dikira, jika benarlah sy bersalah, sy hanya melakukanya bg 1 hari.calling my s.visor at 10.25kut kepada company employment act, bg kesalahan sy adalah dlm golongan kesalahan kecil, n mengikut kepada jpp, jika ketidakhadiran bg 2 hari berturut2 tanpa sebab, maka perlu mengadakan DI n seterusnya menjatuhkn hukuman..tetapi, apa yg dialami oleh sy ialah pergantungan kerja selama 2 minggu tanpa gaji dilakukan serta merta tanpa mengadakan ape2 perbincangan or DI.so..sy telah pon melaporkn perkara ini kpd jpp dan akan mereka juga merasa akan ketidakadilan company dan akan melawat serta mengadakan siasatan terhadap syarikat. Adakah company akan membayar semula gaji bg penggantungan tanpa usul periksa.?dan adakah syarikat akan mengambil tindakan kerana membuat laporan?

bg kesalahan kedua, lewat melaporkan diri di tempat kerja, bg case 22nd march 2013, yes I did the misconduct..tetapi, bg mengelakn absentism sy, adakah tindakan saya salah menghadirkan diri ?...kerana,pertamanya, sy tlh inform kpd s.visor dan beliau mengarahkn sy segera hadir ketempat kerja, sy juga menurut arahan beliau serta merta (calling, keduanya, adalah 1 standard practice dimana jikalau terlewat maka perlu diganti.statement ini dikeluarkn sendiri oleh hr manager, dan . N untk pengetahuan pn. Boleh dikatakan most of the staff pernah melakukan kesalahan ini tanpa sebarang issue.jd..apakah perkara yg boleh sy bangkitkan ketika DI pd 23 aribln 4 nie supaya tidak di jatuhkn hukuman atau setidak2nya menjatuhkn yg bknlah dr kategori hukuman berat (gantung, diturun gaji@dikecualikan bonus n terminated.) Dan ape yg perlu sy lakukan sekiranya hukuman berat dijatuhkan.?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Dear Hafizul Hamdi,

Seperti yang saya katakan sblm ini saya juga berpendapat yang sama seperti pegawai JPP, hukuman dijatuhkan tidak setimpal dengan kesalahan.

Adakah DI telah berlangsung untuk kesalahan kedua? Sekiranya belum, mungkin hukuman yang bakal dijatuhkan nanti akan mengambil kira nasihat dari JPP daripada kesilapan yang pertama mereka ttg hukuman gantung kerja awak.

Klu keputusan sblm ini dibuat tanpa DI, maka mereka perlu membayar semula gantung kerja anda. Nanti pihak JPP sendiri akan menasihatkan mereka untuk berbuat demikian.

Hafizul Hamdi said...

Assalamualaikum...

Aah..DI tersebut bg kesalahan kedua (lewat)...jika diberi peluang, ingin sy emailkan show cause letter that given..however...thank you so much for helping me..the only thing that I can do is just pray for u..may Allah bless u...wassalam

Hafizul Hamdi said...

Assalamualaikum...vic..

Pihak jpp ade menghubungi sy n menyatakan bahawa tgga gaji sy tdk blh membuat aduan di sana... (> 2000)
jadi...ape yg perlu sy buat...sy yg perlu sy buat ? Sy amat memerlukan bantuan..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Waalaikumsalam Hafizul Hamdi,

Musykil saya dengan perkara ni. Sepatutnya ia tidak berlaku seperti itu. Walaupun exceed RM2000 salary pekerja masih boleh membuka fail di JPP (Jabatan Perhubungan Perusahaan). Saya khuatir sekiranya encik Hafizul ke JTK (Jabatan Tenaga Kerja) yang mana mereka sememangnya hanya mengendalikan kes yang mana pekerja di bawah gaji RM2000.

Saya telah merujuk perkara ini dengan IR officer dan Pegawai JPP yang bertauliah dan mereka juga memaklumkan perkara yang sama. Mungkin terdapat kesilapan jabatan dalam hal ini.

Hafizul Hamdi said...

Salam vic...
Terima kasih bg maklumat yg diberi...sy sudahpon merujuk perkara ini..aah...sy silap...sy melaporkan insiden ini kpd JTK...esok sy akan melaporkan kpd JPP...
Seperkara lg...sy sudahpon menjalani DI...dimana perkara yg diterangkan oleh vic tentang procedure amatlah berlainan...
Ape yg terjadi ialah pihak juri adalah dari rakan sekerja malah seorg drpdnya junior sy...pd permulaan DI...sy selepas mereka memperkenalkn diri...sy ada meminta agar 2 org panel ditukar yg pada saya mereka adalah bias dan sejawatan dan kerja dlm bidang yang sama...namun tidak diendah dan diteruskan..
Bagi saksi pula..hanya pihak pendakwa sja dibenarkan bertanya dan ada maklumat yg dijawab oleh saksi adalah tidak benar sama sekali..

Bagi pertuduhan pula...pendakwa mengemukakan pertuduhan yg betul akan tetapi...evidencenya amatlah tidak kene...ini kerana..bukti2 beliau tiada perkaitan dgn kelewatan...diakhir perbincangan, sblm chairman membuat keputusan untuk menunda tarikh jawapan, sy bertanyakan tentang pertuduhan dimana pada pemahaman sy tiada bukti yg menyatakan mereka memberi teguran tentang lewat selama ini serta memberitahu bg kali kedua yg mana sy telahpon mengantikan waktu sepenuhnya seperti yg termaktub dlm company handbook iaitu 40 working hours for a week.pihak pendakwa seperti tidak dpt menjawab atau tiada idea untk memberi jawapan..menurutnya lg (sambil baca handbook) menjadi 1 kesalahan kerana tidak inform kepada superior...apa yg memelikan lg...saksi yg dipanggil terang2 saying that "he did inform me about the lateness and coming to work on that day..".jadi..jawapan yg diberi oleh saksi (pihak syarikat) telahpon menjawab pertuduhan tersebut..

Sy disambungkan pergantungan bg 2 minggu lg dgn full pay...

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Hafizul Hamdi,

Saya gembira mendengar Hafizul berjaya mengetengahkan beberapa fakta penting dalam DI tersebut, harapnya dengan perkara2 tersebut, pihak yang berkenaan akan sedar bahawa pekerjanya celik undang2 dan bukannya boleh diperkotak katikkan.

Ketika minit DI dikeluarkan nanti, baca statement yang ditulis dan tandatangan sekiranya apa yang dikatakan pada hari tersebut sama seperti dalam minit. Sekiranya tidak, tuluskan nota kaki di bawah minit DI ttg apa yang tidak dimasukkan atau percanggahan maklumat. Di muka surat terakhir di mana tandatangan dan nama tertuduh, tuliskan dalam kurungan (Under Protest) yang membawa maksud anda tidak berpuas hati dengan isi kandungan minit dan akan mengambil tindakan sewajarnya.

Dan sekiranya kes ini di bawa ke tengah, maklumkan setiap kesilapan dan kepincangan DI anda seperti yang anda ceritakan.

Saya berdoa semoga keadilan berpihak kepada anda. Semoga berjaya.

Anonymous said...

Salam Ms. V.I.C @ D.I.A.N.A,

1st of all, trime kasih tak terhingga 4 the beneficial and practical info bout the industrial relation practice. Sy amat menghargainya dan didoakan semoga Allah membalas segala jasa baik Cik..

2nd, sudi kiranya Ms. Diana boleh menjawab pertanyaan sy nii:
1. Siapakah yang boleh menjadi pegawai pendakwa? Adakah dari org HR/IR Dept?
2. Bolehkah Pegawai Siasatan & Pegawai Pendakwa org yg sama?

Again, a bizillion gratitude 4 your contributions and the q & a that would be a good use for all parties.

Wasalam..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Walaikumsalam saudara/i,

1- Kebiasaannya pegawai pendakwa sememangnya salah seorang pegawai dari HR dept.

2- Ya, boleh. Tidak ada masalah.

Sekadar berkongsi pengetahuan yang sedikit. Happy to help.

Anonymous said...

Thanks so much Ms. V.I.C @ D.I.A.N.A!!! Truly appreciate it! May Allah grant all ur wishes with His barakah always..

Best of luck 4 ur future endeavours ;)

Hafizul Hamdi said...
This comment has been removed by the author.
Hafizul Hamdi said...

Thank you so much vi..I believe that ALLAH will always give a hands 2 you..wassalam

Anonymous said...

Salam Ms Diana, saya ada beberapa soalan yang ingin dikemukan dan ingin meminta nasihat daripada cik diana. harap cik diana dapat memberi maklum balas dengan segera.

Sy bekerja di sebuah pusat pelacongan, saya digantung kerja 2 minggu dengan alasan saya tidak mendengar arahan daripada pengurus. di syarikat saya bekerja juga mempunyai servis caj dimana 10% akn ditambah bersama gaji basic saya rm1050. Apabila saya diberikan surat gantung kerja tanpa gaji, saya amat keliru kerana tanpa surat amaran atau apa2 showcause letter diberikan oleh company kepada saya untuk saya membela diri.

saya diberikan arahan digantung kerja melalui lisan tanpa didahulukan surat terlebih dahulu pada keesokan hari saya baru diberikan surat gantung kerja dengan alasan tidak mendengar arahan pengurus. dan sy dapati servis caj pada bulan 3 iaitu gaji utk bulan 4 telah dipotong separuh sedangkan hal yang berlaku adalah pada bulan ini iaitu April. Utk makluman cik diana juga, syarikat yang saya bekerja ini mempunyai pkerja dalam 35 pekerja tempatan dan 30 orang pekerja asing. Adakah ini dianggap sebagai sebuah syarikay yang besar? Dan syarikat ini tiada bahagian HR dept. Utk pengetahuan cik diana, ketika saya berjumpa dengan pengurus tersebut dia mengatakan bahawa sukahati company nak buat apa pun dan gantung sy bekerja slama 2 minggu. ketika itu juga dia memberikan alasan2 lain seperti saya telah banyak lakukan kesilapan sebelum ini tetapi selama 5 tahun saya bekerja saya tidak menerima sebarang teguran atau surat amaran untuk memberitahu tentang semua kesilapan yang pernah saya lakukan. pengurus di situ juga mengungkit tentang hal peribadi di mana saya bercinta dengan seorang kerani di tempat kerja saya dan memberi amaran bahwa suami isteri tidak boleh bkerja di satu tempat sedangkan kami belum berkahwin dan di syarikat ini juga terdapat suami isteri yang dibayar gaji melalui syarikat yg sama dan terdapat 6 orang ahli dalam satu keluarga yang bekerja di sni tapi tidak pernah menjadi isu. jadi saya mohon nasihat daripada cik diana tentang masalah sy ini..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Saudari,

Inilah akibatnya bila majikan lupa diri dan berfikir yang mereka punya kuasa untuk melakukan apa saja tanpa mempedulikan undang-undang, lebih2 lagi tanpa HR dept, tidak hairanlah mereka yang naif ni sesuka hati membuat keputusan tanpa dinasihati oleh mereka yang lebih arif.

Tak kira syarikat kecil atau besar, industri pembuatan atau perkhidmatan, mereka masih tertakluk kepada undang-undang buruh.

Banyak kesilapan majikan dalam hal ini, antaranya:-
1- menggantung kerja tanpa gaji tanpa melakukan DI terlebih dahulu.
2- Menolak gaji pekerja without employee consent.
3- dan kalau benar suami isteri tidak boleh bekerja satu syarikat, mana klausa dalam buku panduan pekerja atau surat tawaran yang tertulis mengenai perkara itu. Sekiranya tiada, maksudnya mmg tak ada.
4- Ambil tindakan tanpa surat bertulis.
5- Mendakwa pekerja melakukan banyak kesilapan lampau tapi tak pernah keluar sebarang surat, bermakna tidak ada kesilapan lampau.

Itu yang saya notify daripada kes ini, mungkin ada banyak lagi yang saudari tak sempat ceritakan.

Nasihat saya, buka fail segera ke JTK mengenai majikan anda gagal membayar gaji atau menolak gaji pekerja tanpa kebenaran. Itu proses pertama untuk "mengajar" majikan anda.

Semoga berjaya.

Anonymous said...

Terima kasih byk2 cik diana di ats mklum bls dr cik,,
Pernah terjadi sebelum ini di mana pekerja kami pernah membuat aduan tentang kerja lebihan masa yang tidak dibayar OT dan hal ini telah dilaporkan kepada pejabat buruh Kluang di mana bos dr cawangan kl kami telah mengetahui dan hadir ke pejabat buruh Kluang namun hal ini diam sebegitu sahaja di mana saya mendengar bos kami menggunakan "org dalam" dan kemungkinan memberi saguhati kepada mereka sehingga tiada apa-apa tindakan dilakukan oleh pejabat buruh tersebut.

Saya ingin meminta pendapat cik diana tentang hal2 seperti dibawah:-

1. Saya telah bekerja selama 5 tahun, dan pada 2 tahun yang lepas kesemua staff permanent telah dinaikkan gaji kecuali 3 org pekerja sahaja termasuk saya di mana hal ini berlaku disebabkan 2 orang pekerja yang telah dibuang kerja membuat kerosakan kepada harta company sehingga kerugian rm60k. Adakah hal ini tidak adil bagi kami sekiranya kesalahan itu dilakukan oleh orang yang lain dan mempunyai title jawatan yang sama dengan saya jadi saya juga terkena tempiasnya.

2. sekiranya pengurus di sana sering memberi tekanan kepada pekerja untuk meletakkan jawatan seperti ayat, "kalau kau tak suka, kau boleh berhenti" adakah saya juga boleh membuat aduan tentang hal ini?

3. Pengurus tersebut sering bercakap sesuatu yang berbaur ganguan sexual contohnya, ketika seorang pekerja dan temuduga.

majikan : " aku nak tanya kau ni, kau hisap dadah x?

org yang ditemuduga : "tidak"

majikan : " owh,kalau kau x hisap dadah kau hisap dada lah yerk?"

org yang ditemuduga : hanya diam.

3. Seringkali juga pengurus memutarkan belitkan keadaan di mana apabila dia memberi arahan kepada pekerja dan berlaku perkara buruk kepada arahan tersebut maka di akan mempersalahkan 100% dan menganggap kesilapan itu adalah dari pekerja tersebut.

4. Terlalu banyak diskriminasi yang dilakukan oleh pihak majikan tetapi semua pekerja yang bekerja hanya mampu mendiamkan diri kerna sering di ugut akan terus dibuang kerja jika membuat aduan. Jadi pada pendapat cik diana, jika aduan telah dibuat kepada JTK berdekat
namun masih tiada maklum balas apa lgi yang harus saya lakukan?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Saudari,

Sepanjang 10 tahun pengalaman dalam HR & IR sy belum pernah dengar kes yang mana JTK / JPP menutup kes tanpa sebarang tindakan melainkan setelah dipersetujui oleh kedua2 pihak. Kalau saudari rasa di Kluang "makan suap" laporkan di JTK/ JPP lain di cawangan Johor. Lagipun yang mendakwa adalah anda, kes tak boleh ditutup selagi tanpa persetujuan anda, melainkan kes telah cuba dibawah ke mahkamah tetapi pihak DG mendapati tiada kes, atau kes tak relevan untuk dibicarakan maka mereka akan menghantar surat memaklumkan perkara ini kepada. Kalau tiada sebarang maklumbalas, pihak saudarilah yang perlu followup dari semasa ke semasa bagi menunjukkan yang anda tidak memandang sambil lewa berkenaan kes ini.

Saudari, ada beberapa perkara yang mana sekiranya tidak tertakluk di dalam CA, perkara tersebut merupakan kuasa dan budi bicara pihak syarikat dan tidak ada mana-mana pekerja pun yang boleh mempertikaikannya, antaranya:-
Increment, promotion, selection dan transfer . Maka persoalan kenapa ada yang naik gaji ada yang tidak itu adalah budi bicara pihak syarikat dan biasanya syarikat skema pemarkahan mereka dalam menentukan kenaikan gaji.

Bagi isu seksual harassment, dapatkan maklumat lebih jelas dengan membaca brochure mengenainya yang dikeluarkan oleh pihak kerajaan ataupun akta gangguang seksual yang baru2 ini telah diwartakan. Dari apa yang pihak saudari ceritakan saya tidak melihat ia sebagai satu gangguan seksual yang boleh mendatangkan kemudaratan melainkan satu gurauan kasar. Harus diingat, cara saudari membalas kata2 tersebut atau penerimaan saudari ketika majikan mengatakan perkara tersebut boleh jadi satu sebab/ bukti saudari tidak kisah dengan gurauan itu. Mendakwa seseorang membuat gangguang sexual harassment bukan semudah yang disangka, ada banyak perkara yang perlu diambilkira, kalau nak cerita ttg ni mungkin satu hari pun tak cukup. Saya nasihatkan saudari dapatkan brochure atau buku mengenai akta ini di kedai buku. Sekiranya saudari benar2 yakin bahawa ia adalah gangguan seksual, maklumkan kepada pihak HR dan pihak HR perlu menjalankan siasatan dalam tempoh 30 hari dari aduan dibuat, sekiranya tidak, majikan anda boleh didakwa.

Harap ia dapat membantu.



Anonymous said...

Salam Miss Diana, saya ingin bertanya dimana saya telah dijatuhkan hukuman buang kerja dan telah menghantar surat rayuan pd syarikat. namun sedah sebulan lebih tiada keputusan rayuan daripada pihak HR dan saya dalam belenggu untuk membuat laporan pd mahkamah industri atau menunggu keputusan rayuan.harap mendapat nasihat sewajarnya ....

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Sepatutnya selepas seminggu hantar surat rayuan terus buka fail di JPP bagi kes "Unfair Dismissal" - tetapi kalau pembuangan itu beserta bukti yang kukuh dan prosedur yang betul, usah buang masa untuk buka kes.

Bagi kes pembuangan kerja, pastikan kes difailkan dalam tempoh 60 hari dari tarikh anda dibuang kerja.
Bawa IC dan Surat Notis Pembuangan Kerja dan dokumen2 yang berkaitan.

Selepas buka kes, pastikan anda anda menerima Kad Akuan Terima dari kaunter.

Pihak JPP akan menghubungi anda untuk sesi rundingan damai dengan majikan dalam tempoh 14 hari, sekiranya tiada - follow up dengan JPP.

Perayu Wajib hadir masa sesi rundingan damai - atau kes akan ditutup.

Sekiranya tiada jalan damai / penyelesaian antara kedua2 pihak, kes akan dihantar ke YB menteri / DG bagi diperdengarkan di mahkamah ataupun.... ditutup kes apabila didapati pembuangan itu sah dari segi undang2.

Anonymous said...

Thanks Diana

Persoalannya : saya risau sekiranya saya membuat laporan pada JPP akan menganggu rayuan yg telah dibuat pd syarikat yg mempunyai ego nya sendiri. Saya bersabar walaupun kes ini 'unfair Dismissal' pada diri saya asalkan saya boleh bekerja semula. APAKAH PANDANGAN PUAN DAN JALAN TERBAIK DAN TARIKH AKHIR SAYA PERLU MEMBUAT LAPURAN PD JPP ADALH PADA 6 June 2013.....really needs advice ...

Anonymous said...

Diana , adakah pekerja masih boleh diberi peluang bkerja selepas keputusan panel bersalah dan buang kerja di buat .....who can overright the punishment for second chance ...

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Most Welcome,

Kebiasaannya majikan mengambil masa yang singkat sekiranya keputusan rayuan diterima. Kerana itu saya katakan, selepas seminggu yang mana pada hemat sy sebagai HR sebagai "Sufficient time" untuk majikan reply rayuan.

Tapi seandainya anda menunggu dan terus menunggu surat rayuan dibalas sedangkan majikan sebenarnya tidak ada niat mahu meringankan hukuman, maka anda sedang membazirkan masa dan silap2 terus terlewat.

Seperti yang saya maklumkan sebelum ini sekiranya anda yakin dan punya bukti kuat yang mengatakan kes anda adalah unfair dismissal, maka anda seharusnya membuat laporan di JPP dalam tempoh sebulan, itu yg sebaiknya. Jangan tunggu last minute baru buat kerana kadang2 kita tak tahu apa yg bakal terjadi, mungkin anda submit tak cukup dokumen atau terdapat sebarang masalah ketika buka fail maka anda punya masa lagi untuk buat persiapan. Satu lagi, kalau sebagai pegawai JPP, melengah2kan buka fail kes bermaksud anda tidak serius.

DG atau YB menteri boleh over right the punishment (dismissal) hanya setelah terbukti terdapat kepincangan dalam keputusan yang dibuat. It is called reinstatement atau pemulihan kerja.

Anonymous said...


Miss Diana, Thanks for the feedback and I will prepare all the document and report to JPP.

Anonymous said...

Salam.adakah dengan menadatangani memorandum boleh di kenakan DI.TQ

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam,

Boleh saya tau memorandum berkenaan apa?

Anonymous said...

Memorandum berkaitan kebajikan staff

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Sy tak berapa clear berkenaan dengan memorandum ni.
Siapa punya memorandum? Siapa yg keluarkan? Untuk siapa? Kerana apa? Kenapa perlu DI? Apakah "salahnya" memorandum tersebut sehingga boleh mendatangkan DI??

Hafizul Hamdi said...

Salam vic...

Pada 10 may lalu..sy telah dijatuhi hukuman dismissal immediate effect. Sy sudahpun mengadu pada pihak jpp..dan beliau memberi borang supaya kes dibicara dan meminta copy surat dismissal n ic..of course amat sedih dek kerana tanggungjawab sy akan bertambah.

Cume..sy inginkan kepastian dr vic tentang kes ini...png kepala sy dibuatnya..pada 23.4.13..sy menghadiri DI..dipenghujung DI tersebut pengerusi menyuarakan bahawa pengulungan keputusan akan diberitahu selepas perbincangan pada hari yg akan datang..seminggu selepas itu..sy diarah hadir pd 6.5.13 bg mendengar keputusan perguungan..tp smpainya disana..beliau melakukan skali lg DI dgn cuba utk membetulkn ape yg ditegur pada DI yg sudah..mereka menyatakan bahawa sbgai 1 syarikat, semua juri adalah rakan sekerja..dn menukar juri.akan tetapi..beliau masih lagi memanggil seorg bias yg bg semua staff , beliau adalah "blower"..dan seorang QA manager..seperti Di yg lalu..tetapi kali ini saksi mereka dikurangkan separuh..dn soalan yg dikemukakn adalah x msk akal..mgkin sy yg kurang paham..kerana bertanyakan perkara yg sy lakukan di luar kawalan syarikat...iaitu melawat kdg2 membantu adik niaga...sy pon x phm dgn ape kaitannye kerete sy diblok n lewat ketempat kerja dgn memaklumkan kepada manager 50 mnt sebelum waktu masuk kerja..sy ditambah 3 hari digantung kerja dgn bayar penuh..namun..pada 10.5.13..HR manager sending me SMS that ask me 2 come 2 her office..n setibanya sy disana..dgn hanya sekeping kertas iaitu dismissal form..beliau menerangkan bahawa sy didapati bersalah dn dibuang kerja...apabila bertanyakan tentang DI yg perlu sy bc n meminta untuk penerangan akan kesalahan sy..jawapan yg diberikan hanyalah (juri dh wat keputusan)...tu je...apabila mengajukan kpd jpp..beliau seperti hairan kerana diberhenti serta merta dn meminta sy mengisi 1 borang bersama copy ic n the letter..sehingga sekarang sy tertanya-tanya knp jd cm 2..jd apa yg harus sy lakukan...n DI yg kedua seperti 1 penipuan dimana mengarahkan sy hadir bg pengulungan keputusan akan tetapi MEMBUAT 1 LG DI..dan segala cuba memutar soalan tentang kehidupan harian sy pula..pd pembacaan sy akan penerangan vic tentang male fede...adakah seakan2 berikut
.?

Hafizul Hamdi said...

Ops...sy juga menurut seperti ape yg vic arahkan iaitu tandatangan berserta "with protest"...n seperkara lg...tiada lgsung peluang utk membuat rayuan pengurangan hukuman...adakah perlu untk sy menghantar surat rayuan
.?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Hafizul Hamdi,

Keliru juga ye, 2 kali DI. Bagaimana dengan charge (tuduhan)? Adakah sama? Apa pun tindakan yang pantas telah diambil, tak perlu rayuan. Nanti semasa conciliation mereka akan dinasihati, tak mahu berganjak dengan keputusan "Let's go to The Court".

Kita lihat dari akarnya dulu, What is the charge? Adakah jawapan2 yang didapati dalam DI merupakan satu bukti yg kukuh menunjukkan anda telah melakukan salahlaku seperti dalam charge. Sekiranya tiada atau bukti2 hanya menunjukkan anda melakukan kesalahan lain yg menyimpang dari tuduhan, there's no way they can win.

In fact you have the right to read and signed the minutes, cuma anda tidak boleh mendapatkan salinan untuk simpanan anda sahaja.
You have the right to review and read all the evidences. Kalau 10 buku sekalipun anda minta nak baca setiap muka surat, yes u have right.

My suggestions are:
1- Bagitau mereka, perkara paling utama sekali dalam DI adalah natural justice. Dengan meletakkan juri yang bias, where is the natural justice dalam DI tu?
2- Apa evidence yg mereka ada? Is the evidence really show that you are committed that offence?
3- Sekiranya datang lambat sahaja bukti yg ada, sorry, dismissal is too harsh to be a punishment.

Jangan risau, let it be… yang benar pasti menang. Saya doakan.

Hafizul Hamdi said...

Sy puas membantah supaya tidak meletakn rakan sejawatan yg perform keje yg same...tp pengerusi plak yg tnye sy nk juri mcm mne..sy explain pon die ttp letak-even single bias..die ckp bg syarikat ini...semua adalah rakan sekerja...

The charge pointed on me was 1) late report to work about 10.40 am and failed to scan id.(tertinggal id coz kalut)
Utk kesalahan ini...mudah utk saudari vic fhm - time off yg dibenarkan utk 1 hari ialah 2 jam..sekiranya melebihi 2 jam, ia dikira half day leave (dlm company handbook), jadi sy lewat 10 minit dr time off n sepatutnye dikira el half day..namun..sy sudah memaklumkn kpd superior sblm ckp time off 2 jam..10.20..akan tetapi..superior mengarahkan sy utk segera hadir dek kerana ketiadaan pekerja yg eligible 2 perform special task tersebut (x-ray turbines fuel nozzle) melainkn sy dn bias, sy jg telah berbincg dgn superior bahawa hanya perlu menggantikan hours tersebut..I did it, dan bg sesiapa yg x bwk id kad must show the evidence and they are also providing 1 book for this...tp..sy smpai n bukak pintu je supervisor dh trs soh wat brg urgent..walaubagaimanapon..sy tlhpon membuktikan mase kehadiran sy dgn daily hour yg akan dipantau oleh manager. (Kompom x tipu coz kene pantau setiap jam)..in the ..n its still found guilty...

2nd charge is late report to work about 9.20 am...bg charge nie sy lngsg x phm knp jd charge yg besar...sy telah menghubungi semua superior sehingga ke pengetahuan manager pada jam bermula dr jam 7.39-7.53..dan beliau telah menerima berita tersebut (kereta kene blok) dan membalas tanpa sebarang tanda marah..dan telah juga diganti jamnya pada hari itu.

Jadi segala prosedure company telahpon di turuti

Perkara ini tlhpon diberitahu dlm surat jawab sebab
Untuk pengetahuan saudari..syarikat mmg meggalakkn replace hour..hal ini dpt dibuktikan dimana syarikat telah mewujudkan 1 perkara dimana tidak menepati offer letter iaitu bg sesiapa yg melakukan OT tidak boleh claim..tp akan digunakan sebagai replace hour for time off..

Ya Allah..ape la diorg ni..x penah lg ade manusia/syarikat dlm dunia yg blh memberi tetapi tidak layak meminta..jd..pandangan saudari vic mcm mne..perkara nie x lari drpd mndpt pndngan serong dr org lain..sy seperti hilang nyawa kerana hal ini..dah la sy org yg sederhana yg mempunyai ramai bil adik beradik dgn hanya sy yg bekerja n family sbgai peneroka..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Sejujurnya saya rasa, the punishment is too harsh for this misconduct, lagipun setiap kesalahan itu layak untuk mendapat mitigation memandangkan ia telah dimaklumkan kepada superior dan telah pun diganti kelewatannya. Gunakan hujah ini untuk sesi pembelaan semasa conciliation nanti.

InsyaAllah, kalau syariat tidak mahu bekerjasama dan menarik balik punishment, majukan terus kes ini ke IR court. Memang ia akan memakan masa bertahun tetapi apabila keputusan berpihak kepada anda ia syarikat akan membayar semula setiap gaji bermula dari anda dibuang sehingga ke tarikh itu. Sementara itu jalani hidup baru, dapatkan pekerjaan lain untuk menampung kehidupan harian. InsyaAllah, rezeki Allah itu ada di mana2. Jangan khuatir.

Anonymous said...

Hi...

Saya di show cause hampir 3 bulan lepas n diberi cuti gaji penuh.

Saya jawap show cause tapi tidak diterima dan majikan kluarkn surat notis DI.

Pada hari DI:
1. Pertuduhan yg di baca tidak sama dgn show cause dan notis DI
2. Data atau fakta di tukar semasa DI dijalankan
3. DI ditangguh utk majikan betulkan fakta dan nak keluarkan notis DI baru.

Persoalannya:
1. Jika sy bangkang semasa DI itu bahawa pertuduhan bercanggah, adakah DI itu masih valid?
2. Bolehkah data/ fakta ditukar sesuka hati semasa proceeding?
3. Adakah saya masih boleh di tuduh dgn tuduhan sama yang ternyata mereka silap fakta/data? Show cause data lain, DI notis lain, bila dibaca bercanggah dgn notis saya terima, kemudian tukar pulak data semasa DI. Bila mereka sedar mereka silap, mereka nak rujuk semula data sebelumnya. Bila sy tidak bersetuju,mereka nak keluarkn notis baru pulak.
4. Sudah lebih dari 4 hari bekerja, tapi sy masih tidak menerima minit yg lepas, so perlu ke sy beritahu majikan.....sedangkan mereka telah menyatakan sebelum proceeding bahawa minit akan siap hari DI tersebut.

5. Saya sudah menghantar email menyatakan ada kesilapan semasa DI dan bertanya apakah tindakan mereka selepas ini.

Adakah disini sy boleh timbulkan kes di JPP?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1- Final Charge ialah semasa DI, sekiranya charge tidak sama ketika show cause dan ketika DI itu kerana semasa meneliti surat jawapan anda mereka merasakan bahawa anda bersalah tetapi charge yg silap, maka mereka betulkan charge semasa DI. That's is the final charge, lepas tu tak boleh tukar lagi, kalau silap maka silaplah. Kalau majikan rasa silap charge, gugur kes tersebut. Kalau nak charge atas kesalahan lain perlu start dari awal.... (bermula dari showcause).

2- Saya tak faham apa yang dimaksudkan dengan fakta. Sekiranya apa yg anda maksudkan statement saksi diubah atas permintaan saksi itu sendiri, maka ia dibolehkan. Tetapi apa2 fakta yang diubah tanpa kebenaran si pengeluar kenyataan, ia dikira salah.

3- Jawapan pada No.1

4-Boleh minta untuk melihat DI dengan alasan untuk membaca dan mengesahkannya, tetapi tidak boleh mendapatkan copy untuk simpanan sendiri.

5- Sekiranya punishment yang dikenakan tidak adil, maka boleh adukan pada JPP.

Anonymous said...

Thanks Vic,
Fakta yg di maksudkan adalah data atau figure dalam pertuduhan tu....contohnya.."anda telah gagal mengawal kos operasi sebanyk rmxxxx..." tetapi dlm showcause rmyyyy, dlm notis DI rmzzzz,semasa proceeding nk tukar jdi rmwwww, so disini sy begitu kecewa jika data asyik bertukar je. Saya bantah kerana mereka tidak mnjlnkn siasatan dgn teliti sebelum keluarkn surat showcause, DI, dan semasa proceeding. Saya boleh create kesangsian.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Most Welcome,

Ya, mungkin selepas meneliti jawapan anda atau selepas membuat kira2 mereka mendapati mereka cuma mempunyai bukti sebanyak RMxxxx. Jadi mereka takkan charge anda atas kesalahan atau amaun yang mereka tak mampu buktikan, nanti kalah.

Jadi tugas anda adalah memastikan bahawa bukti yang dikemukakan adalah sama seperti charge anda.

Anonymous said...

As Salam VIC...

Saya telah dituduh melakukan penipuan claim dan menyuruh rakan sekerja punch in dan out.

Biasanya apakah hukuman yang akan dilakukan oleh pihak syarikat?

Tetapi sebelum claim diluluskan melalui online, saya memberi 1 copy untuk tindakan supervisor saya. Tapi alasan supervisor saya ialah beliau meluluskan claim tanpa semakan berdasarkan kepercayaan kepada saya.

Adakah alasan supervisor saya boleh diterima sedangkan selama ini saya sentiasa memberi salinan yang berkenaan seperti tol dan attendance?

Setelah beliau mdapati attendance saya tidak sama dengan masa di resit tol, beliau terus melibatkan HR tanpa memanggil saya terlebih dahulu ataupun warning kepada saya.

Saya mengaku telah melakukan kesilapan tanpa di sedari kerana segala salinan untuk claim saya attachkan kepada svisor dan beliau tidak pernah menegur kesilapan saya.

Tiba2 saya terus dirujuk kepada HR. Adakah saya juga boleh mengheret svisor saya untuk siasatan?

Anonymous said...

Saya telah melalui DI kira 6 bulan yg lalu. Setiap kali saya tel HR mengenainya jawapan yg diterim ialah: surat akan dihantar hujung bulan nanti termasuk kelulusan membayar bonus yg ditahan. Sehingga kini tiada ada apa2 jawapan (selepas 6 bln) , bonus masih tertahan dan yg paling teruk saya rasa sentiasa diawasi utk mereka cari alasan bagi DI seterusnya. Apa harus saya lakukan sekarang?

Arm Mokhtar said...

Assalam cik Diana,saya nak tanya beberapa soalan bekenaan DI ni.Pada 22/5/13 saya telah menerima surat tunjuk sbb diatas tuduhan:-
1)Tidak melatih new staf mengikut kehendak company dan beberapa kesalahan lain berkenaan kebersihan store,serta engineering workshops dan juga stock list xtally dengan quantity sebenar oleh itu saya didapati telah melakukan mejor misconduct kerana mengingkari arahan superior saya.
2)Barang syarikat telah hilang tapi x inform kat superior.Bagi kesalahan ini saya telah mengaku bersalah dan bersedia untuk menganti balik dengan cara pemotongan gaji saya.
Tapi pada 11/6/13 yg lepas saya telah mendapat surat notis untuk buat "DI" pada 14/6/13 DAN ade sikit perubahan yaitu berkenaan store tak bersih dan 2nd berkenaan stock list tak maintained dan updated correctly.
"DI" dihadiri oleh 4org seorang HR (third party)yg dibayar oleh syarikat dan tiga org lagi adalah orang dalam syarikat sendiri.Pendakwaraya adalah BEKAS superior saya sendiri kerana pada 1/4/13 saya telah ditukarkan department from operation to engineering dan telah pun mendapat JD yg baru.
Soalan saya
1)Adakah boleh bukti pasal kebersihan store yang hampir setahun diguna pakai untuk mendakwa saya?Saya argue dengan mereka mengatakan mengapa setelah hampir setahun baru perkara ini nk buat DI kenapa tidak seminggu or sebulan time kesalahan ini terjadi.
2) Untuk kesalahan ke2 pula saya menyatakan pihak company sendiri tidak mengikut procedure apebila membuat monthly stock take yang sepatutnye dihadiri oleh 3org iaitu 1org from acc dept 1org operation HOD dan 1org store personnel tiba2 nk salah kan saya atas kelemahan sistem mereka sendiri.
So dalam surat ade menyatakan saya digantung kerja dengan full payment sehingga date DI akan diadekan iaitu pada 14/6/13 yang saya musykilnya pada hari ahad saya ade sms kepada manager adekah saya perlu datang kerja pada 17/6/13 beliau menyuruh saya stanby untuk baca minit DI tak boleh datang kerja lagi so soalan saya boleh ke lanjutan penggantungan kerja dikenakan sedangkan dalam surat notis cuma sampai 14/6/13 sahaja.
Ini serba sedikit ringkasan drpd kes saya harap Cik Diana dapat memberikan sedikit komen dan pandangan berkenaan kes saya ini.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam sejahtera Anon 14 June,

Setelah membaca ringkasan cerita, saya simpulkan sememangnya anda telah melakukan kesalahan tersebut, betul kan? Ini soal kepercayaan. Adakalanya kita melakukan perkara yg betul untuk bertahun2 tetapi disebabkan satu kesalahan ia akan diingati, kerana nila setitik rosak susu sebelanga. Tidak perlu dipertikaikan kenapa selama ni anda buat betul tak dikira, sekali je salah diberikan tindakan. Sebab yang salah tetap salah tak kira walaupun sekali atau kali pertama. Itu hakikatnya.

Balik kepada soalan, tindakan yang dikenakan ke atas anda bergantung kepada jumlah kerugian. Besar jumlah kerugian, maka besarlah tindakannya. Namun sekiranya anda bekerja di dept yg memerlukan kepercayaan yg tinggi seperti akaun, anda mungkin oleh dibuang kerja atas alas "Frustration" atau "breach of trust".

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam sejahtera anon 15 June,

6 bulan terlalu lama untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan. Saya simpulkan sebagai kes ditutup dan tiada tindakan dikenakan ke atas kamu. Bonus yang dijanjikan perlu di bayar secepat mungkin.

Saya cadangkan tuliskan satu surat rasmi kepada pihak HR, katakan bahawa anda telah memberi tempoh 6 bulan kepada majikan untuk memulangkan semula hak anda tetapi majikan masih gagal berbuat demikian walaupun telah di"follow-up" beberapa kali. Sekiranya dalam tempoh 2 minggu pihak syarikat masih gagal memulangkan hak saya, saya terpaksa membawa kes ini ke tengah dengan melibatkan undang-undang.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam sejahtera anon 17 june,

Saya boleh klasifikasikan kes ini sebagai "poor performance". Balik ke konsep asal natural justice. Adakah komunikasi berkenaan perkara ini pernah berlaku? Adakah anda diberitahu mengenainya sebelum ini? pernah mendapat memo, verbal warning atau peringatan untuk memperbaiki sistem kerja anda? Sekiranya tiada, pertikaikannya.

Adakah anda diberi waktu dan ruang untuk memperbaiki sistem kerja anda? Sekiranya tiada, pertikaikannya.

Sekiranya anda yakin hujah2 anda berdasarkan fakta yang gagal dipatuhi pihak syarikat, gunakannya.

Ya, syarikat boleh melanjutkan tempoh penggantungan kerja seberapa lama pun dengan pembayaran gaji penuh.

sunshine said...

Dear Ms.Diana...

Saya berkerja sebagai building admin officer dari sept 2012. Saya diberi username :common dan password ditulis di atas secebis kertas dari boss saya untuk digunakan buat posting untuk transaction report semasa buat daily closing kerana 2 front desk assistant saya akan menerima duit collection harian dari resident apartment yang kami manage. 2 minggu lalu... ada satu resit dibuat dengan menggunakan username saya bernilai rm 598 cash. tetapi saya x terima apa2 dari sesiapa pun kerana saya tak assist sesiap pun hari dan kefus dua stsf saya tahu kera dia berdus hadir hari itu. Boss saya suruh saya bayar amt itu tapi saya call owner itu dan dia bagitahu yang dia telah menjual unit itu dsn maybe new ownr datang bayar. Dia kata yg dia aksn call saya balik utk beri nombor telephone new owner. Salah satu assistant saya tera panggilan dan tulis nama owner dan nombor telephone fan bagi saya. Saya pun call owner itu tapi nombor itu emak owner. Dia mengatakan yang dia bayar rm151.20. Dan sy suruh dia bagi email address anak dia. Dia pun call saya dan bagi email add anak dia. Saya hantar email kepada dua owner yg utk mengesahkan yg mrreka x dtg hari itu dan buat bayaran utk amt tersebut. Setelah terima pengesahan.. boss sy suruh sy buat reversal. Kes selesai. Lepas itu.. 7 jun 2013 sy x sihat dan buat el kerana x dapat bangun utk pergi ke klinik dan 8 jun 2013 adalah hari sabtu.. alternate saturday yg saya kerjs so sy hadir dan fill form utk el. Dan monday 10 jun 2013 saya dapati sakit tonsil dan saya mc sampai 14 jun 2013. Saya hadir kerja pd hari Monday. . 17 june 2014.. sy dapati punch card saya sudah diambil oleh boss saya dan menyebabksn sy x punch in dan out. Lepas itu, saya mendapati semua access saya utk system restricted. Saya tidak diinform. Pd pukul 9.30am.. Senior operation manager dari hq dtg ke ofis dgn account officer dan suruh saya masuk ofis boss saya. Mereka menunjukkan saya bahawa username saya digunakan utk edit beberapa resit pd bulan april sahaja. Toyal amount rm 6 ribu lebih. Mereka request saya utk bayar dengan mengatakan username saya adalah tanggungjawab saya. Mereka suruh saya tulis surat berhenti dgn mengatakan saya bayar balik duit missing tersebut dgn cheque pada keesokkan hari 18 jun 2013. Saya pergi petang tadi.. sumbit semua mc proof saya dan photocopy dgn received by my bodd. Dan saya telah memberi surat bertajuk.. resignation as per requested. Dan saya tulis that I dont have any intention to resign but senior operation manager request to pay the amount dan gv resign letter. Anyhow.. there is no domestic inquiry been done. Im not going to pay that amt as im not admitting the offence. And I also stated that how they give the username and password. And i only change the password on may 2013. I request a domestic inquiry. The end. Then my boss accept the resignation letter by signing received with signature, name and date. She ask me to come to sign suspension letter tomorrow 19 jun 2013. I came back then I receive a sms that "please be in office by 9am for investigation. Now im totally confuse. . What shall I do now? Should I go for that investigation? If for domestic inquiry means, when should I receive the letter and by post or how? By formal uh? But now my boss already accept my resignation letter and I hv the copy.. and they didnt do any police report yet too.. can they charge me for that case? Do they hv any rights on me now as im not their staff anymore. Do I still need to attend the domestic inquiry as I hv mention in letter tat im requesting it..? How? Please reply urgently as im helpless and I really didn't do the crime.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam sunshine,

Keliru sikit memahami jalan cerita sebenar kes anda. Anda tulis surat resign tetapi dengan ayat sebegitu. Majikan yg sain bukan bermaksud mereka terima resignation anda tetapi bermaksud menerima surat anda pada tarikh dan waktu yang tersebut.

Kalau terima resignation title surat Acceptance Of Resignation yang mana tertulis mereka terima perletakan jawatan, tarikh akhir bekerja dan barang2 yang perlu dipulangkan.

So saya andaikan setelah menerima surat yang resign yang berbaur tak puas hati begitu maka mereka hendak menjalankan DI seperti yang sepatutnya... Jadi hadirlah untuk DI. Pastikan penggantungan kerja anda juga mengikut undang2 sekiranya berhaji bawah RM3000 atau dengan gaji penuh sepanjang gantung kerja bagi gaji lebih RM3000.

Nor Azmi Adzhari said...

salam, dalam siasatan dalaman, boleh ke pengerusi dan pendakwaraya dari orang yang sama?

Anonymous said...

11.9hi Vic, Vic mesti orang cukup berpengalaman dalam mengendalikan DI. Boleh tak saya dapatkan sample/contoh skrip yang teratur yang selalu di gunakan dalam DI

Saya dahulukan dengan jutaan terima kasih.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Nor Azmi,

Pengerusi ialah ketua daripada panel juri. 3 ahli panel, salah seorang akan bertindak sebagai pengerusi.

Pendakwaraya adalah biasanya terdiri daripada kalangan HR yg mendakwa pekerja tersebut atas kesalahan.

Jadi mana mungkin pendakwa dan pengerusi boleh jadi org yg sama....

Salam Anon 19 June,

Kalau diteliti balik post saya ini, ia merupakan satu draf skrip untuk DI. Ramai kawan2 saya telah menggunakannya sebagai kerangka DI mereka. Harap ia berguna untuk awak juga. Salam.

Cu Sue said...

Hi Vic,

Tumpang bertanya beberapa soalan ya....

1)jika pekerja diberikan show cause letter, tetapi pekerja tersebut tidak memberi jawapan pada hari yang ditetapkan atau terlupa, apakah tindakan yang boleh diambil terhadap pekerja tersebut

2)Apakah proses atau tindakan yang perlu diambil jika pekerja(tertuduh) meletak jawatan sebelum siasatan di jalankan

Terima kasih Vic

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hi Cu Sue,

1)jika pekerja diberikan show cause letter, tetapi pekerja tersebut tidak memberi jawapan pada hari yang ditetapkan atau terlupa, apakah tindakan yang boleh diambil terhadap pekerja tersebut

Pekerja yang tidak menjawab surat showcause adalah bermaksud dia tidak ada sebarang pembelaan diri bagi pihaknya untuk salahlaku yang disebutkan, maka majikan boleh mengambil tindakan seterusnya kepada pekerja tersebut.

2)Apakah proses atau tindakan yang perlu diambil jika pekerja(tertuduh) meletak jawatan sebelum siasatan di jalankan.

Gugur kes. Tindakan disiplin tidak boleh diambil kepada pekerja yang bukan lagi seorang "pekerja syarikat".

Anonymous said...

Salam , Adakah gaji pekerja yang terlibat dalam DI boleh ditahan sehinnga keputusan kes diketahui.
Contoh :- Pekerja digantung kerja pada 15.6 selama 2 minggu dengan setengah bulan gaji jika bersalah. Soalan saya , pada hujung bulan perlukan saya menahan keseluruhan gaji beliau atau perlu menahan hanya dalam tempoh penggantungan.

nav said...
This comment has been removed by the author.
Anonymous said...

Hi, selepas pekerja dihentikan kerja after DI, bolehkah dia appeal? dan selalunya kes appeal berakhir dengan keputusan yang sama?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 1 July,
Tahan hanya dalam tempoh penggantungan sahaja. Gaji yang lain perlu dibayar kepada beliau dalam tempoh 7 hari cut off day. Itu termaktub dalam akta. Sekiranya didapati tidak bersalah, pulangkan semula kesemuanya.

Anon 1 july (2)
Boleh appeal, tapi biasanya memang berakhir dengan keputusan yang sama.

Anonymous said...

Salam Diana,

Saya dan seorang rakan telah dilantik sbg pegawai penyiasat untuk menyiasat satu kes, saya namakan kes A. Surat lantikan telah dikeluarkan oleh pihak HR dan surat DI kepada suspek belum dikeluarkan. Kami juga diminta menyiasat sekali kes lain, saya namakan sbg kes B yang agak berlainan drpd kes A. Suspek utk kes A dan kes B adalah org yg sama. Arahan untuk menyiasat kes B ini hanya kami terima melalui email daripada penyelia suspek tanpa ada surat dari HR.

Soalan saya:
1) Bolehkah surat penggantungan kerja dikeluarkan kepada suspek di dalam tempoh siasatan masih berjalan? Kami dpt tahu suspek telah digantung kerja namun kami tdk dimaklumkan tentang perkara itu.

2) Surat penggantungan kerja sepatutnya dikeluarkan oleh HR atau penyelia suspek?

3) Bolehkah kami menyiasat kes B sedangkan kami hanya menerima arahan dari HR hanya utk menyiasat kes A?

4) Kami dlm proses menyiapkan laporan siasatan. Mohon saudari memberikan beberapa panduan utk menyiapkan laporan ini. Laporan siasatan ini sgt penting utk syarikat sama ada utk meneruskan DI ke atas suspek atau tidak.

Terima kasih dan selamat menjalani ibadah puasa :)

~LA~

Faizul Md Nor said...

Salam,saya nak tanya kalau kes absconded..macam mana prosedure dia sebelum majikan boleh terminate..tq

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Soalan saya:
1) Bolehkah surat penggantungan kerja dikeluarkan kepada suspek di dalam tempoh siasatan masih berjalan? Kami dpt tahu suspek telah digantung kerja namun kami tdk dimaklumkan tentang perkara itu.
Jawapannya boleh sekiranya kehadiran suspek di tempat kerja dikhuatiri boleh mengganggu proses siasatan, suspek boleh digantung kerja seperti di dalam Employment Act 1955 (2 minggu dengan separuh gaji) atau dengan bayaran penuh (sekiranya pekerja bergaji RM3000 dan ke atas).


2) Surat penggantungan kerja sepatutnya dikeluarkan oleh HR atau penyelia suspek?
Segala jenis surat dari Show Cause Letter, Warning Letter atau apa sahaja surat yang melibatkan kes IR, hanya laku apabila ia dikeluarkan oleh HR dept.

3) Bolehkah kami menyiasat kes B sedangkan kami hanya menerima arahan dari HR hanya utk menyiasat kes A?
Bagi semua kes IR, hanya HR yg boleh mengeluarkan arahan.

4) Kami dlm proses menyiapkan laporan siasatan. Mohon saudari memberikan beberapa panduan utk menyiapkan laporan ini. Laporan siasatan ini sgt penting utk syarikat sama ada utk meneruskan DI ke atas suspek atau tidak.
Laporan siasatan lebih melibatkan report berbentuk dialog, soalan anda, jawapan saksi.... dan begitulah seterusnya...
Ada juga bentuk keterangan bertulis yang mana saksi menulis sendiri semua kenyataannya atau anda tuliskan bagi pihaknya ketika dia bercerita.... dan pastikan saksi membaca semula surat tersebut, mengakui segala yang tertulis adalah benar dengan menandatangani keterangan tersebut di bahagian akhir surat.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Faizul,

Pada hari ketiga ketidakhadirannya tanpa makluman, tuliskan satu surat abscondment yang mana tertulis lebih kurang begini:-

Anda didapati tidak hadir bekerja dari _____ sehingga ____ tanpa memaklumkan kepada pihak syarikat. Merujuk Akta Pekerja 1955 Fasal 15(2) “Seseorang pekerja itu telah melanggar / memutuskan kontrak perkhidmatan jika tidak hadir bekerja berturut-turut lebih dari 2 hari kerja tanpa sebab”.

Berdasarkan akta di atas serta ‘Employment Rules & Regulations’ Artikel_______ (sekiranya ada), oleh kerana kami tidak mendapat apa-apa maklumat daripada anda maka dengan sendirinya perkhidmatan anda di syarikat ini telah ditamatkan dan anda juga dengan sendirinya telah menamatkan perkhidmatan di syarikat ini berkuat kuasa dari tarikh di atas.

Sila pulangkan kembali harta benda syarikat yang telah diberi kepada anda seperti (contoh) Uniform, ID Kad, Kunci Locker dan lain-lain (sekiranya ada). Kegagalan memulangkan harta benda kepunyaan syarikat boleh membuatkan pihak syarikat menuntut jumlah gantirugi barang-barang tersebut ke atas anda.

Pastikan surat diatas registered letter atau by courier yang mana terdapat bukti penerimaan daripada penama.

Anonymous said...

Adakah orang yang telah melalui proses DI boleh dihalang kenaikan gaji walaupun keputusan DI belum keluar

Anonymous said...

2 PEKERJA DI TUDUH TIDUR SEMASA BERTUGAS YANG BEKERJA SYIF MALAM.ORANG YANG MEMBUAT LAPORAN ADALAH SEORANG DATO DI SEBUAH SYARIKAT DI MANA 2 PEKERJA INI BERTUGAS.DATO INI MENGARAHKAN KETUA BAHAGIAN MENGAMBIL TINDAKAN KEATAS 2 PEKERJA INI DAN MELAPORAKN TINDAKAN YANG TELAH DIAMBIL TERHADAP 2 PEKERJA INI SEMULA.APAKAH YANG PERLU DILAKUKAN OLEH KETUA BAHAGIAN INI MENGIKUT PROSEDUR YANG BETUL

Azra Casa said...

Saya ingin mendapat penjelasan atas beberapa perkara;

1. Saya mendapat Show cause letter atas pertuduhan menegur staff bawahan dengan nada suara yang tinggi dan menjerit. Saya telah menjawab Show Cause tersebut dlm tempoh yang diberikan (5 hari). Setelah 5 bulan lebih, saya mendapat charge letter atas perkara tersebut. Adakah wajar surat pertuduhan dikeluarkan selepas 5 bulan lebih surat show cause dikeluarkan. Kandungan surat pertuduhan adalah berbeza dan di senaraikan pertuduhan sebanyak 4 pertuduha dengan mempunyai tarikh-tarikh yang berbeza bagi setiap pertuduhan. Pertuduhan pertama (Dec 2011), Pertuduhan kedua hingga sehingga pertuduhan ke empat(April 2012). semua pertuduhan menyatakan bahawa saya menegur anggota dengan nada suara yang tinggi tetapi tiada kata-kata maki hamun dan mencarut.

2. Sy melalui proses DI selama hampir 1 tahun. Dlm DI tersebut, ketua panel adalah orang HR dimana saya juga adalah dari bahagian HR. Bolehkah Ketua Panel dari bahagian yang sama? Dalam DI, Ketua Panel banyak menghalang hak-hak saya dalam bersuara dan mengemukakan bukti. Saya juga diminta untuk menanggung kos untuk saksi-saksi saya yg hadir (claim perjalanan, mkn minum dsb) sebaliknya saksi yang dipanggil syarikat ditanggung sepenuhnya oleh syarikat. Adakah perkara itu wajar?

3. Saya telah dijatuhkan hukuman Demotion dari pangkat Pengurus kepada Penolong Pengurus. Adakah kerana menegur anggota dengan nada yang tinggi( Perkara tersebut tidak dapat dibuktikan oleh pendakwa) dan langsung tidak memberi kesan smpingan kepada anggota dari sudut kesihatan dan kerja,saya patut diturunkan pangkat.

4. Saya telah merujuk kepada JPP dan pegawai di sana memaklumkan bahawa hanya kes diberhentikan kerja sahaja boleh membuka fail kes. Dimanakah sepatutnya saya boleh rujuk atas ketidak adilan syarikat terhadap saya dalam hal begini?

Bantuan yang diberi diucapkan ribuan terimakasih.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 25 Julai,
Boleh, selepas didapati tidak berslaah, dia perlu diberikan kenaikan gaji sama seperti rakan sejawat yang lain.

Anon 26 Julai,
Ikut prosedur yang betul. Mulakan dengan showcause, kemudian beri Warning atau buat DI.

Anon 1 August,
Kes yang lama2 tu mmg merapu betul. Mana mungkin anda didakwa atas kesalahan yang terlalu lama. Ini memang melampau.

JPP pun satu, macam tak sudi nak tolong. Mungkin anon berjumpa dengan kerani dungu yang duduk di kaunter yang pemalas. Sayang sungguh.

Keluarkan satu surat kepada syarikat, dengan mengatakan anda tidak bersetuju dengan hukuman disebabkan kesalahan2 lapuk yang sepatutnya telah mendapat demotion.
Kemudian minta syarikat membatalkan punishment anda atau anda akan melaporkan pihak berkuasa bahawa syarikat dengan sengaja membuat perancangan untuk menyingkirkan anda.

Demotion ini jelas sekali bersifat mala fide. Failkan kes ke JPP atas alasan "Constructive dismissal".

Anonymous said...

Salam....

Saya ingin bertanya:

1) Sekiranya HR sudah mengeluarkan Show Cause dan pekerja telah pun reply Show Cause tersebut tetapi HR tidak berpuas hati dengan reason yg diberi, perlukah HR membalas reply tersebut dengan menyatakan sebab sebab kenapa HR tidak berpuas hati dengan reason yang diberi atau HR boleh terus mengeluarkan surat DI?

2) HR telah mengeluarkan dua (2) Show Cause kepeada seorang pekerja dalam tempoh yang dekat dan pekerja telah reply. Boleh tak HR mengeluarkan satu (1) surat DI dengan dua (2) Charges seperti yg tersebut dlm kedua-dua show cause letter?

Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon 15 Aug,

1) HR tak perlu reply, kalau jawapan yang diterima dirasakan kurang memuaskan maka boleh terus keluar surat panggilan DI

2) Kena ada dua DI. Satu DI untuk satu kes.

Azra Casa said...

Salam Cik Diana...

Saya ingin bertanya berkaitan dengan kos yang digunakan oleh saksi di pihak saya semasa dalam DI.

Saya telah dikenakan DI di Cawangan Kuala Lumpur. Tuduhan yang dikenakan kepada saya adalah ketika saya bertugas di Cawangan Ipoh. Oleh kerana saksi saya bertugas di Ipoh, maka saya terpaksa meminta mereka hadir sebagai saksi saya di Kuala Lumpur. Soalannya, adakah saya perlu menanggung segala kos yang berkaitan spt kos perjalana, makan minum dan penginapan untuk saksi saya sedangkan mereka adalah staff dan DI adalah siasatan dalaman syarikat. Apabila ditanya , pihak syarikat memaklumkan bahawa syarikat hanya menanggung kos untuk saksi yang menjadi saksi untuk syarikat sahaja dan bukannya yang kena tuduh walaupun semuanya adalah anggota syarikat. Adakah perkara ini wajar?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Ya betul. Syarikat tidak perlu menqanggung sebarang kos untuk saksi bagi pihak tertuduh.

Anonymous said...

hi..
boleh tak kalau syarikat buat DI tanpa keluarkan show cause letter kpd tertuduh? Ini untuk kes tidak hadir bekerja melebihi 2 hari berturut2..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 20 Aug,

Ikut prosedur yang betul perlu showcause terlebih dahulu.
Tetapi yang penting Natural Justice, pekerja diberi peluang membela diri.

Azra Casa said...

Salam,

Adakah anggota yang telah dijatuhkan hukuman dalam DI kerana di dapati bersalah tidak akan dibayar semua bonus dan gaji yang tertunggak sepanjang sesi DI dijalankan?

Kenaikan gaji dan bonus tertunggak hanya dibayar untuk anggota yang tidak bersalah sahaja.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Azra,

Bergantung kepada hukuman apabila didapati bersalah. Bagi sesetengah hukuman, pekerja yang didapati bersalah akan dikenakan tindakan seperti buang kerja/ gantung kerja / demotion / sekatan bonus atau kenaikan gaji dan sebagainya mengikut budi bicara pihak majikan.

Anonymous said...

Salam,

boleh tak saya dapatkan email saudari untuk menanyakan beberapa perkara mengenai DI...saya harap sangat dapat bantuan dari saudari....email saya aira_yusniza@yahoo.com

terima kasih

Anonymous said...

Salam,

1. Di tempat kerja saya, ada seorang pekerja lama, lebih kurang 14 tahun dia bekerja dan sepanjang dia bekerja, dia sudah perolehi 3 kali surat amaran yang dikeluarkan oleh syarikat yang berlainan kesalahan.

Kesalahan yang terbaru pada tahun ini, adalah aduan dari rakan sekerja yang tidak puashati dengan beliau. Perkara ini sudah lama dipendamkan tapi bila sudah sampai tahap yang sudah tidak dapat di simpan lagi, maka rakan-rakan sekerja mula membuat aduan tentang beliau yang lebih suka ambik sikap mendiamkan diri walaupun ditegur oleh Supervisor, dan hanya seminggu jer elok....selepas itu, sifatnya kembali ke asal dan perkara ini membuatkan orang lain putus asa dan hanya simpan dalam hati.

soalan saya,

syarikat juga telah mengeluarkan Surat Tunjuk sebab dan beliau juga telah membalasnya, tetapi jawapannya tidak memuaskan pihak syarikat, hanya meminta maaf dan meminta peluang.Perkara ini sudah menjadi amalan biasa bg beliau dan menggangap seperti normal.

Jika syarikat mahu menjalankan DI pada beliau, bagaimana proses untuk menlakukannya??

adakah beliau perlu digantung kerja dulu semasa proses ini dijalankan?

Cara bagaimana yang lebih baik untuk syarikat mengatasi masalah ini?

Anonymous said...

Bolehkah seorang pegawai penyiasat yang menyiasat kes ini daripada awal menjadi pegawai pendakwa ketika proses domestik inquiry? Kalau boleh kenapa dan kalau tak boleh kenapa

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 31/8
Maaf, Saya kesuntukan masa dan bekejar untuk beberapa program peribadi dan kerja sejak kebelakangan ini dan tidak berkesempatan membalas pertanyaan blog.

Adakah sikapnya ini mencacatkan prestasi kerja atau hanya sikap atau perangai peribadi yang jelik? Sekiranya membabitkan poor performance, syarikat boleh membuangnya dengan mengadakan DI.

Setelah memberikannya surat amaran dulu, berikan tempoh 3 bulan untuk memnatau hasil kerjanya. Gunakan evaluation form sebagai bukti. Sekiranya tiada perubahan keluarkan showcause dan jalankan DI. Cara2 menjalankan DI ada dalam salah satu entry sy.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 6 September,

Ya boleh. Biasanya pegawai penyiasat terdiri daripada kalangan HR & Admin dept dan kebiasaanya juga mereka akan bertindak sebagai pendakwa kerana mereka adalah orang yang paling arif mengenai sesuatu kes.

Hafizul Hamdi said...

Salam...hi vic...long time no see..

Perihal kes sy yg lalu, pihak syarikat gagal hadir pada perjumpaan pertama, tetapi, mereka hadir bg perjumpaan yg kedua..

Setelah berbincang, pegawai jpp mengatakan bahawa mereka melakukan kesalahan...

Pada perjumpaan yg pertama,Pegawai menyuruh sy meletakkn jumlah pampasan bg unfair dismissal yg dilakukan n sy meletakkan 20000 sebagai pampasan di dlm borang yg diberikan..

Pada perjumpaan kedua, setelah berbincg, mereka (majikan) setuju bg pembayaran tersebut..n meminta tempoh 1 minggu bg menyelesaikan tuntutan..akan tetapi, hampir sebulan mereka masih lagi tidak menghubungi sy...

Persoalan;

Setelah berbincg bersama ayah saya..beliau memarahi sy kerana pampasan yg dipinta terlalu kecil amount nye dek kerana maruah serta segala kesusahan sy adalah tdk berbaloi...jd..1) ape tindakan yg perlu dilakukan kerana kegagalan mereka menepati janji walhal mereka sudahpon berjanji utk tempoh...n berapakah yg sepatutnye sy tuntut dimana sy digantung1 bln bermula bln 4 dan dibuang sesudah habis tempoh pergantungan pd pertengahan bln 5. sy sudahpon 1 thn genap bekerja dimana sepatutnye bln 6 ialah tarikh memberi bonus dan tindakan salah mereka memberhentikan serta merta yg sepatutnye seperti yg terkandung dlm handbook notis dua bln..
2) blhkah sy membuat rayuan agar tuntutan ditukar n berapa yg patut sy tuntut..gaji basic( rm2500 n 1thn bonus 2.5 bln) kerana mereka belum lg membuat penawaran tuntutan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Hafizul Hamdi.

Mula2 sekali hubungi pihak syarikat dan tanya berkenaan pembayaran pampasan yang masih belum diterima. Katakan kepada mereka sekiranya anda gagal mendapat bayaran seperti yang dipersetujui anda akan melaporkan kepada pihak JPP bagi menuntut keadilan dari segi undang2.

Sekiranya gagal, then barulah laporkan kepada JPP. Kalau tak silap saya pampasan maksimum yang boleh diminta adalah 24 bulan gaji, tetapi bukan bermakna semua kes layak menerima 24 bulan gaji. Rujuk balik dengan JPP berkenaan hal ini.

Berkenaan dengan isu gantirugi malu, susah payah dan segalanya... tidak dibuat di mahkamah perusahaan. Jadi untuk mark up pampasan anda berdasarkan faktor2 tersebut, mmg agak mustahil.

Anonymous said...

Vic,

Saya Azie, saya nak bertanya skit. Kawan saya di suruh menandatangan warning letter, tetapi dia enggan sain warning letter tu, dia katakana "saya boleh sain tp saya letak bawah tu under protest'.. selepas tu manager tu koyak surat tu dan buat surat baru n tukar charge dlm warning letter tu dan minta kawan saya sain lg tp kawan saya tetap kata akan tulis under protest dan akhirnya dia tak sain sebb manager tu kata kalau awak nak tulis under protest awak jgn sain. Proses tukar2 charge tu sebanyak 3 kali.
Selepas beberapa hari kawan saya diberi Show Cause Letter dan dia reply show cause letter tu.. kemudian sesi DI akan dijalankan dlm masa terdekat ni...
Soalan saya.
1. Bolehkan seorang manager menukar-nukar beberapa kali surat warning letter (warning letter ni maksud saya kearah surat tindakan camgitu) beberapa kali untuk fit kan tuduhan kepada kawan saya tu.
2. Bolehkan kawan saya failkan ke JPP selepas DI nanti kerana Nampak macam majikan nak kenakan dia @ mala fide sebb mereka menukar-nukar pertuduhan berkali-kali.

Sekian terima Kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Azie,

Secara peribadi saya boleh katakan warning letter adalah "SERINGAN-RINGAN" hukuman yang boleh dikenakan kepada pekerja oleh majikan.
Peliknya dalam kes ini:-

1- Kenapa majikan perlu takut kalau pekerja menulis "Under Protest"? Kalau saya majikan, tulislah seribu patah perkataan Under Protest sekali pun, saya peduli apa kalau kita yakin kita telah membuat mengikut prosedur yang betul. Atau adakah mungkin warning letter diberi tanpa showcause? Kalau ya, mungkin majikan sedar kesilapannya.

2- Mungkin tindakan memperbetulkan warning letter berkali-kali boleh dipertikaikan tetapi selagi kawan Azie pun tak tandatangan surat tersebut, jadi majikan boleh cakap, surat tu belum diserahkan dan majikan membuat pembetulan sehingga yakin dengan tuduhan barulah proses penyerahan.

3- Pada pendapat peribadi sy, Majikan rasa tercabar dengan ayat Under Protest yang ditulis kawan Azie, lebih pelik tarik balik surat, keluar showcause dan panggil DI. Kebiasaanya DI akan berakhir dengan punishment yang lebih berat (bukan sekadar showcause).

Ya, dia boleh buat laporan ke JPP selepas DI nanti sekiranya medapati terdapat bukti mala fide dalam kes.

Anonymous said...

Vic,

Terima kasih bebyk atas nasihat dan pertolongan awak..
memang warning letter tu manager bg sebelum show cause...nasib baik kawan saya tak sain, dah terang2 tulis dismissal selepas kami semak balik copy surat tu...saya rasa tu bukan warning letter, tu macam surat utk buktikan kawan saya mengaku dia buat salah kot atas tuduhan yg majikan buat.. lepas kwn saya reply show cause baru HR bg surat suspend 2 minggu lg utk tunggu dipanggil DI. Saya Tanya skit
1. Memula HR gantung kawan saya seminggu bergaji penuh utk investigation show cause tu, kemudian selepas reply show cause, kawan digantung lg 2 minggu dengan bayaran separuh gaji utk tunggu DI. Ikut awak terangkan dulu kalau gaji lebih dari RM3000, majikan kena bayar gaji penuh kan semasa tunggu utk DI ni kan? leh awak tunjukkan keratin ataustatement dr Employment Act tak yg menyatakan pekerja bergaji lebih RM 3000 layak dpt dpt gaji penuh semasa menunggu proses penyiasatan lengkap.(kerja sebagai technician tp gaji lebih RM3000 sebulan)

2. Bolehkah dalam proses DI ni, kawan saya ni lantik bg pihak dia dikalngan rakan kerja dia jd cam lawyer gitu untuk sesi DI ni kerana dia tak pandai berckp n soal saksi nanti. Sbbnya syarikat saya ni takda Union sbb rata2 pekerja gaji lebih 3000 katanya si HR.
3. Bolehkah kami pekerja syarikat kami nak tuntut utk tubuhkan Union, bagaimana caranya...benarkah Union ini hanya boleh dianggotai oleh [pekerja yg gajinya bwh RM3000...bagaimana dgn gaji lebih 3000 tetapi masih buat kerja technician jugak (oil & Gas, boleh mohon utk tubuhkan Union jugak ke?

Saya bg pihak saya dan rakan2 nak ucapkan jutaan terima kasih kepada awak Vic kerana byk tolong kami..

Azie..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Azie,
Menjawab soalan anda:-

Gantung kerja sebelum dan selepas inquiry berbeza. Gantung sebelum DI adalah bagi memudahkan proses penyiasatan. Tidak semestinya perlu gantung, sekiranya dengan kehadiran tertuduh ke pejabat tidak ganggu proses siasatan maka tak perlu gantung.

Dalam Section 14 (2) ada menyatakan bahawa bagi tujuan siasatan dalaman pekerja boleh digantung maksimum 2 minggu dengan bayaran separuh gaji.

Memang tidak disebutkan mereka yang bergaji melebihi RM2000 perlu dibayar penuh tetapi balik kepada Akta Pekerjaan 1955 ini, telah diterangkan dengan jelas bahawa, akta ini hanya digunapakai kepada:-
1-Mereka yang bergaji di bawah RM2000.00 dan yang termaktub di bawah skop "buruh" / "workmen".

Bagi hukuman gantung kerja (selepas DI), ia terdapat dalam Section 14 (1) (c) of the Employment Act 1955, yang mana gantung kerja tanpa gaji tidak boleh melebihi 2 minggu (14 hari).

Kedua, dalam DI tidak dibenarkan memabawa orang luar mahupun peguam. Nama pun siasatan dalaman. Maka yg dibenarkan hanya mereka yang "internal" dan related to the case only.

Ketiga, Menubuhkan Union bukanlah semudah yang disangka. Beli buku Trade Union Act yang mana mengandungi semuanya dari A-Z mengenai penubuhan, ahli, fee dan larangan sbg union.

Anonymous said...

Assalamualaikum.
Saya ingin memohon bantuan & pertanyaan sdri mengenai proses DI yang dilaksanakan oleh majikan saya. Untuk makluman saya telah dikenakan DI bertarikh 2/10/2013.
Kronologi kes saya adalah seperti berikut:
i. Menerima surat tunjuk sebab pada 19/6/2013 dari Penyelia kerana kerap mengambil cuti sakit, cuti kecemasan & datang lewat.
ii. Saya telah menjawab surat tunjuk sebab tersebut pada 21/6/2013
iii. Berdasarkan surat jawapan saya tersebut, Penyelia saya mengeluarkan satu lagi surat bertarikh 25/6/2013 mempertikaikan jawapan & alasan yg. saya beri.Surat tersebut juga tidak memberi peluang untuk saya menjawab walaupun surat tersebut bertajuk Surat Tunjuk Sebab.
iv. Pada 26/8/2013, Penyelia saya sekali lagi menghantar surat tunjuk sebab atas isu yang sama tetapi tidak memberi peluang untuk saya menjawab.Dia juga maklumkan kes saya akan dihantar ke Bahagian HR(IR)untuk tindakan seterusnya.
v. Pada 28/8/2013, berdasarkan laporan Penyelia saya, saya telah menerima surat tunjuk sebab dari Bah. HR. Dalam surat terdapat sedikit perbezaan fakta pertuduhan, walau bagaimanapun saya terus menjawab surat tersebut pada 3/9/2013 untuk mengelak dari dikenakan tindakan seterusnya.
vi. Pada 20/9/2013, saya menerima surat penggantungan kerja selama 14 hari dan perlu menghadiri DI pada 2/10/2013. Sekali lagi setelah saya meneliti fakta pertuduhan, terdapat pindaan/perbezaan dengan pertuduhan dalam surat2 tunjuk sebab sebelum ini.
vii. Pada 2/10/2013 saya telah menghadiri DI dan menjelaskan sebab2 timbulnya pertuduhan tersebut. Akhirnya saya terpaksa mengaku salah dan meminta hukuman diringankan sebab saya dalam keadaan tertekan(stress)& sering sakit sejak Penyelia tersebut menjadi ketua saya pada tahun 2013. Hasil dari tekanan tersebut, saya mengalami serangan asthma(lelah) yg. teruk & hypertension & perlu memakan ubat setiap hari. Semua ini berlaku sejak Penyelia tersebut menjadi ketua saya. Saya hanya diberi seorang pembantu untuk handle task yg. besar. Elaun khas sebagai Ketua Unit yg. saya terima sebelum ini telah tarik balik sejak Penyelia tersebut menjadi ketua saya. Apa yg. saya perhatikan seolah2 seperti ada dendam untuk mengenakan saya. Kesalahan yang saya buat banyak dilakukan oleh orang lain tetapi kenapa mereka tidak dikenakan tindakan. Penyelia saya juga tidak memberi apa2 surat amaran dan sesi kaunseling tetapi terus melaporkan kepada Bah. HR untuk diambil tindakan DI & penggantungan kerja.
Untuk makluman, selepas DI iaitu pada 2/10/2013, saya diminta lapor diri bekerja semula pada 4/10/2013. Walau bagaimanapun arahan tersebut ditarik balik pada 3/10/2013 dan tempoh penggantungan saya dilanjutkan 14 hari lagi. Dalam tempoh penggantungan saya juga diarahkan melapor diri(membuat panggilan telefon) kepada penyelia saya setiap pagi & melaksanakan tugas2 yg. diarahkan. Pihak panel DI memaklumkan, oleh kerana saya mengaku bersalah, kemungkinan saya boleh dikenakan tindakan buang kerja.
Mohon panduan sdri, adakah boleh saya membuat aduan kepada JPP atas alasan teraniaya atau penyelia saya mempunyai niat ‘constructive dismissal’. Untuk makluman saya masih menunggu keputusan Lembaga Tatatertib.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 10 Oktober,

Datang lambat atau tidak hadir kerja adalah salah laku kecil, tetapi kekerapan datang lambat atau kerap absent merupakan salah laku besar, dan ya, tindakan buang kerja memang boleh diambil sekiranya pekerja terbukti bersalah.

Showcause letter yang sebenar adalah dikeluarkan daripada pihak HR. Pertuduhan boleh diubah seberapa banyak kali pun KECUALI selepas DI dijalankan. Pertuduhan dalam DI adalah yang muktamad. Tidak boleh ditukar lagi.

Memandangkan anda telah pun mengaku bersalah, maka apa yang anda mampu buat adalah memohon untuk hukuman diringankan. Sekiranya anda merasakan hukuman yang diberi tidak setimpal dengan kesalahan anda, anda boleh cuba laporkan kepada JPP tetapi tiada jaminan bahawa kes ini akan dipertimbangkan untuk perbicaraan.

Anonymous said...

T.kasih Vic atas penerangan sdri.Semasa sesi DI saya telah mengaku salah & memohon agar hukuman diringankan. Saya memberi alasan2 bahawa saya tidak ada niat untuk melanggar peraturan. Apa yang berlaku adalah disebabkan masalah kesihatan yang semakin teruk semasa itu dan masalah peribadi dengan penyelia saya. Saya juga telah memohon sokongan Panel DI agar saya ditukarkan serta merta ke Jabatan lain.

Boleh saya tanya beberapa soalan lagi?

i. Berapa lama tempoh maksimum keputusan DI perlu dikeluarkan & dimaklumkan kepada tertuduh.

ii. Sekiranya keputusan DI tidak dikeluarkan dlm tempoh yg lama iaitu lebih dari 2 minggu atau sebulan, adakah ini boleh dianggap sebagai pengampunan oleh syarikat.

iii. Berapa lama tempoh rayuan keputusan DI? Perlukah saya merujuk JPP agar rayuan saya diberi perhatian oleh majikan.

iv. Sekiranya saya hanya menerima hukuman 'Amaran' dan selepas itu saya telah menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang dalam tempoh setahun dan tidak ada masalah displin, adakah saya boleh mendapat peluang kenaikan pangkat, gaji & bonus. Saya dimaklumkan seseorang yg. telah dikenakan DI & didapati bersalah, tidak layak memohon kenaikan pangkat, mendapat kenaikan gaji & bonus dalam tempoh 3 tahun. Adakah amalan di syarikat saya ini betul?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 10 Oct,

i. Berapa lama tempoh maksimum keputusan DI perlu dikeluarkan & dimaklumkan kepada tertuduh.

Secara lazimnya ia perlu dikeluarkan secepat mungkin, sebaik2 2-3 hari selepas DI atau selewatnya seminggu. Namun sekiranya keputusan DI lambat dan lebih dari seminggu, majikan akan mengeluarkan surat memberitahu kelewatan tersebut.

ii. Sekiranya keputusan DI tidak dikeluarkan dlm tempoh yg lama iaitu lebih dari 2 minggu atau sebulan, adakah ini boleh dianggap sebagai pengampunan oleh syarikat.

Ya, kalau majikan senyap dan tiada sebarang tindakan walaupun selepas beberapa minggu, ia dikira condonation (pengampunan).

iii. Berapa lama tempoh rayuan keputusan DI? Perlukah saya merujuk JPP agar rayuan saya diberi perhatian oleh majikan.

Tak perlu lapor ke JPP selagi keputusan DI tidak keluar, anda lapor ke JPP kerana tidak puas hati dengan tindakan pihak syarikat, jadi kalau tiada tindakan, untuk apa lapor?

iv. Sekiranya saya hanya menerima hukuman 'Amaran' dan selepas itu saya telah menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang dalam tempoh setahun dan tidak ada masalah displin, adakah saya boleh mendapat peluang kenaikan pangkat, gaji & bonus. Saya dimaklumkan seseorang yg. telah dikenakan DI & didapati bersalah, tidak layak memohon kenaikan pangkat, mendapat kenaikan gaji & bonus dalam tempoh 3 tahun. Adakah amalan di syarikat saya ini betul?

Warning letter biasanya akan effect pekerja ketika evaluation yang mana akan merendahkan markah, boleh jadi bonus atau increment yang diterima kurang daripada orang lain, bukanlah tak ada langsung. Tapi ada juga yang meletakkan sebagai punishment, sbg contoh, keputusan DI telah terbukti anda bersalah maka majikan memutuskan anda tidak layak menerima BONUS bagi tahun 2013. Itu pun betul caranya. Tetapi, pekerja tidak boleh dihukum berkali2 atas kesalahan yang sama (double punishment). Jadi 3 tahun berturut2 tanpa increment, bonus dan sebagainya saya kira ia satu perkara yang keterlaluan.

Anonymous said...

T.kasih Vic, penerangan yg. cukup jelas. Saya amat menghargai usaha sdri Vic. Harap ruangan blog ini dikekalkan. Sekurang2nya diri saya yg blur sebelum ini berkenaan DI dapat dicerahkan melalui ruangan ini. Saya tak pasti adakah sdri bekerja di JPP Kementerian Sumber Manusia. Kalau ya, sdri seorang pegawai yg. hebat. Harap sdri dapat terus membantu & memberi panduan kepada yang memerlukan untuk kebaikan semua pihak.

«Oldest ‹Older   1 – 200 of 379   Newer› Newest»