Covid19: Travel ke Negara Berisiko? Majikan ada hak untuk minta anda kuarantin di rumah.

Covid19 adalah satu coronavirus yang menjadi fenomena dan igauan ngeri di serata dunia kini.

Banyak negara telah diklasifikasikan sebagai negara berisiko untuk dilawati. Kerajaan Malaysia juga telah meminta rakyat Malaysia untuk mengelakkan daripada mengunjungi negara2 berisiko ini bagi mengekang virus dari terus menular.

Namun nampaknya usaha kerajaan membendung virus dari menular menjadi agak sukar kerana ada yang degil kononnya faktor tiket flight sudah dibeli dsb, akhirnya impak kepada orang sekeliling.

Tahukah anda sebagai majikan, mereka berhak menahan anda dari masuk bekerja sekiranya anda baru pulang dari negara berisiko?

Ya, ordinan ini telah diluluskan oleh pihak kerajaan dan dan sekiranya majikan meminta anda mengambil AL (cuti tahunan) sebaik anda pulang dari luar negara, ya, mereka punya hak itu. Jangan marah pula kalau tertolak Cuti Tanpa Gaji gara2 cuti tahunan tak mencukupi.

Berikut adalah ordinan yang dicadang dan dan telah diluluskan. Kredit kepada MEF.

Akta Kerja 1955 - yang perlu kita tahu

Adakah anda seorang pekerja yang dilindungi oleh Akta Kerja 1955?
Pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja 1955 ialah semua pekerja yang menerima gaji tidak melebihi RM2,000.00 sebulan dan juga semua pekerja yang bergaji di bawah RM5000. Jika anda seorang pekerja asing yang sah penggajiannya di negara ini, anda juga dilindungi oleh Akta Kerja 1955.

Apakah Kontrak Perkhidmatan?
Kontrak Perkhidmatan ialah satu perjanjian di mana seseorang bersetuju untuk mengambil kerja seseorang pekerja dan pekerja itu bersetuju berkhidmat dengan majikannya sebagai seorang pekerja. Kontrak tersebut boleh dibuat sama ada secara lisan atau bertulis. Bagi kontrak perkhidmatan yang khusus bagi suatu tempoh masa tertentu dan melebihi sebulan, ianya hendaklah dibuat secara bertulis. Terma atau syarat-syarat perkhidmatan mestilah bertulis dan diberi kepada semua pekerja pada atau sebelum pekerja tersebut mula bertugas. Terma-terma ini tidak boleh kurang daripada terma-terma yang ditetapkan oleh Akta Kerja 1955.

Apakah keadaan menyebabkan sesuatu kontrak perkhidmatan tidak dipatuhi?

Keadaan yang boleh membawa kepada sesuatu kontrak perkhidmatan tidak dipatuhi adalah jika:- Majikan gagal membayar gaji dalam tempoh 7 hari selepas hari terakhir bagi tempoh pembayaran upah. Pekerja yang tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari berturut-turut tanpa makluman atau kebenaran terlebih dahulu daripada majikannya.

Apakah yang dimaksudkan dengan waktu kerja biasa?
“Waktu Kerja Biasa” ialah waktu kerja seperti yang dipersetujui di antara majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan sebagai waktu-waktu kerja biasa dalam sehari. Waktu kerja biasa tersebut tidak boleh melebihi:

1. 8 jam sehari tidak termasuk waktu rehat; atau,
2. 5 jam bekerja berterusan tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit; atau
3. 48 jam seminggu.

Atas persetujuan bersama, pekerja boleh bekerja 9 jam sehari tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu.

Apakah yang dimaksudkan dengan 'kerja lebih masa' ?
Kerja lebih masa bermakna bilangan jam kerja yang dilakukan melebihi masa kerja normal sehari.

Berapakah kadar bayaran kepada pekerja yang bekerja lebih masa?
Kadar bayaran kerja lebih masa hendaklah sekurang-kurangnya seperti berikut:
Pada hari kerja biasa, 1 1/2 kali kadar gaji sejam.
Pada hari rehat, 2 kali kadar gaji sejam.
Pada hari cuti am, 3 kali kadar gaji sejam.

Adakah had jumlah jam kerja lebih masa yang boleh dilakukan oleh pekerja dalam sebulan?
Seseorang pekerja tidak boleh dikehendaki bekerja lebih masa melebihi 104 jam dalam sebulan.

Adakah wajib bagi kontrak perkhidmatan untuk menyatakan tempoh gaji?
Berapakah tempoh gaji yang sepatutnya?
Setiap kontrak perkhidmatan wajib menyatakan tempoh gaji yang tidak melebihi satu bulan. Sekiranya kontrak tersebut tidak menyatakan tempoh gaji tersebut, tempoh tersebut akan dikira sebagai sebulan.

Bilakah gaji harus dibayar kepada pekerja-pekerja?
Gaji (selepas dibuat potongan-potongan seperti yang telah ditetapkan oleh undang-undang) dibayar tidak lewat dari hari ketujuh selepas tamat tempoh pembayaran gaji. Majikan boleh memohon melanjutkan masa pembayaran gaji daripada Ketua Pengarah Jabatan Buruh Semenanjung Malaysia.

Bilakah gaji patut dibayar kepada pekerja apabila sesuatu kontrak perkhidmatan telah tamat tempohnya?
Gaji patut dibayar kepada pekerja tidak lewat daripada hari penamatan kontrak.

Bilakah gaji harus dibayar jika pekerja telah menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa sebarang notis seperti yang dinyatakan dalam Seksyen 13(1) atau (2) atau Seksyen 14(3) Akta?
Dalam situasi bila mana pekerja telah menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa sebarang notis, gaji (selepas dibuat potongan-potongan seperti yang telah ditetapkan oleh undang-undang) hendaklah dibayar tidak lewat dari hari ketiga selepas kontrak ditamatkan.

Bilakah gaji harus dibayar jika majikan telah menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa sebarang notis seperti yang dinyatakan dalam Seksyen 13(1, (2) atau 14(1) Akta?
Gaji patut dibayar kepada pekerja sebaik sahaja kontrak ditamatkan.

Adakah sah dari segi undang-undang bagi majikan yang membuat potongan dari gaji pekerjanya?

Majikan boleh membuat potongan dari gaji pekerjanya tanpa kebenaran pekerjanya dalam bentuk-bentuk berikut:-

• Terlebih bayar dengan tidak sengaja dalam masa tiga bulan terdekat dari tempoh bulan pengurangan itu dibuat;
• Indemniti kepada majikan oleh pekerja di bawah Seksyen 13(1);
• Pendahuluan gaji tanpa sebarang faedah yang dikenakan kepada pendahuluan gaji tersebut;
• Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), sumbangan keselamatan sosial, cukai pendapatan serta lain-lain perkara yang dibenarkan oleh undang-undang.

Apakah jenis pekerjaan yang mana wanita dilarang melakukannya di bawah Akta?
Jenis pekerjaan di mana seseorang wanita dilarang melakukannya adalah seperti berikut:
i. Kerja bawah tanah;
ii.Bekerja di sektor perusahaan/pertanian di antara pukul 10.00 mlm sehingga 5.00 pagi tanpa pengecualian daripada Ketua Pengarah Buruh.

Secara amnya, apakah faedah-faedah bersalin yang diberikan kepada pekerja-pekerja wanita di bawah Akta?
Secara amnya, setiap pekerja wanita adalah layak untuk mendapat cuti bersalin untuk tempoh masa tidak kurang dari 60 hari berturut-turut (tempoh masa yang diperuntukkan) dan elaun bersalin adalah tertakluk kepada tempoh kelayakan.

Bilakah sepatutnya cuti bersalin bermula?
Cuti bersalin boleh bermula dalam tempoh tiga puluh hari sebelum bersalin.

Apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi sebelum pekerja layak mendapat elaun bersalin?
Syarat-syaratnya adalah seperti berikut:-
i. mempunyai kurang daripada lima orang anak yang hidup.
ii. mesti bekerja sekurang-kurangnya 90 hari dalam tempoh 4 bulan sebelum bersalin.

Bagaimanakah elaun bersalin dikira?
Elaun bersalin adalah berdasarkan gaji bulanan jika pekerja dibayar gaji mengikut kadar bulanan yang diterima. Elaun bersalin boleh juga dibayar mengikut kadar upah biasa harian atau mengikut kadar RM6.00 sehari, yang mana lebih tinggi untuk tempoh 60 hari berturut-turut.

Bilakah elaun bersalin harus dibayar?
Elaun bersalin hendaklah dibayar sebagaimana pembayaran gaji seolah-olah elaun itu adalah gaji dan hendaklah dibayar tidak lewat daripada hari ketujuh selepas tamat tempoh gaji.

Berapakah kelayakan cuti sakit seseorang pekerja dalam setahun?
Kelayakan cuti sakit bergaji adalah seperti berikut:

• Kurang dari 2 tahun perkhidmatan - 14 hari dalam setahun kalendar.
• lebih dari 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun - 18 hari dalam setahun kalendar.
• 5 tahun dan lebih - 22 hari dalam setahun kalendar.

Apakah keadaan yang menyebabkan pekerja tidak layak mendapat cuti sakit?
Pekerja tidak layak mendapat cuti sakit bergaji bagi tempoh di mana pekerja berhak mendapat elaun bersalin atau menerima pampasan bagi ketidakupayaan di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

Berapa lamakah tempoh notis penamatan kontrak perkhidmatan yang perlu majikan dan pekerja berikan?
Sekiranya kontrak perkhidmatan tidak menetapkan tempoh notis, tempoh notis hendaklah seperti berikut:

• 4 minggu notis – jika bekerja kurang daripada dua tahun;
• 6 minggu notis – jika bekerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang daripada 5 tahun;
• 8 minggu notis – jika bekerja 5 tahun atau lebih.

Adakah boleh bagi majikan atau pekerja menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa memberi sebarang notis?
Majikan atau pekerja boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa memberi sebarang notis dalam keadaan berikut:- Dengan membayar indemniti ganti notis. Sekiranya berlaku apa-apa perlanggaran yang disengajakan terhadap syarat-syarat kontrak perkhidmatan.


Apakah peraturan yang memperuntukkan kelayakan Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara (Termination and Lay-off benefits) yang diliputi di bawah Akta ini?
Peraturan-peraturan Kerja (Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara), 1980

Apakah keadaan yang menyebabkan pekerja tidak layak mendapat faedah pemberhentian kerja?
Seseorang pekerja tidak layak menerima faedah penamatan kerja dan rentikerja sentara dalam keadaan-keadaan berikut:- bekerja kurang daripada 12 bulan sebelum tarikh penamatan. kontrak perkhidmatan telah diperbaharui atau kontraknya disambung semula dengan syarat-syarat perkhidmatan yang tidak kurang faedahnya daripada syarat-syarat dahulu. sekiranya majikan telah memberi notis penyambungan kontrak sebelum 7 hari daripada kontrak ditamatkan dengan syarat-syarat perkhidmatan tidak kurang faedahnya. Selepas menerima notis penamatan, pekerja meninggalkan tempat kerja tanpa persetujuan majikan atau membayar bayaran ganti notis.

Berapakah kadar bayaran faedah penamatan kerja?
Pekerja layak mendapat bayaran faedah penamatan kerja tidak kurang daripada:-

• bekerja lebih daripada setahun tetapi kurang daripada dua tahun - 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan.
• lebih dua tahun tetapi kurang lima tahun - 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan.
• lima tahun dan lebih - 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan.

Bilakah sepatutnya bayaran faedah penamatan kerja dibuat?
Bayaran faedah penamatan kerja perlu dibayar dalam masa 7 hari selepas penamatan

Types of Employment

The common and most popular employment types are:-

1- Contract Of Service
Come with EPF & SOCSO deduction.
Employee can lodge complaint to JPP - max. compensation 24 month + year of service
For probationer - max compensation 12 month.

2- Contract For Service
Employee cannot lodge any complaint to JTK / JPP
Salary no deduction of EPF & SOCSO
No payslip. Salary made via payment voucher or invoice

3- Fixed Term Contract
Same as Contract Of Service but come with duration.
Make sure there is a gap upon renewal of contract
Come with EPF & SOCSO deduction.
Employee can lodge complaint to JTK/JPP. Max compensation payment balance of remaining contract.

There are only 3 Reasons to TERMINATE Employees.

There are only 3 grounds / reason to terminate employees:-

1- Poor Performance

2- Misconduct

3- Company Financial Issue

Termination Due to Misconduct A-      Aduan à Investigate à Documented S-  Siasat à Show Cause Letter A - Amaran S – Surat Penamatan Must follow these steps:-       1-      Received complaint à Investigate à Documented.       2-      Show-Cause Letter (Date, Time, Location, Offence, Which clause breached?)       3-      Suspension (Don’t  suspend more than 3 month otherwise employee may filed CD)      4-      Warning Letter or      5-      Termination / Dismissal

Termination Due to Poor Performance P – Penilaian / Assessment A - AMaran S – Second Chance / Peluang Kedua T – Termination (if no improvement) I - Intention Must follow these steps:-      1-      Evaluation must be done – documented      2-      Warning given      3-      Opportunity given to improve himself (PIP)      4-      No improvement - Termination      5-      Intention – if the employee filed case to IR court, employer has to proof that they had given ample time and effort to help the staff to improve himself but still no improvement. Foot Note: Please ensure that the staff evaluated with low marks in his performance appraisal and did not entitle for bonus.

Termination Due to Company Financial Must follow these steps:-       1-      Taken every consideration before retrenchment such as, cut OT, cut entertainment expenses, cut other cost first.      2-      Get external auditor to prepare financial audit statement – proven company facing loss.     3-      Then only can terminate staff with….. Notice in lieu + Termination and lay off benefits.

What is CD (Constructive Dismissal)?       1-      Salary Reduction & Demotion       2-      Immediate Transfer without notice       3-      Any action which lessen his benefits or breech Terms and condition in Offer Letter.       4-      Gold Storage?? As long as no salary reduction, hardly for employee to win case for cold storage.

When you talk about RECRUITMENT, remember:-

Slow in HIRING 

Choose candidate with SMART criteria:-

S- Skills

M-Mentality

A- Attitude

R- Result /Achievement

T- Technology

Fast in FIRING

Do no wait to take action. Otherwise it deemed as condonation, irrelevant & mala-fide

Lets learn new terms...

Ignoratia Juris Non Excusat	Ignorance of Law, No Excuse to Everyone
Nemo Judex In Causa Sua	no-one should be a judge in his own case (un-bias party)
Audi Alterem Partem	listen to the other side (right to be heard)
Termination Simpliciter	Terminated due to act/ clause say so – not applied in Malaysia.

Domestic Inquiry Procedures / Proses Siasatan Dalaman.

Ramai yang bertanya kepada aku mengenai prosedur Domestic Inquiry (Siasatan Dalaman) yg akan disebut DI aje lepas ni, dari side pekerja mahupun HR practitioner sendiri. Aku akan cuba berkongsi apa yang termampu menerusi mengendalikan DI sebelum ni. Harap dapat membantu.

DI mmg leceh, mmg ramai HR yang tak menyukai DI. Tak tahu plak kalau ada yang suka pada DI. Biasanya DI dibuat bagi major misconduct atau kesalahan yang boleh mendatangkan penalty yang besar. Contohnya dibuang kerja (termination), diturunkan pangkat (demotion), digantung kerja (suspension), dsb. However DI adalah sesuatu yang PERLU sebelum sesuatu tindakan disiplin serius dibuat, menandakan majikan telah mengikut prosedur yg betul sebelum mengambil tindakan. Ini kerana sebaik sahaja kes dibicarakan di mahkamah perusahaan soalan wajib yang ditanya oleh juri, “Ada buat siasatan dalaman?” “Boleh saya tengok rekod siasatan dalaman?”

Step yang perlu diikuti sebelum DI dilaksanakan:-

1^st skali…. Majikan perlu mengeluarkan Surat Tunjuk Sebab (Showcause Letter).

2^nd- Selepas dapat reply letter daripada pekerja, analisa jawapan yang diberi. Sekiranya tidak memuaskan hati dan banyak keraguan keluarkan satu surat Panggilan Untuk DI. Dalam surat tersebut mesti tertulis dengan jelas Tuduhan (charge) ke atas tertuduh, tarikh, masa dan tempat DI akan dijalankan. Maklumkan juga yg tertuduh boleh membawa saksi yang menyokong keterangan dia pada hari kejadian. Kegagalan dia menghadirkan diri, DI akan diteruskan secara ex-parte, dan keputusan akan dibuat oleh juri walaupun tanpa kehadiran tertuduh dan ianya muktamad.

Nota: Gantung kerja yg dibenarkan adalah 2 minggu dengan separuh gaji, baki separuh gaji perlu dipulangkan sekiranya selepas DI tertuduh didapati tidak bersalah. Sekiranya 2 minggu tidak mencukupi untuk pihak syarikat menghabiskan siasatan dan membuat persiapan DI, gantung kerja boleh dilanjutkan (dengan mengeluarkan surat lain Lanjutan Penggantungan Kerja) dengan bayaran gaji penuh kepada pekerja.

3^rd – Tak perlu gantung pekerja sekiranya kehadiran beliau ke syarikat tidak memberi sebarang masalah atau kesukaran sehingga hari DI.

4^th – Pegawai penyiasat boleh memulakan siasatan dengan mengumpul seberapa banyak bukti dan keterangan saksi secara bertulis sebelum hari DI. Kemudian serahkan hasil siasatan dan bukti kepada pegawai pendakwa dalam DI. Pegawai pendakwa akan menyediakan soalan dan melampirkan semua bukti-bukti yang dikumpul untuk diserahkan pada juri pada waktu DI.

5^TH – Lantik 3 orang non-bias juri. Yang bermaksud juri mestilah bukan pegawai atasan atau rakan sekerja yang satu bahagian kepada tertuduh. Juri perlulah dari level eksekutif dan ke atas. Dari tiga juri tersebut, seorang darinya adalah ketua juri merangkap pengerusi (chairman) untuk DI tersebut. Kemudian lantik seorang pekerja untuk menjadi setiausaha bagi mencatit minit DI.

PROSES DI

1^st - Apabila semua telah berkumpul di dalam bilik DI, pengerusi akan memulakan dengan tujuan DI diadakan, kemudian memperkenalkan diri dan panel juri. Kemudian tanyakan pada tertuduh adakah sebarang bantahan untuk masa dan tempat DI ini atau bantahan terhadap mana2 perlantikan juri?

2^nd- Pengerusi bacakan dengan jelas tuduhan yang dikenakan kepada tertuduh, kemudian bertanya, adakah tertuduh mengaku bersalah? Sekiranya jawapannya “Ya,” maka juri perlu mengulang bagi jawapan tersebut dan bertanya adakah tertuduh faham tentang pengakuan tersebut yang boleh menyebabkan pihak syarikat mengambil tindakan disiplin ke atas tertuduh termasuk pembuang kerja? Tertuduh angguk atau “Ya”, maka tanyakan pada tertuduh ada apa2 yang ingin disampaikan sebelum DI ditutup? Tiada.. maka tamat DI.

3^rd- Tapi sekiranya jawapannya tak mengaku bersalah, pengerusi perlu menjemput Pegawai pendakwa untuk membentangkan kes. Pendakwa boleh menjemput saksi atau mengemukakan bukti (sekiranya tiada saksi), sepanjang tempoh pendakwa bersuara saksi tidak sepatutnya mencelah, juri boleh menyoal pendakwa sehingga selesai, kemudian juri akan berkata, “Sekarang saya jemput tertuduh untuk menyoal balas saksi/ pegawai pendakwa.” Saksi boleh bertanya pada waktu sehingga puas. Jangan berhenti sehingga anda telah bertanya semua soalan, kerana selepas ni tertuduh dah tak berpeluang bertanya lagi kepada saksi pertama/ pegawai pendakwa.

4^th Sekiranya ada ramai saksi, proses di atas akan diulang bermula dengan pendakwa bertanya habis, kemudian tertuduh bertanya habis, kemudian pendakwa akan bertanya kali terakhir untuk mematahkan kembali hujan tertuduh atau mengembalikan semula keyakinan saksi. Kemudian habis. Ikut giliran masing2, pendakwa dan tertuduh tak boleh menyampuk apabila giliran pihak lawan. Pengerusi berhak memberi amaran atau mengarahkan mana2 pihak yg tidak berkenaan supaya diam.

5^TH- Sehingga semua saksi dipanggil, akhirnya tertuduh pula akan diminta untuk memberikan keterangan tentang kes tersebut. Pendakwa boleh terus membuat pertanyaan sehingga berpuas hati, kemudian juri pula membuat pertanyaan. Sehingga selesai kesemuanya, pengerusi akan menjemput tertuduh untuk membuat pembelaan. Tertuduh boleh membuat pembelaan diri ketika ini.

6^th – Akhir sekali pendakwa perlu membuat penggulungan kes, Inilah waktu terpenting untuk pendakwa mematahkan semua hujah2 tertuduh, tetapkan pendirian anda dan katakan apa yang membuatkan anda percaya bahawa tertuduh sememangnya bersalah, impaknya kepada majikan, kenapa tindakan disiplin perlu ke atas tertuduh?

7^th – Pengerusi akan menamatkan DI dan memberitahu bahawa tertuduh akan diberitahu mengenai keputusan rasmi mengenai kes beliau dalam tempoh beberapa hari.

NOTA: Sepanjang DI berlangsung bermula dengan pembukaan oleh pengerusi sehingga ke bersurai, setiap patah perkataan perlu ditulis di dalam minit DI dalam bentuk dialog oleh setiausaha. Adakalanya ia bukan berbentuk kata2, tetapi ia boleh jadi (tertuduh mengangguk kepala berkali2) (tertuduh menggelengkan kepala) (tertuduh menghentak meja) (tertuduh menunjukkan bagaimana dia duduk ketika kejadian tersebut dengan menyilangkan kaki dan bersandar) dan macam2 lagi. Minit ini sangat penting kerana ia perlu dibaca dan ditandatangani oleh 3 juri, pendakwa dan tertuduh (di setiap muka surat) bagi mengakui segala butiran percakapan yang ditulis adalah benar. (sebaik2nya dalam 2-3 hari sebaik habis DI, minit perlu disiapkan dan ditandatangani oleh setiap orang yg disebutkan di atas). Jadi bayangkan betapa tebalnya minit DI sekiranya DI berlangsung selama 4 jam atau lebih.. yang menaip lagi semput.

SELEPAS DI

1- Dalam tempoh seminggu pihak juri perlu membuat keputusan bersama dan menulis surat kepada CEO/ MD/ PENGERUSI mengenai keputusan mereka, kenapa dan saranan hukuman. CEO/ MD/ PENGERUSI syarikat akan membuat keputusan hukuman yang patut dijatuhkan (mengambil kira pendapat HR advisor/ practitioner) dan menandatangani persetujuan tersebut.

2- Surat akan diserahkan kepada pihak HR. HR akan menyediakan surat kepada tertuduh bagi memaklumkan mengenai keputusan dan hukuman yang dijatuhkan kepada tertuduh dan bila ia akan berkuatkuasa. HR akan menyerahkan surat kepada tertuduh dan tertuduh perlu menandatangani penerimaan surat tersebut.

Jadi bayangkanlah berapa banyak dokumen yang ada untuk DI ni? Banyakkan? Setiap dokumen perlu disimpan dengan baik untuk persediaan sekiranya tertuduh mengfailkan kes ke JPP.