Thursday, May 12, 2011

Domestic Inquiry Procedures / Proses Siasatan Dalaman.

Ramai yang bertanya kepada aku mengenai prosedur Domestic Inquiry (Siasatan Dalaman) yg akan disebut DI aje lepas ni, dari side pekerja mahupun HR practitioner sendiri. Aku akan cuba berkongsi apa yang termampu menerusi mengendalikan DI sebelum ni. Harap dapat membantu.

DI mmg leceh, mmg ramai HR yang tak menyukai DI. Tak tahu plak kalau ada yang suka pada DI. Biasanya DI dibuat bagi major misconduct atau kesalahan yang boleh mendatangkan penalty yang besar. Contohnya dibuang kerja (termination), diturunkan pangkat (demotion), digantung kerja (suspension), dsb. However DI adalah sesuatu yang PERLU sebelum sesuatu tindakan disiplin serius dibuat, menandakan majikan telah mengikut prosedur yg betul sebelum mengambil tindakan. Ini kerana sebaik sahaja kes dibicarakan di mahkamah perusahaan soalan wajib yang ditanya oleh juri, “Ada buat siasatan dalaman?” “Boleh saya tengok rekod siasatan dalaman?”

Step yang perlu diikuti sebelum DI dilaksanakan:-

1st skali…. Majikan perlu mengeluarkan Surat Tunjuk Sebab (Showcause Letter).

2nd- Selepas dapat reply letter daripada pekerja, analisa jawapan yang diberi. Sekiranya tidak memuaskan hati dan banyak keraguan keluarkan satu surat Panggilan Untuk DI. Dalam surat tersebut mesti tertulis dengan jelas Tuduhan (charge) ke atas tertuduh, tarikh, masa dan tempat DI akan dijalankan. Maklumkan juga yg tertuduh boleh membawa saksi yang menyokong keterangan dia pada hari kejadian. Kegagalan dia menghadirkan diri, DI akan diteruskan secara ex-parte, dan keputusan akan dibuat oleh juri walaupun tanpa kehadiran tertuduh dan ianya muktamad.

Nota: Gantung kerja yg dibenarkan adalah 2 minggu dengan separuh gaji, baki separuh gaji perlu dipulangkan sekiranya selepas DI tertuduh didapati tidak bersalah. Sekiranya 2 minggu tidak mencukupi untuk pihak syarikat menghabiskan siasatan dan membuat persiapan DI, gantung kerja boleh dilanjutkan (dengan mengeluarkan surat lain Lanjutan Penggantungan Kerja) dengan bayaran gaji penuh kepada pekerja.

3rd – Tak perlu gantung pekerja sekiranya kehadiran beliau ke syarikat tidak memberi sebarang masalah atau kesukaran sehingga hari DI.

4th – Pegawai penyiasat boleh memulakan siasatan dengan mengumpul seberapa banyak bukti dan keterangan saksi secara bertulis sebelum hari DI. Kemudian serahkan hasil siasatan dan bukti kepada pegawai pendakwa dalam DI. Pegawai pendakwa akan menyediakan soalan dan melampirkan semua bukti-bukti yang dikumpul untuk diserahkan pada juri pada waktu DI.

5TH – Lantik 3 orang non-bias juri. Yang bermaksud juri mestilah bukan pegawai atasan atau rakan sekerja yang satu bahagian kepada tertuduh. Juri perlulah dari level eksekutif dan ke atas. Dari tiga juri tersebut, seorang darinya adalah ketua juri merangkap pengerusi (chairman) untuk DI tersebut. Kemudian lantik seorang pekerja untuk menjadi setiausaha bagi mencatit minit DI.

PROSES DI

1st - Apabila semua telah berkumpul di dalam bilik DI, pengerusi akan memulakan dengan tujuan DI diadakan, kemudian memperkenalkan diri dan panel juri. Kemudian tanyakan pada tertuduh adakah sebarang bantahan untuk masa dan tempat DI ini atau bantahan terhadap mana2 perlantikan juri?

2nd- Pengerusi bacakan dengan jelas tuduhan yang dikenakan kepada tertuduh, kemudian bertanya, adakah tertuduh mengaku bersalah? Sekiranya jawapannya “Ya,” maka juri perlu mengulang bagi jawapan tersebut dan bertanya adakah tertuduh faham tentang pengakuan tersebut yang boleh menyebabkan pihak syarikat mengambil tindakan disiplin ke atas tertuduh termasuk pembuang kerja? Tertuduh angguk atau “Ya”, maka tanyakan pada tertuduh ada apa2 yang ingin disampaikan sebelum DI ditutup? Tiada.. maka tamat DI.

3rd- Tapi sekiranya jawapannya tak mengaku bersalah, pengerusi perlu menjemput Pegawai pendakwa untuk membentangkan kes. Pendakwa boleh menjemput saksi atau mengemukakan bukti (sekiranya tiada saksi), sepanjang tempoh pendakwa bersuara saksi tidak sepatutnya mencelah, juri boleh menyoal pendakwa sehingga selesai, kemudian juri akan berkata, “Sekarang saya jemput tertuduh untuk menyoal balas saksi/ pegawai pendakwa.” Saksi boleh bertanya pada waktu sehingga puas. Jangan berhenti sehingga anda telah bertanya semua soalan, kerana selepas ni tertuduh dah tak berpeluang bertanya lagi kepada saksi pertama/ pegawai pendakwa.

4th Sekiranya ada ramai saksi, proses di atas akan diulang bermula dengan pendakwa bertanya habis, kemudian tertuduh bertanya habis, kemudian pendakwa akan bertanya kali terakhir untuk mematahkan kembali hujan tertuduh atau mengembalikan semula keyakinan saksi. Kemudian habis. Ikut giliran masing2, pendakwa dan tertuduh tak boleh menyampuk apabila giliran pihak lawan. Pengerusi berhak memberi amaran atau mengarahkan mana2 pihak yg tidak berkenaan supaya diam.

5TH- Sehingga semua saksi dipanggil, akhirnya tertuduh pula akan diminta untuk memberikan keterangan tentang kes tersebut. Pendakwa boleh terus membuat pertanyaan sehingga berpuas hati, kemudian juri pula membuat pertanyaan. Sehingga selesai kesemuanya, pengerusi akan menjemput tertuduh untuk membuat pembelaan. Tertuduh boleh membuat pembelaan diri ketika ini.

6th – Akhir sekali pendakwa perlu membuat penggulungan kes, Inilah waktu terpenting untuk pendakwa mematahkan semua hujah2 tertuduh, tetapkan pendirian anda dan katakan apa yang membuatkan anda percaya bahawa tertuduh sememangnya bersalah, impaknya kepada majikan, kenapa tindakan disiplin perlu ke atas tertuduh?

7th – Pengerusi akan menamatkan DI dan memberitahu bahawa tertuduh akan diberitahu mengenai keputusan rasmi mengenai kes beliau dalam tempoh beberapa hari.

NOTA: Sepanjang DI berlangsung bermula dengan pembukaan oleh pengerusi sehingga ke bersurai, setiap patah perkataan perlu ditulis di dalam minit DI dalam bentuk dialog oleh setiausaha. Adakalanya ia bukan berbentuk kata2, tetapi ia boleh jadi (tertuduh mengangguk kepala berkali2) (tertuduh menggelengkan kepala) (tertuduh menghentak meja) (tertuduh menunjukkan bagaimana dia duduk ketika kejadian tersebut dengan menyilangkan kaki dan bersandar) dan macam2 lagi. Minit ini sangat penting kerana ia perlu dibaca dan ditandatangani oleh 3 juri, pendakwa dan tertuduh (di setiap muka surat) bagi mengakui segala butiran percakapan yang ditulis adalah benar. (sebaik2nya dalam 2-3 hari sebaik habis DI, minit perlu disiapkan dan ditandatangani oleh setiap orang yg disebutkan di atas). Jadi bayangkan betapa tebalnya minit DI sekiranya DI berlangsung selama 4 jam atau lebih.. yang menaip lagi semput.

SELEPAS DI

1- Dalam tempoh seminggu pihak juri perlu membuat keputusan bersama dan menulis surat kepada CEO/ MD/ PENGERUSI mengenai keputusan mereka, kenapa dan saranan hukuman. CEO/ MD/ PENGERUSI syarikat akan membuat keputusan hukuman yang patut dijatuhkan (mengambil kira pendapat HR advisor/ practitioner) dan menandatangani persetujuan tersebut.

2- Surat akan diserahkan kepada pihak HR. HR akan menyediakan surat kepada tertuduh bagi memaklumkan mengenai keputusan dan hukuman yang dijatuhkan kepada tertuduh dan bila ia akan berkuatkuasa. HR akan menyerahkan surat kepada tertuduh dan tertuduh perlu menandatangani penerimaan surat tersebut.

Jadi bayangkanlah berapa banyak dokumen yang ada untuk DI ni? Banyakkan? Setiap dokumen perlu disimpan dengan baik untuk persediaan sekiranya tertuduh mengfailkan kes ke JPP.

428 comments:

«Oldest   ‹Older   201 – 400 of 428   Newer›   Newest»
V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 12 okt,

sya bukan pegawai JPP mahupun bekerja dengan JPP.
Saya cuma seorang HR practitioner yang berkongsi sedikit pengetahuan yang ada kepada mereka yang memerlukan.

Freshie said...

Hi Vic.
Fact 1: Saya mempunyai seorang staf yang selalu ponteng kerja. Ini berlaku pada bulan OGOS 2012 hingga September 2012. Jumlah ponteng beliau adalah sebanyak 14 hari sepanjang tempoh itu. Proses yang dijalankan adalah member surat tunjuk sebab dan terus diikuti dengan surat panggilan untuk DI. Staf ini sepatutnya perlu menghadiri DI pada 18.2.13 tetapi ia telah ditangguhkan sehingga ke hari ini iaitu 23.10.13. Sekarang isu ini dibangkitkan semula oleh bos no 2 saya dan saya merupakan pekerja baru di syarikat. Soalan saya adalah:
1. Adakah D.I masih boleh dijalankan pada hari ini sedangkan tempoh masa tangguhan adalah terlalu lama dan pekerja telah tidak mengulangi kejadian ini untuk tahun 2013.
2. Adakah dengan memberi surat tunjuk sebab sekali sahaja boleh menyebabkan DI berlaku?
3. Jika tiada warning letter dikeluarkan, adakah DI boleh dilakukan. (surat tunjuk sebab ada).
Thanks vic, harap dapat bantu saya;)

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1. Adakah D.I masih boleh dijalankan pada hari ini sedangkan tempoh masa tangguhan adalah terlalu lama dan pekerja telah tidak mengulangi kejadian ini untuk tahun 2013.

Tempoh tangguhan terlalu lama, pihak syarikat boleh dianggap telah memberi condonation kepada pekerja.
Sepatutnya sekiranya pekerja tidak hadir pada DI tersebut, DI dijalankan secara ex-parte dan juri perlu membuat keputusan berdasar prosiding dan bukti yang dikemukakan.

2. Adakah dengan memberi surat tunjuk sebab sekali sahaja boleh menyebabkan DI berlaku?
Sekiranya major misconduct, walaupun sekali aje kesalahan dilakukan boleh menyebabkan DI dibuat dan boleh menyebabkan pekerja dibuang.

3. Jika tiada warning letter dikeluarkan, adakah DI boleh dilakukan. (surat tunjuk sebab ada).
Boleh. Warning letter adalah satu punishment. Manakala DI adalah satu bentuk penyiasatan yang mana menentukan samaada pekerja bersalah atau tidak. Jadi untuk minor misconduct, biasanya warning letter sahaja sudah memadai.

Freshie said...

thanks vic. untuk soalan pertama tu, badan siasatan dalaman yang tangguhkan dan bukannya pekerja itu sendiri. Sekarang ni, mereka nak continue DI. so, ada x written law pasal masa? samada penangguhan terlalu lama menyebabkan kes ini xrelevan lagi untuk dibincangkan or ita atill open for DI?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hi Freshie,

Kalau tak silap saya written law hanya menyebut "reasonable time" yang dipersetujui oleh kedua2 belah pihak.

Tetapi kalau penangguhan yang terlalu lama seperti dlm kes yg freshie sebutkan pekerja boleh mendakwa bahawa syarikat mempunyai "mala fide" ke atas dia.

Anonymous said...

thanks vic;)

Anonymous said...

Salam.nak tanya,majikan kene sediakn tmpat tak utk solat? or kalo dia halang utk kite practice kite punye keprcayaan
adik ipar sy.. majikan dia cina
xde surau. so adik sy ni dgn inisiatif kwn2 bersihkan stor then buat tmpat solat
pastu bos dia ni gi kunci pintu stor x bagi guna stor tu
dia xde la direct ckp xleh solat tp cara tu mcm x bg solat la
indirectly. harap dapat jawapan secepat mungkin.thanks

Anonymous said...

Majikan tak boleh halang pekerja menunaikan solat. Sekiranya pihak syarikat tidak menyediakan tempat solat, maka lantiklah seorang daripada pekerja untuk berbincang dengan pihak syarikat bagi menyediakan satu tempat khas untuk solat.

Tindakan syarikat mengunci bilik stor mungkin disebabkan tempat itu mengandungi dokumen yang P&C ataupun dikhuatiri pekerja menjadikan tempat tersebut sebagai tempat tidur.

Sebaiknya perbincangan bersemuka perlu diadakan. Buat apa nak disorok2 kalau betul nak solat. Kalau majikan kata "tak boleh" katakan pada majikan.... "Kalau macam ni, kami akan buat laporan mengenai penindasan ini kepada pihak berkuasa." Confirm dia takut.

Unknown said...

As salam... diana,
Saya ade sedikit pertanyaan... harap dpt memberi sedikit tunjuk ajar...
Saya telah digantung kerja selama 3 hari.bermula dr 1.nov13 hingga 7nov13
H.r memberi saya pilihan samaada memilih mmbuat D.I atau terminate 24jm. dan H.r akan berbincang dgn pihk syarikat.Saya memilih terminate 24jm.
Sekiranya company bersetuju terminate saya 24jam.
.1) Adakah saya akan mendapt sebuln gaji pada hari terakhir saya bekerja pada khamis 8nov?
2)Company saya skg ada masalah kewangan yg serius dan boleh dikategorikan kedekut sgt.berbagai cara kemungkinan bole dibuat oleh syarikt supaya tidak mengeluarkn wang syarikat. Maaf..utk pengetahuan saya .didalam syarikat berjawatan asst purchasing maka saya tahu serba sedikit tentang ekonomi syarikt.
Bole kah syarikat terminate saya tanpa buat apa2x bayaran dgn alasan saya memg buat salah?
Saya di gntung kerja krn kerap tidak hadir ke tmp keje.walaupn dgn alasan sertakan dokumen seperti sijil sakit..surat urusan sekolah anak dll.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Banyak juga perkara yang saya kurang jelas di sini, pertama anda digantung kerja kerana apa? Atas alasan menunggu DI? Sekiranya ya, jadi proceed sahaja DI, lgpun kalau anda yakin anda di pihak yang benar, jangan takut pada DI.

Kedua, kalau anda yang letak surat resign, maksudnya anda perlu serve notice period (normalnnya sebulan). Tp ada setengah syarikat yang dah tak sudi nak tgk muka pekerjanya lagi, maka dia cakap "esok, u tak payah datang kerja lagi"... dan dia perlu membayar sebulan gaji sehingga tarikh akhir sepatutnya pekerja tu bekerja.

Unknown said...

Hi diana... saya digantung kerja atas alasan cuti dgn tidak memberitahu bos saya. Hanya memberitahu officer satu dept dgn saya saja sebanyak 3 kali. Saya hanye asst. Di syarikat dan atas saya officer.maka saya hanya inform cuti emergency pd officer saya saje.cuti emergency hanye 1 hari bukn 2 hari berturut2x. ...
H.R memberi pilihan samaada hendak terus buat D.i atau terminate 24jm. Maka saye pilih terminate 24jm dan hr setuju.
Apa pun ...terima kasih diana saya dh dpt jawapan dr persoalan diri saya. Syarikt perlu membayar 1bln gaji kehadapn.bukn gaji 1bln saya sudah bekerja.

Anonymous said...

As salam vic..saya telah berkhidmat hampir 20 tahun dan baru2 ini sy tlh mendapat surat pertuduhan menggunakan dokumen palsu untuk kenaikan pangkat. Kejadian ini diseedari oleh pihak majikan setelah disahkan ke jawatan baru..mungkin menghadapi hukuman buang kerja..apakah peluang yang saya ada atau mcmanakah cara menghadapinyai.tk

Anonymous said...

hai saya nak tanya boleh ke tertuduh mengambil satu copy minit domestic enquiry. dalam kes saya tertuduh meminta minit DI, kerana beliau tidak berpuas ati dengan hukuman yang telah dikenakan.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon,November 11, 2013 12:56 AM

Adakah anda memang benar bersalah memalsukan dokumen tersebut? Sekiranya ya, satu-satunya peluang anda adalah bergantung sepenuhnya kepada budi bicara pihak syarikat. Memandangkan pemalsuan dokumen adalah "major misconduct" maka buang kerja adalah punishment yang relevan untuk kes anda.


V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon, November 11, 2013 1:25 PM

Syarikat mempunyai hak untuk tidak menyerahkan salinan minit kepada tertuduh. Namun terpulanglah kepada pihak syarikat untuk memberi 1 salinan atau tidak tetapi kalau mengikut nasihat dari mereka yang pakar dalam IR, mereka tidak menyarankan majikan memberikan salinan minit DI kepada tertuduh mahupun juri.

Unknown said...

Salam Diana,

Saya telah melalui DI dan telah dijatuhkan hukuman demotion. Saya mendapati syarikat dengan sengaja menjatuhkan hukuman tersebut tanpa mempunyai bukti yang selayaknya dengan hukuman tersebut.

Saya telah filekan kes saya kepada peguam luar untuk mencabar kes yang dikenakan terhadap saya.

Saya ada meminta transkrip DI yang berjalan sepanjang sesi saya tetapi tidak diberikan oleh syarikat. Merujuk kepada polisi syarikat, transkrip sepanjang sesi DI akan digunakan oleh panel Menjatuhkan Hukuman. Transkrip tersebut perlu ditandatangani oleh pihak saya dan Syarikat terlebih dahulu sebelum diserahkan kepada Panel Menjatuhkan Hukuman bagi mengesahkan dan bersetuju bahawa transkrip tersebut adalah rakaman perbualan dan perbincangan yang benar.

Sehingga hukuman dijatuhkan, pihak saya tidak langsung diserahkan dengan transkrip tersebut.

Adakah transkrip di dalam DI boleh diabaikan dalam menjatuhkan hukuman?

Anonymous said...

Assalamualaikum..cik V.I.C
Saya telah membaca komen reply dari cik V.I.C ianya sngt membantu dan memberi sdkit pengetahuan.
Saya telah bekerja 15th disykt perhotelan.Saya telah di DI atas salah laku sewaktu bekerja,salah laku saya seperti tdk berada di post saya,mengunakan telefon & tidur dan pehak sykt mempunyai bukti (rakaman)
Pandangan & pendapat cik V.I.C adakah cara untuk saya mempertahan kerja saya dlm pengakuan bersalah.adakah dngn alasan keluarga dpt membantu.
Harap sedikit pandangan cik @ D.I.A.N.A dapat membantu.wasallam...

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Azra Casa,

Ya, syarikat mempunyai hak untuk tidak memberi 1 salinan DI kepada tertuduh. Tetapi dalam minit DI sememangnya ada satu bahagian yang mana tertuduh akan menandatangani bahagian tersebut dan initial di setiap page sebagai tanda dia telah membaca minit DI tersebut. Dan sekiranya mana2 bahagian yang dia rasakan tidak betul dicatatkan, dia boleh tuliskan nota kaki di bahagian bawah muka surat tersebut.

Tetapi sekiranya tertuduh enggan menandatangani minit DI tersebut, ia masih dikira sah.

Minit DI ini biasanya akan dijadikan salah satu afidavit ketika prosiding di mahmakah perusahaan nanti.

Saya menyarankan kepada anda untuk membuka kes di JPP berhampiran terlebih dahulu dan kemudian menghadiri conciliation di JPP terlebih dahulu. Kemudian barulah melantik peguam yang arif mengenai Industrial Relation.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon 16 Nov,

Bukti CCTV, visual adalah bukti yang paling sukar untuk disangkal lebih2 lagi sekiranya ia melibatkan kesalahan major.

Selain alasan keluarga anda juga boleh menggunakan alasan perkhidmatan yang lama (15 tahun) dengan mengambilkira ia kesalahan pertama untuk mendapatkan mitigation.

Harap membantu.

Unknown said...

Cik Diana,

Saya telah cuba berjumpa dengan pegawai di JPP sebelum ini tetapi dimaklumkan kes yang membabitkan pembuangan pekerja atau construtive dismissal sahaja yang akan diuruskan oleh JPP. Memandangkan hukuman yang dikenakan terhadap saya adalah demotion, maka pegawai JPP mengatakan saya perlu melanjutkan kes saya di mahkamah sivil.

Sememangnya saya tidak pernah diberikan transcript DI yang dimaksudkan utk ditandatangani.

Adakah saya boleh membawa kes ini ke mahkamah sivil sedangkan saya masih bekerja di dalam syarikat tersebut walaupun setelah diturunkan pangkat.

Anonymous said...

Salam Vic,
Maaf mengganggu..sy nk tanye, apekah hukuman yg akn dikenakan sekiranya seorang staff memalsukan mc? Adakah boleh dibuang kerja? Hrap vic sudi membantu.

Anonymous said...

Assalamualaikum cik Diana.. sy amat2 berharap cik dpt membantu sy dlm kes ini..maaf terlebih dlu cuz entri sy agak panjang lebar.
1) pd 11/9/13 sy tlh di beri show cause letter together with suspended of work for 2 weeks + half month salary oleh majikan dgn alasan sy tlh memberi komisyen kepada agen tanpa pemberitahuan kepada pihak majikan. dimana tdpt misunderstanding & miscomunication between saya dgn majikan . pd msa yg sma mereke juga membuat pertuduhan terhadap sy xikut rule & regulation comp on standard contract agen. tuk makluman cik sy bekerja di sebuah budget hotel. pihak majikan memberi saya 1 mgu tuk menjawab segala pertuduhan & sy tlh manjawab pd 17/9/13.. pd 24/9/13 pihak menjaikan telah memberi sy final warning dan msih tidak berpuas ati terhadap penjelasan sy. pd msa yg sama majikan juga memberi reinstatement letter dan masuk bekerja 25/9/12. sy merasakan sy seolah2 di paksa untuk resign dgn tindakan majikan terhadap sy. pd 1/10/13 sy telah membuat satu surat force resign letter dgn memberi notis 24jam. tiada exit meeting atau conversation antara sy dgn pihak majikan selepas sy email surat resign.majikan hanya menelefon rakan setugas & memaklumkan supaya sy menyerahkan semua brg2 company & sy bole pulang. oleh disebab kan itu sy merasakan pihak majikan sengaja menjdikan segala pertuduhan dan tindakan mereka adlah semata2 untuk membuat sy berhenti dgn sendri. untuk pengetahuan cik sy tgh pregnant. atas disebabkan itu sy telah menfailkan kes ke JPP.1st meeting pd 11/11/13 dan sy tidak dpt hadir kerana mendapat surat sehari selepas 12/11/13. sy xtau ape yg majikan sy bgtau pd pegawai JPP tp cara pegawai itu seolah2 menyebelahi pihak majikan tanpa mendengar penjelasan dr pihak sy. meeting kedua akan diadakan pd 27/11/13. persoalan sy :-

a) bolehkan majikan memberi show cause letter & stated pengantungan kerja 2week + half mth salary immediate effect??
2) bolehkah majikan memberi final warning kepada sy sedangkan let say it was my 1st mistake which happened bcuz of misunderstanding & miscomm between us?
3) slhkah sy meberi force resign letter with 24hrs notice & mengharapkan ada exit meeting tp no communication?
4)jika meeting dgn JPP tidak menyebelahi sy dan sy di reinstate kembali, bolehkah sy minta majikan byr 2 bln sy tidak bekerja termasuk epf & socso & mengharapkan tiada sesi ungkit mengungkit @ cari pasal just to make me feel unhappy to work?
5) jika majikan tidak mau sy kembali bekerja.. brapa bulan compensation sy bole mintak? fyi sy bekerja dlm 1thn dgn comp & most of the job i yg cover..from hr..training..sales..marketing..etc..

sy sgt2 mengharapkan cik dpt membantu sy dlm masalah sy ini. tq zillions..really appreciate

-rina-

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon 23 November,

Ya forge MC/ atau memberi MC palsu adalah satu salahlaku besar dan kebiasaanya hukumannya ialah dibuang kerja.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Rina,

Untuk soalan pertama, Ya mmg boleh. Itu namanya suspension due to pending for inquiry.

Soalan kedua, Boleh. Apabila kesalahan itu dianggap besar oleh pertimbangan majikan, punishment buang kerja tanpa perlu final warning pun boleh. Dengan ter"issue"nya final warning bermaksud majikan tidak akan bertolak ansur untuk tindakan yang sebegini pada masa akan datang.

Ketiga, Exit meeting bukannya compulsory diadakan. Ia hanya salah satu method of survey of company. Anda letak surat resign tanpa paksaan mana2 pihak. Tiada istilah force resignation. Yang ada cuma 24 hours resignation.

Kempat, Jujur saya katakan, kes anda sangat simple. Anda letak surat resign atas kehendak anda sendiri, tiada siapa yang memaksa. Majikan terima surat resign tanpa sebarang bantahan, tiada kes langsung sebenarnya. Saya mmg tak paham apa perlunya melaporkan kepada JPP. Reinstatment sekiranya pekerja diberhentikan with "Unfair dismissal" bukan resignation.

Tidak ada istilah compensation untuk pekerja yang berhenti kerja kerana resignation.

Unknown said...

Sya ingin bertanya. Sya tlh di beri email olih HOD sya mengenai attendance sya. Fyi setiap bulan sya akan EL satu hari krna mejga anak OKU sya yg kdg2 demam atau asthmatic. Blhkan majikan mengambil tindakan ke atas sya. Fyi HOD suggest supaya sya berhenti kerja secara indirectly. Adakah itu patut dan apa hak sya. Harap dpt feedback. TQ

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Adek Omerald,

Takde mana2 majikan di dunia ni yang suka dengan pekerja yang mempunyai masalah kedatangan.
Maka perkataan2 seperti, "Kalau kedatangan awak teruk macam ni baik awak berhenti aje la," atau "Kalau rasa tak leh perbaiki kedatangan awak, baik duduk rumah je" adalah sesuatu perkara yang mmg tak dapat dielakkan.

Selagi pekerja tidak dipaksa majikan untuk meletak jawatan selagi itu tiada keperluan untuk membangkitkan isu hak.

Cadangan saya, cuba perbaiki mutu kedatangan anda. Semua orang mempunyai masalah dan cari cara untuk menyelesaikan masalah anda agar ia tidak berpanjangan. Sekiranya tidak, ia menjejaskan prestasi kerja anda di masa akan datang. Biasanya begitu la.

Anonymous said...

Assalamualaikum Sdri Vic. Saya tertarik membaca komen2 & panduan Sdri berkenaan DI. Topik yg saya ingin tanya ini tidak mengenai DI tapi mungkin ada kaitan.

Saya ingin mengambil Cuti Tanpa Gaji selama 6 bulan. Dalam tempoh tersebut saya akan bekerja di tempat lain. Saya juga bercadang akan meletak jawatan dlm tempoh tersebut sekiranya tempat baru yg saya bekerja meyakinkan. Apakah implikasinya. Adakah majikan sekarang boleh mengambil tindakan DI sekiranya mereka tahu saya bekerja di tempat lain semasa saya bercuti tanpa gaji. Boleh kah saya menghantar notis letak jawatan semasa dalam cuti tanpa gaji.

Anonymous said...

saya just nk tnya..apakah sah surat amaran jika tanpa pengetahuan/tandatgn pekerja

Anonymous said...

saya suka dengan artikel D.I.A.N.A ni. Menarik :)
Saya ada soalan. Sekiranya majikan buang kerja si staff TANPA SEBAB atau takda beri surat tunjuk sebab atau takda beri surat warning, kepada siapakah & pejabat mana si staff tersebut patut berjumpa & mengadu? TQ

Anonymous said...

As Salam,

Saya telah digantung kerja & akan dikenakan DI atas tuduhan tidak berada di dalam pejabat dalam waktu pejabat. Pada ketika itu saya hanya maklumkan kepada pembantu saya bahawa saya ada urusan di luar.

Untuk makluman, saya telah diletakkan di bawah Penyelia lain setelah Penyelia saya meletak jawatan. Walau bagaimanapun tidak ada sebarang surat dikeluarkan oleh Bah. HR mengkehendaki saya melapor kepada Penyelia baru tersebut.

Soalan saya, adakah laporan Penyelia baru tersebut kepada Bah. HR supaya mengambil tindakan ke atas saya dikira sah. Sebab saya tidak menerima apa2 surat menyatakan saya perlu melapor kepada Penyelia tersebut.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 9 Jan 2014

Laporkan di JPP - Jabatan Perhubungan Perusahaan di bawah Unfair Dismissal.

Anon 13 Jan 2014

1- Adakah anda dan staff yg lain diberitahu secara lisan atau secara teknikalnya tahu bahawa penyelia baru tersebut menggantikan penyelia anda buat sementara waktu - sekiranya ya, maka ia sah.

2- Bagaimana dengan hirarki organisasi. Secara realistiknya apabila mana2 ketua atau direct superior kita dalam carta organisasi tidak ada maka pekerja perlu melaporkan kepada ketua yang lebih di atas seperti dalam carta organisasi syarikat.

3- Kalau benar pun anda didapati bersalah kerana meninggalkan ruang kerja tanpa memaklumkan syarikat, In sha Allah ia bukan punishment yang berat melainkan ketiadaan anda itu telah menyebabkan / mendatangkan kerugian atau impak besar kepada pekerja atau syarikat.

Anonymous said...

salam vic.

saya telah mengutarakan sepertimana vic ceritakan pasal DI pd bos, tapi dia masih tidak faham and dia nak klaus yang mewajibkan siasatan dalamn dibuat. ada ke?pliz help me vic.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...


Peruntukkan Di Bawah Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 memberi perlindungan kepada pekerja yang di lindungi Akta itu, menyediakan mekanisma untuk siasatan dan hukuman bagi kesalahan di tempat kerja. S14 (1) Akta Kerja 1955 memerintahkan majikan menjalankan siasatan ke atas salahlaku di tempat kerja.

In Hotel Perdana Sdn Bhd v Noor Asiah Mohd Yusof, I/C Award 412/98, the court held that : “The purpose of a domestic inquiry is unlike that of a court hearing. It is not merely sitting and examining witnesses in an inquiry room, like a court of law which has no “investigation functions”’ Its purpose rather is also to investigate, ascertain and probe all facts placed before it”.



Prinsip “Natural Justice”

Prinsip “natural justice” adalah peraturan yang digariskan oleh mahkamah sebagai perlindungan minima ke atas hak pekerja terhadap prosedur pihak berkuasa (“judicial or quasi-judicial”) menetapkan perintah terhadap hak tersebut.

Prinsip “natural justice” dalam konteks disiplin industry boleh disampaikan sebagai :

1. Bahawa pekerja yang tingkah lakunya sedang dipersoalkan (siasat) mesti
diberikan notis yang munasabah untuk berhadapan dengan kes yang
di hadapinya.

2. Bahawa pekerja itu mesti di berikan peluang yang munasabah untuk di dengari
unuk mempertahankan dirinya berdasarkan “maxim’audi alteram partem’ –
prinsip “natural justice” yang mana hakim harus mendengar kedua-dua pihak
termasuk “inter alia” – peluang untuk berdepan dan menentang ornag yang
membuat tuduhan, saksi dan segala bukti terhadap dirinya.
3. Perbicaraan mesti di lakukan oleh orang yang tidak berkecuali (tidak terlibat
dengan kes. Tiada orang boleh berfungsi sebagai ahli panel atas pilihannya
sendiri atau di mana beliau mempunyai kecenderungan (“Nemo debet esse
judex in propria causa sua” that is to say no man shall sit in judgment in his own
cause or in which he is interested).


Peraturan “Natural Justice”

Di dalam “English law”, “natural justice” adalah terminologi teknikal bagi peraturan menentang “bias” (nemo iudex in causa sua) dan hak kepada perbicaraan yang adil. Ia menerangkan sebagai tanggungjuawab untuk bertindak secara adil. (duty to act fairly).

“Natural justice” telah mmerintahkan ‘tiada orang harus di persalahkan tanpa di dengari’ (“no one shall be condemned unheard”).


Peraturan “Natural Justice” juga menghendaki :

(a) bukti pihak majikan harus di perlihatkan dan di terima dengan kehadiran pekerja yang
dituduh.

(b) pekerja yang dituduh harus di berikan peluang untuk menyoal balas saksi yang di soal oleh
pihak majikan.

(c) tiada bahan harus di ambil pakai terhadap pekerja yang dituduh tanpa memberi peluang
kepada pekerja yang dituduh untuk memberikan penjelasan,

Unknown said...

Saya ingin bertanya selepas DI dilakukan , adakah staff tersebut berhak mendapat salinan DI note tersebut? Adakah menjadi kesalahan sekiranya pihak syarikat tidak memaklumkan apa2 perkembangan DI tersebut

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Naxim Lee,
Soalan ini kerap ditanya sebelum ni.
Seperti jawapan sebelum ni.... kebiasaannya majikan tidak beri salinan minit DI kepada tertuduh dan ia tidak menjadi kesalahan pun.

Sekiranya selepas DI tiada sebarang feedback yang diberikan, atau dengan kata lain majikan hanya mendiamkan diri tanpa sebarang tindakan susulan maka ia diri condonation atau pengampunan kepada tertuduh.

Anonymous said...

Assalam Vic,

Just nak tanya:-

1. Adakah ex-practise lawyer yang pernah berkhidmat di Syarikat guaman yang kini bekerja sebagai lawyer di Syarikat kami boleh menjadi Pendakwa untuk proses DI.

2. Tertudah juga ingin membuat rakaman percakapan untuk proses DI. Adakah ianya di benarkan.?

3. Tertuduh membawa seorang pekerja lain yang tidak berkaitan dengan kes ataupun kesatuan untuk mewakili beliau sebagai 'peguambela'. Adakah ianya di benarkan?

Sekian, terima kasih Vic dengan segala maklumat dan panduan berguna yang telah di berikan.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 26 Februari,

1- Pendakwa ialah salah seorang daripada HR team dalam sesebuah syarikat.

2- Hanya dengan kebenaran syarikat sahaja. Kebiasannya yang membuat rakaman adalah pihak syarikat, ini kerana mereka yang perlu buat minit DI bukannya tertuduh. Syarikat berhak menghalang tertuduh daripada membuat sebarang rakaman.

3- Juga dengan kebenaran dari syarikat. Tertuduh perlu memaklumkan kepada syarikat terlebih dahulu bahawa beliau akan membawa saksi yang mana dia bukan pekerja syarikat mahupun daripada kesatuan. Syarikat setuju baru orang luar boleh masuk. Syarikat juga boleh menghalang mana-mana saksi luar untuk masuk sekiranya kehadiran mereka dirasakan tidak perlu.

Anonymous said...

Terima kasih Vic dengan jawapan tersebut di atas. Bagi soalan ni 1juga , Pendakwa tersebut adalah bukan dari unit HR syarikat tapi dari unit lain dalam syarikat yang sama yang di lantik oleh HR. Adakah ianya masih boleh di bantah oleh tertuduh?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hehehe.. lucu juga.
Boleh saja. Asalkan dipersetujui oleh kedua2 pihak. HRnya handicapped, tak boleh mewakili syarikat barangkali. hehe

Shawna said...

Hai Vic. Nak tanya ni.
Saya selalu dengar tempat company swasta kalau majikan buang pekerja tanpa sebab boleh buat aduan di JPP.
Tapi bagaimana pula kalau perkara ini terjadi kepada pekerja yang bekerja di tempat kerajaan, kena terus buat aduan dulu ke JPP atau dengan siapa patut berjumpa? TQ

Faizul Md Nor said...

Salam V.I.C,

Saya hendak tanya mengenai berapa copies hendak dikeluarkan utk surat show cause termination,termination due to breach of contract dan acceptance of resignation & kpd siapa copies letter itu hendak diberikan?

Lagi 1 macam mana hendak kira hari notice of termination kalau untuk resignation & termination?

Thank You

Unknown said...

Salam vic...long time no see...

Kes sy akan disebut pada 10 march 2014...
1.ape yg perlu sy buat..
2.sy tiada peguam lg..bgaimana sy blh dptkn..?

Unknown said...

Salam hi vic...tlg time no see...

Kes sy akan difailkn di makhamah perusahaan..namun..sy x prepare ape2 coz sy br shaja mendapat surat tersebut pada 4 march 2014...n sy diarahkan untuk hadir pd 10 march 2014..

Ape perkara yg harus sy lakukan..? Thanks vic

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Shawna,

Saya mmg kurang arif berkenaan sektor kerajaan. Mohon maaf.

Salam faizul,
Setiap surat biasanya mempunyai 2 copy, satu copy untuk si penama/ penerima dan satu lagi untuk simpanan HR. Pastikan yang bertandatangan asal bukti penerimaan dari si penerima disimpan oleh HR.

Bergantung kepada tempoh Notis. Cth: Notis sebulan. Sekiranya surat resignation diterima 15b Februari maka tarikh akhir kerja adalah 14 Mac.

Tetapi kalau termination due to misconduct (biasanya selepas keputusan DI keluar, pekerja akan immediate terminate), gaji biasanya dibayar sehingga tarikh akhir kerja.

Salam Hafizul,

Good luck untuk kes. Tiada apa yang perlu dirisaukan. Kalau ada bukti2 yang dibawa ketika DI, bawa pada hari tersebut. Ia seperti DI yang di syarikat, bezanya yang mendengar kes adalah orang lain yang lebih arif pertimbangannya.

Anonymous said...

Assalamualaikum Sdri Diana,

Saya ingin bertanya berkenaan elaun.

Saya telah menghadiri temuduga jawatan Ketua Unit di syarikat saya bekerja. Saya telah berjaya dalam temuduga tersebut dan telah dilantik sebagai Ketua Unit. Walau bagaimanapun saya tidak diberi kenaikan gaji & pihak HR hanya memberi Elaun Khas atas jawatan tersebut. Saya hanya dibayar elaun tersebut selama 6 bulan sahaja atas alasan Unit saya telah diletakkan di bawah Jabatan lain. Saya telah meminta penjelasan lanjut dari pihak HR kenapa elaun saya ditarik balik sedangkan saya masih melaksanakan tugas sebagai Ketua Unit, namun pihak HR langsung tidak memberi apa2 respon. Saya juga mempertikaikan keputusan HR kerana surat menarik balik elaun tersebut hanya ditanda tangan oleh Pengurus Kanan HR sedangkan surat perlantikan saya & kelulusan elaun ditanda tangan oleh CEO syarikat. Saya yakin perkara ini dibuat tanpa pengetahuan & kelulusan CEO syarikat.

Kini saya telah pun meletak jawatan. Saya berhasrat untuk menuntut kembali Elaun Khas yang tidak dibayar selama 10 bulan. Ini adalah kerana setelah elaun tersebut ditarik balik, saya masih diarahkan menjalankan tugas sebagai Ketua Unit dan surat penarikan balik elaun yg. ditanda tangan oleh Pengurus Kanan HR tersebut saya anggap tidak sah.

Adakah saya masih boleh menuntut elaun yg tidak dibayar tersebut & bagaimana prosedur tuntutan. Perlu laporkan ke JPP dahulu atau terus buat surat tuntutan kepada majikan lama atau lantik lawyer utk. handle tuntutan tersebut.

T.kasih

cmlgkw said...

salam vic.

Nak minta pendapat you.

1) baru-baru ni, seorang manager telah didapati menggalakkan staf barunya untuk cari kerja di tempat lain dengan memberikan contact person tempat terbabit. Staf baru ni tak puas hati dan telah beritahu senior manager. So, the senior manager telah confront manager ni dan dia mengaku bahawa dia memang rekemen budak2 ni pergi tempat lain dengan alasan tempat kerja sekarang tak ada future. waktu confront tu, sr.manager ni ada rekod perbualan masa tu. Perkara ni telah sampai ke telinga owner coz salah seorang yang confront manager ni anak tauke sendiri. So, skrg owner nak I terminate manager ni. I ada tanya labour officer, dan dia suruh I suspend manager ni & buat DI.
Boleh tak you advise I apa yang I perlu buat & suspension under what reason. I ni baru gak dalam HR ni. so xnak salah langkah.

Anonymous said...

Assalamualaikum puan...
sy hafizul hamdi bg kes sebelum nie....

pd pertengahan march lalu sy telah pon ke makhamah bg sebut kes..namun pihak syarikat serta peguamnye meminta utk menunda hari sebut kes..n hakim bersetuju serta melanjutkan tarikh pada may..setelah berbicg ngan consultantnya..tuntutan sy ialah 35k..namun syarikat hanya ingin memberi 10k..sy tidak besetuju dan meminta20k is the minimum..n lastly company hanya menambah 2k n total 12k..
jdsy kebuntuan dimana adakah sy perlu terima atau proceed 2 prosiding makhamah.. hafizul hamdi

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam anon 16 March,

Maaf terlepas pandang pertanyaan anda.
agak terlewat untuk mempertikaikan perkara yang telah lama berlalu sebenarnya. Malah kalau mengiku undang2 buruh2, bagi sebarang short-pay in salary, atau any grievances regarding your salary, employee hanya boleh pertikai dan mendapatkan semula bagi tempoh 3 bulan kebelakang. Jadi dalam kes anda, saya fikir agak sukar.

Hi cmlgkw,
Ok, senang je, dalam buku panduan kerja tentu ada senarai major misconduct / minor misconduct betul? Jadi relatekan kejadian tersebut dengan salah satu dalam listing misconduct buku panduan anda.

Sebagai contoh Tuduhan:
1- Influencing or persuading other employee to _______
2- Giving bad impression of company to other employee...

Best of luck!

Salam Hafizul Hamdi,
Ia benar2 terpulang kepada anda. Sekiranya anda tidak mahu drag kes panjang2 dan menunggu keputusan mahkamah yang mungkin makan hari yang lama, anda boleh terus menerima tawaran pihak syarikat.

Tetapi sekiranya anda tak kisah menunggu dan yakin anda boleh mendapat amaun yang jauh lebih besar dari pihak syarikat tawarkan, maka anda boleh cuba membawa ia ke peringkat seterusnya.

Anonymous said...

First sekali... Thank you for posting this. Banyak info. Saya nak mintak tolong jawabkan soalan saya ni...adakah "bakal menyebabkan syarikat kerugian" dikira sebagai misconduct?
Kejadian ini berlaku kerana saya terlepas pandang email berkenaan tender yang sepatutnya disertai.
Saya dah diberi surat tunjuk sebab dab saya dah jawab.
lagi satu saya pertuduhan saya adalah saya tak menjalankan keje dengan baik sebab tak memberikan laporan.

pendapat please... thank u...

Anonymous said...

vic... minta pendapat...
saya dah diberikan teguran/warning melalui email... adakah masih boleh dibuat DI terhadap saya?
thanx vic. look forward to your answer

Anonymous said...

salam..
sy nk tnya beberapa soalan berkenaan DI ni.
Soalan pertama: Apa tindakan sy jika majikan tidak mengeluarkan apa-apa surat selepas DI yang kini telah hampir 2 bln, Sy di pahamkan 3 panel undungan dari pihak majikan semasa DI di jalankan tidak boleh buat keputusan di atas kes tersebut. Maka sy di beritahu majikan terpaksa melantik team komuniti pihak yang terlibat di rahsiakan dari sy, tpi masih tiada muktamatnye, Sy ada bertanya kepada wakil majikan, Jawabnye masih dalam pembincangan daripada pihak atasan.
penantian itu lalu sy terima surat kenaikan gaji. Tapi malangnye di nyatakan tidak ada sebarang kenaikkan atau alaun tambahan bg tahun ini dgn alasan sy mempunyai record misconduct. berikut, pihak majikan belum memutuskan apa-apa hukuman ke atas kes tersebut, jadi ape yang sy perlu buat.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 21 April,

Maaf atas kelewatan menjawab soalan anda.
Bagi pertuduhan tersebut ia boleh dikira sebagai kecuaian menjalankan tugas. Maka ia boleh dikira sebagai misconduct. Namun samaada syarikat sudah rugi atau belum rugi akan menentukan bentuk punishment yang anda akan terima.

Anon 23 April,

Warning letter adalah satu bentuk punishment yang dikira bagi kesalahan ringan. Jadi apa perlu DI sekiranya punishment telah diberi?

Anon 6 Jun,

Kebiasaaanya seminggu selepas DI, keputusan DI perlu keluar. Sekiranya pihak syarikat gagal mengeluarkan sebarang keputusan dalam tempoh seminggu, pihak syarikat mengeluarkan satu surat yang menyatakan keputusan DI ditangguh sehingga tarikh bila2...

Tetapi sekiranya pihak syarikat bertindak mendiamkan diri, itu bermakna syarikat secara automatik telah memberikan pengampunan (condonation) kepada tertuduh. Showcause letter tidak boleh dijadikan penalti bagi kenaikan gaji mahupun bonus. Oleh yang demikian tindakan pihak syarikat dikira salah.

Saya cadangkan anda buat laporan di JPP berhampiran anda.

Anonymous said...

Hai Vic,

Soalan saya: saya mempunyai seorang ketua yang sangat buruk cara pengurusannya, budibicaranya serta sentiasa menggunakan perkataan, cacian yang menyakitkan hati, hentaman peribadi yang melampaui dan memberi tekanan emosi yang terlampau kepada setiap pekerja dan menyebabkan prestasi kami semua menurun.

Bolehkah saya membuat aduan rasmi kepada pihak atasan supaya tindakan dapat di ambil?
Bagaimana bentuk aduan tersebut? adalah patut saya dari saya sendiri atau aduan bertulis secara ramai?

Sekian kemushkilan saya.

Anonymous said...

Hi Ms Diana..

Saya sedang di siasat dibawah siasatan dalaman oleh Pegawai Penyiasat syarikat GLC. Terdapat dua kes kukuh CBT telah berlaku di mana satu daripadanya melibatkan ketua saya dan satu lagi saya juga telah terlibat secara langsung.

Di dalam kes melibatkan ketua saya, saya telah memberi kan maklumat penuh dan bersedia menjadi saksi syarikat jika diperlukan.

Utk kes saya pula, saya telah mengaku melakukan perkara tersebut dan menyatakan kekesalan dan keinsafan juga berjanji tidak akan mengulangi perbuatan tersebut.

Apakah implikasinya sekiranya saya meletakkan jawatan sebelum kertas laporan dibentangkan dan sebelum show cause letter di berikan kepada saya.

Bolehkah syarikat memanjangkan tindakan kepada legal action sekiranya saya telah meletakkan jawatan sekarang.

Tolong advise. Terima kasih.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 30 Jun,

Sangat sangat memahami situasi anda. Pertamanya lihat kembali hirarki ketua anda dalam organisasi. Adakah ada lagi pegawai yang lebih atas dari dia dalam syarikat tersebut. Sekiranya ada, ya, mungkin anda melaporkan sikap buruk tersebut kepada ketua di atasnya tetapi perlu secara beramai2. Kalau seorang diri ada kemungkinan, ia akan disyaki serangan peribadi.

Anon 3 Julai,

Sekiranya anda berhenti kerja / meletak jawatan sebelum DI atau showcause diberikan, maka tiada tindakan majikan -pekerja yang boleh dilakukan. Tetapi syarikat masih boleh melaporkan kes tersebut kepada polis dan tindakan undang2 sivil masih boleh diambil ke atas anda.

Anonymous said...

Terima kasih vic di atas jawapan anda.

Assalam.

Anonymous said...

H I Vic.

Di dlm kes Anon 3 Julai, adakah kemungkinan perkara itu boleh diselesaikan antara pekerja majikan tanpa perlu ke mahkamah.

Antaranya pekerja mengaku bersalah, sedia meletak jawatan dan membayar semula jumlah kerugian yg dialami oleh majikan.

Adakah kemungkinan penyelesaian atas persetujuan bersama yg semacam itu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 3 July,

Sudah tentu. Apa jua persetujuan yang dicapai bersama di luar mahkamah adalah lebih baik berbanding membawa kes ke mahkamah.

Anonymous said...

Asslamualaikum V.I.C @ D.I.A.N.A

Saya ingin meminta bantuan dan pandangan serta ingin bertanya beberapa soalan kepada pihak cik. Diharap penglaman serta ilmu yg cik ada dapat membantu saya mnyelesaikan kes sy ini.

Saya telah dibuang kerja dengan alasan yang tidak munasabah iaitu sy di tuduh misconduct (tidak mengikut procedures).disini juga saya telah mingikut segala procedures dan arahan majikan. Cuma disini ade kekeliruan antara procedure dan practice serta memorandum yg dibuat oleh pihak atasan "do n don't berkaitan tugasan harian. managment bgtau lain, procedure lain, memorandum juga kata lain. Peralatan yg diberi juga tidak cukup utk staff menjalankn tugas dan mendatangkan kerugian kepada majikan. Disini sy sempat mengumpulkan bahan bukti utk mnguatkn lg hujah sy didalam show cause letter.

Soalan saya :

1) Saya telah menerima show cause letter daripada majikan dan serentak itu juga telah di gantung kerja selama 2 minggu serta diberi separuh gaji dan disambung tempoh pengantungan selama tidak dinyatakan tarikh tamat utk tempoh penggantungan.. Saya diberi tempoh 5 hari bekerja utk menjawab show cause tersebut.Adakah boleh pihak majikan boleh mengantung saya sebelum keputusan dibuat dan sebelum saya menjawab Show cause tersebut?

2) saya juga telah menjawab show cause letter sehabis baik, beserta dgn bukti kukuh dan menyerahkan jwapan sy kepada IR pada tarikh 2/04/2014 beserta acknowledgement dr pihak majikan. Saya mendapat jawapan dr pihak IR pada 3/06/2014. Berapa lamakah masa yg di ambil untuk membuat keputusan?

3) keputusan yg dibuat oleh majikan juga diragui, kerana saya tidak diadili dgn baik iaitu tanpa process DI. Keputusan dismissal di buat terus tanpa ada DI ketas saya. Adakah DI Perlu? Bolehkah keputusan itu dibuat? Adakah ianya adil dan sah dismissal itu mengikut procedures?

3) jika saya diberi peluang utk saya reinstatement oleh majikan, . Adakah process DI perlu dijalankan keatas saya jika saya sudah reinstatement dan bolehkah pihak majikan membuat keputusan baru? atau kes tersebut terbatal kerana tidak mengikut procedure?

Utk pengtahuaan pihak cik, sy telah ke JPP dan melapurkannya..hanya menunggu perjumpaan pendamaian antara saya dan pihak majikan utk kata putus.

Itu saja pertanyaan saya. Harap cik dapat membantu saya. T.kasih

Anonymous said...

assalamualaikum.
kawan saya ada terjumpa handphone di tempat dia bekerja.dan disimpannya hp tersebut sekiranya ada pekerja lain yg menuntutnya.selepas kejadian itu tiada rungutan daripada sesiapa yg kehilangan hp.4hari selepas itu kawan saya terpaksa balik ke kampung kerana ayahnya sakit dan mendapat pelepasan daripada hr.hp tersebut diserahkan kepada kawannya.selepas dia pulang ke kampung baru timbul kes hilang hp ini.pengawal telah ambil tindakan untuk buat report polis berkaitan kes kehilangan hp tesebut dan kawan saya telah dituduh mencuri hp tersebut.semasa ketiadaannya kawannya cuba untuk memulangkan hp tersebut tetapi tidak diterima oleh pengawal kerana pengawal berkeras untuk panjangkan kes tersebut.laporan kes trsebut telah dibuat dibalai polis pada 11hari selepas kawan saya terjumpa hp tersebut.dalam kes seperti ini adakah DI perlu dibuat?wajarkah kawan saya diperbuat sebegitu?apakah langkah2 yg boleh diambil oleh kawan saya.skrg kawan saya dalam tahanan reman polis.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon 31 July,

Penggantungan kerja sepatutnya bermula selepas mereka menerima surat jawapan show cause anda. Ia dianamakan suspension due to inquiry - yang mana dari jawapan itu mereka perlu membuat siasatan lebih terperinci dan kehadiran anda di tempat kerja dikhuatiri menganggu proses siasatan. Maka itu barulah keluarnya surat panggilan untuk DI, yang mana sepanjang menunggu proses DI tersebut anda berada dalam tempoh penggantungan dengan terma maksima 2 minggu gantung kerja dengan separuh gaji (apabila terbukti tidak bersalah, separuh gaji perlu dipulangkan semula. Sekiranya gantung kerja melebihi 2 minggu makan majikan perlu membayar gaji penuh kepada pekerja.
Jelas di sini prosedur majikan salah.

Kedua, mana DI nya? Sedangkan DI belum berjalan masakan keputusan boleh dibuat. Mana natural justice dalam kes ini? Mengapa mengambil masa sehingga 2 bulan? Bukankah 2 bulan tanpa notis lanjutan adalah terlalu lama dan keputusan yang diambil boleh dianggap tidak valid kerana pekerja boleh menganggap dirinya diberikan condonation. Point ke-2 to raise up.

Dan sekiranya benar anda bersalah melanggar prosedur kerja adakah kesalahan terlalu besar sehingga menyebabkan kerugian yang besar kepada pihak syarikat. Adakah bukti on-job-training mengenai prosedur telah diberikan kepada anda? Adakah anda telah dinilai dan diberikan tempoh yang cukup untuk membuat improvement sekiranya anda tidak perform?
Point ke-3.

Gunakan semua ini ketika berhujah nanti, In Sha Allah daripada penceritaan anda, kes akan berpihak kepada anda.

Sekiranya reinstatement tak perlu DI lagi. Mereka perlu kembalikan anda kepada jawatan anda yang asal dengan gaji terakhir yang anda terima. Kemudian mereka juga perlu membayar semula gaji anda dari hari terakhir mereka berhenti membayar anda.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Anon 6 Ogos,

Kes ini sebenarnya terlalu kecil untuk diketengahkan. Jelas sekali ada cubaan untuk memulangkan hp. Malah kalau membuat aduan polis pun, saya rasa polis malas nak layan kes kecil mcm ni.
Melainkan sekiranya majikan benar bertujuan tidak baik dengan cuba memperbesarkan kes ini.

Arrie said...

Hai Vic. Saya telah terima show cause letter. Terdapat 5 pertuduhan yg disenaraikan akan tetapi cuma 2 drpdnya yang benar. Saya dikehendaki hadir DI pada Isnin ini. Kesalahan yang saya lakukan.
1. Menggunakan duit sales untuk membayar OT pd pekerja(foreigner)
2. Memalsukan kad perakam waktu juga utk tujuan yang sama.
Hal tersebut saya terpaksa lakukan dsbbkn terlalu tertekan dengan pihak atasan yang tidak mahu membayar overtime atas sbb2 save labor cost. Sy terpksa berbuat demikian krn tmpt kerja sy amat sukar mndpatkn pekerja. Slain itu, sekiranya saya menggunakan hours yg lebih sy akan dimaki melalui telefon. Kejadian ini sering berlaku setiap hari Isnin krn setiap Isnin saya perlu report segalanya pada majikan. Apa yang perlu saya lakukan? Dalam show cause letter pertuduhan2 tersebut mengatakan saya menggunakan duit syarikat utk keuntungan peribadi. Sedangkan memang saya menggunakannya hanya utk mbayar OT pekerja tersebut.

Unknown said...

Salam, saya ada beberapa soalan unuk diajukan,

1 bolehkah majikan memecat pekerjanya dlm tempoh serta merta ,
Saya tidak mendapat surat tunjuk sebab atas kesalahan yang majikan sabitkan keatas saya lalu menyembunyikan
Tarikh d i dan apabila saya dipanggil management telah berkumpul untuk adakan d i keatas saya tanpa saya sedari panggilan itu adalah d i lalu memecat saya atas kesalahan saya mengeluarkan satu kenyataan di fb?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Arrie,

Matlamat tak menghalalkan cara. Mungkin pepatah ni sesuai digunakan dalam kes awak. Seperti yang biasa tertulis di dalam prosedur dan normal practices, OT adalah dengan approval majikan. Sekiranya majikan tidak meluluskan pekerja membuat OT, maka pekerja tidak boleh OT.

Dalam kes anda, bukan sahaja majikan tidak meluluskan OT malah anda telah menyalahgunakan duit sales untuk membayar OT yang tidak diluluskan.

Kalau diikutkan memang banyak charge dalam kes ini, tapi kalau saya sebagai HR, sy hanya akan mengambil 1 atau 2 kes yang paling besar sahaja untuk dibuat DI, ini kerana kesalahan yang besar boleh menyebabkan hukuman yang besar malah menepikan kesalahan2 kecil dengan hukuman yang kecil.

Walaubagaimanapun, mungkin anda masih boleh cuba memohon maaf dengan menyatakan tujuan anda berbuat begitu. Tetapi berat untuk saya nyatakan, keslahan tetap kesalahan. Malah undang2 syarikat selagi ia tidak menyalahi mana-mana undang buruh, jangan lah kita cuba mempertikaikan.

Kerana... majikan juga punya ego.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Azizi Sohan,

Tak ada istilah tak tahu DI. DI adalah panggilan rasmi. Ia akan disusuli dengan surat PANGGILAN DI. Dalam surat rasmi tersebut akan tertulis waktu, tempat dan tarikh DI akan dijalankan serta maklumat2 lain.

Kalau panggil pakai mulut je, itu bukan DI. Itu cuma siasatan biasa. Majikan tidak boleh memecat pekerja serta merta tanpa apply "natural justice".

Harap maklum.

Arrie said...

Thankd Vic, apa tindakan yang mungkin pihak majikan boleh ambil terhadap saya?

Anonymous said...

Assalam. Cik v.i.c Diana
Saya anon 31 july 2014

T.kasih di atas penerangan dan pencerahan cik. Untuk pengethuan cik saya telah ke JPP dan berjumpa dgn pihak majikan. Smasa rundingan pihak union yg mewakili saya bertanya " Di mana DI and Natural Justice". Pihak majikan tidak follow procedur pemecatan. Dan pihak majikan membalas xperlu DI. Pihak majikan ade procedures kami sendiri. Sedangkan setahu saya didalam CA (cumulative agreemnt) between pihak majikan and pekerja perlu ada process DI jikalau ada perkara Misconduct (section 14). Adakah wajar pihak syarikat berbuat demikian? Dan tetapberdegil dgn keputusannya. BoBolehkah saya mnggunakan CA tersebut sbg bukti dan diusulkn ke mahkamah jika ade kes.?


Tq vic Diana. Wassalam

Anonymous said...

Boleh ke siasatan di laku kan di tempat terbuka yg ramai org?

Anonymous said...

Adakah siasatan menunjuk bukti terhadap pekerja boleh d laku kan di tmpt awan, seperti d cafe,,

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Arrie,

Bagi kesalahan tersebut, tindakan paling berat boleh dikenakan pada anda adalah pembuangan kerja. Tapi seperti yang sy maklumkan, gunakan alasan anda bukan menggunakan duit tersebut untuk tujuan kegunaan peribadi sebaliknya membayar OT bagi memohon mitigation. Tetapi sejauh mana alasan ini boleh meringankan hukuman sy kurang pasti.

Anon 31 July 2014,
Pemecatan pekerja perlu ada natural justice, kalaupun tidak tertulis dalam CA ia masih wajib dibuat inikan pula bila dah terang2 tertulis dalam CA. Semoga berjaya.

Anon 16 Aug,
Siasatan boleh dilakukan di mana sahaja, ia adalah proses mengumpul bukti untuk di bawa ke DI. DI nanti barulah siasatan rasmi, yang mana ia akan diadakan secara tertutup, bertulis, kedua2 pihak boleh mengemukakan saksi dan bukti dan sebagainya.

Aku... said...

Salam Vic,

Ada soalan nk ditanya. Jika DI itu telah dijatuhkan bersalah kepada pekerja atas kesalahan "engkar arahan melampau" dan dikenakan hukuman dibuang kerja. Soalan disini, adakah pekerja tersebut mendapat apa2 bayaran dari syarikat?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Aku,

Tidak. DIsmissal after DI adalah satu bentuk punishment, maka itu tidak ada sebarang pampasan atau bayaran gantirugi akan diberikan kepada pekerja. Gaji hanya akan dibayar sehingga hari terakhir pekerja itu bekerja.

Aku... said...

Salam Vic

Terima kasih atas jawapan..tambahan soalan
1.Dlm kes saya, misconduct/misprocess report form di isukan kepada pihak HR pada tarikh 14/7/2014 atas sebab saya tidak menghadirkan melaporkan diri bekerja pada 14/7/2014 (saya diarahkan bertukar dari bekerja shif kepada bekerja normal). Adakah tempoh masa tersebut sah/layak untuk pihak syarikat meng isukan misconduct tersebut?

2.Pada 15/7/2014 saya digantung 14 hari dengan separuh gaji. Adakah ini terpakai untuk pekerja yang bergaji rm2000 keatas? Saya dlm kategori non-exam staf bergaji rm2000 keatas.

3.Saya diberi surat tunjuk sebab dan digantung..dan jawapan surat tunjuk sebab tidak memuaskan pihak syarikat dan DI akan dijalankan pada 7/8/2014. Disini antara tempoh penggantungan 15/7/2014 sehingga 7/8/2014 berjumlah 22 hari..soalannya adakah saya berhak mendapat pembayaran untuk tempoh tersebut?

4. Keputusan DI dikeluarkan pada 19/8/2014 dan dari tempoh penggantungan sampai tarikh keputusan DI, adakah saya berhak mendapat pembayaran? Jika berhak, adalah pembayaran penuh?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Aku

1.Dlm kes saya, misconduct/misprocess report form di isukan kepada pihak HR pada tarikh 14/7/2014 atas sebab saya tidak menghadirkan melaporkan diri bekerja pada 14/7/2014 (saya diarahkan bertukar dari bekerja shif kepada bekerja normal). Adakah tempoh masa tersebut sah/layak untuk pihak syarikat meng isukan misconduct tersebut?
Jawapan: Kes tak berapa jelas di sini? Anda tidak hadir bekerja kerana ditukarkan shift? Kalau tukar shift anda tidak hadir pada shift yang ditetapkankah? Atas alasan apa? Kalau tak hadir bekerja tak kira shift apa sekalipun tanpa memaklumkan pihak syarikat mengenai ketidakhadiran, maka ia dikira absent.

2.Pada 15/7/2014 saya digantung 14 hari dengan separuh gaji. Adakah ini terpakai untuk pekerja yang bergaji rm2000 keatas? Saya dlm kategori non-exam staf bergaji rm2000 keatas.
Jawapan: Pekerja yang bergaji melebihi RM2000 dan ke atas mereka tidak tertakluk di bawah employment Act1955, dengan itu suspension mesti dengan full paid.
Tetapi sila pastikan yang anda tidak tertakluk di bawah perkataan "workmen".

3.Saya diberi surat tunjuk sebab dan digantung..dan jawapan surat tunjuk sebab tidak memuaskan pihak syarikat dan DI akan dijalankan pada 7/8/2014. Disini antara tempoh penggantungan 15/7/2014 sehingga 7/8/2014 berjumlah 22 hari..soalannya adakah saya berhak mendapat pembayaran untuk tempoh tersebut?
Ya, anda layak untuk mendapat bayarn penuh sepanjang penggantungan tersebut.

4. Keputusan DI dikeluarkan pada 19/8/2014 dan dari tempoh penggantungan sampai tarikh keputusan DI, adakah saya berhak mendapat pembayaran? Jika berhak, adalah pembayaran penuh?
Ya. Bayaran penuh.

Aku... said...
This comment has been removed by the author.
Anonymous said...

Saya ada sebuah kedai runcit di satu perkampungan felda. Masalah saya sekarang, saya ada seorang pekerja yang telah disyaki mencuri duit. Perlukah saya membuat laporan di balai polis, bagaimanakah prosedurnya, dan apakah saya perlu membawa bukti sebab tiada saksi. Untuk pengetahuan, kes ini telah berlaku setahun setengah yang lepas..adakah saya boleh membawa kes ini ke mahkamah. Sekian terima kasih

Unknown said...

suami telah menggunakan duit syarikat untuk membayar hutang ceti abang nya.
pada hari pertama inquiry suami telah memulangkan separuh wang yg telah digunakan.beliau telah dapat surat penggantungan kerja selama seminggu dan akan disoalselidik seminggu selepas tarikh penggantugan.soalan saya adakah suami akan dibuang terus kerja walaupun dia dalam tempoh percubaan.bolehkah dia membuat rayuan kepada syarikay nya??

Anonymous said...

saya ada soalan;

surat showcause ditandatangani oleh siapa?
Siapakan yg paling layak menjadi penyiasat?
adakah HR?
bagaimana pula dengan pendakwa?

Unknown said...
This comment has been removed by the author.
Anonymous said...

Bolehkah pekerja yang sedang menjalani penggantungan selama 14 hari, menghantar surat berhenti kerja dalam tempoh penggantungan itu? Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

lia lan- boleh cuba untuk buat rayuan tapi kes pecah amanah amat sukar dimaafkan. Malah pihak syarikat boleh buat laporan polis ke atas dia.

surat showcause ditandatangani oleh siapa? jAWAPAN: HR

Siapakan yg paling layak menjadi penyiasat? JAWAPAN: BIASANYA HR

bagaimana pula dengan pendakwa?
JAWAPAN : HR

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 1 Oct,

Boleh.

Unknown said...

MISS DIANA
husband sudah dapat surat pemberhentian kerja tetapi dalam surat tersebut ade tertulis boleh buat rayuan jika tidak setuju dengan keputusan panel,soalan saya dalam surat rayuan apa yang harus saya tulis dan ade kemungkinan akan diterima semula bekerja tak??

Anonymous said...

Miss diana.. sy nak tau.. apa tindakan atasan sekiranya kedua2 pekerjanya bergaduh ditempat awam.. punca pergaduhan ialah pekerja A datang menyerang pekerja B dan berlaku pergaduhan.. kedua2 telah ditahan reman utk membantu siasatan. Dan sekarang kedua2 telah diarah utk menulis surat tunjuk sebab. Tetapi pekerja B berjaya mengemukakan bukti yg dia diserang. Perlu ke pihak atasan mengambil tindakan tegas pada pekerja B sedangkan pekerja B adalah seorang pekerja yg berdisplin dan tidak pernah melakukan pecah amanah. Dia hanya terlibat dalam pergaduhan sahaja. Boleh ke pekerja B mengemukakan rayuan agar dia tidak di beri apa tindakan.
Utk makluman miss diana.. kedua2 pekerja tersebut merupakan pekerja bank.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Pergaduhan yang terjadi di luar kawasan kerja adalah di luar bidang kuasa majikan untuk mengambil tindakan melainkan sekiranya kes terbabit menyebabkan pekerja terbabit ditahan reman dan didapati bersalah sebagai contoh positif dadah oleh bahagian narkotik ataupun kes berat melibatkan jenayah.

Anonymous said...

Kedua2 mereka tidak positif dadah. Mereka telah di beri surat tunjuk sebab dan mereka telah menjawab surat tersebut dan sekarang tgh menunggu utk jawapan sama ada mereka dikenakan tindakan atau tidak. Sebab dlm surat tunjuk sebab tersebut mereka telah didakwa melakukan provokasi dan bergaduh ditempat awam serta merosakkan imej bank di tempat mereka bekerja.

Anonymous said...

salam VIC. Boleh saya dapatkan email untuk saya inquire berkenaan DI yg dikenakan terhadap isteri saya. VIC boleh email ke email saya jika email VIC adalah private: rota2903@gmail.com
DI yg dijalankan prosedurnya agak meragukan. Atau terus sahaja share di sini? tq

Anonymous said...

1. Sebuah DI telah dilaksanakan terhadap isteri saya. Panel hanya pentadbir dan seorang saksi/pencatat. Walhal, terdapat 3 org pembantu pentadbiran yg boleh disertakan sekali.
*saksi/pencatat juga adalah orang yg pernah bertegang urat dengan isteri saya.
2. Tiada apa2 surat makluman diberikan kepada dia dan kesalahan tidak dinyatakan.
3. Isteri saya diherdik dan dipaksa menandatangani surat. Kerana takut dia tandatangan.
4. Isteri saya tidak diberi peluang utk membawa saksi penyokong.
fakta penyebab DI:
1. Sebuah mesyuarat (2-3 bulan lepas) tanpa catatan diadakan bersama semua ahli organisasi (lebih kepada perjumpaan)
2. Mesyuarat adalah bentuk tengkingan dimana tiada langsung respon boleh diberi (x profesional).
3. Dalam keadaan tegang, isteri saya diarah (tanpa memo/surat) utk dapatkan nama ahli organisasi yg tidak berpuas hati ke atas SEORANG ahli yg selalu ponteng sehingga menyebabkan tanggungan kerja (tidak berbayar) kepada ahli organisasi yg lain. secara am, semua org tidak puas hati. BUKAN TIDAK PUAS HATI TERHADAP PENDTADBIR.
4. Dua hari lepas, DI dilaksanakan. Berlaku perubahan arahan: Pentadbir tiba2 menukar ayat "TULIS NAMA SIAPA YG TIDAK PUAS HATI TERHADAP PENDTADBIR TIDAK AMBIL TINDAKAN TERHADAP AHLI ORGANISASI YG SELALU PONTENG".
*Terdapat saksi yg boleh verify bahawa ini pernyataan baru!
5. Pentadbir kelihatan seperti MALA FIDE terhadap isteri saya.
6. Adakah prosedur DI itu sendiri pun sudah salah dan MALA FIDE. Bolehkah saya bawa ke mahkamah kerana ada org sanggup pertahankan isteri saya.
7. Ada bukti dimasukkan ke dalam FB yg pentadbir itu sendiri post "MEMERANGKAP": walaupun tidak dinyatakan dengan jelas kepada siapa. Tetapi, ikut time-frame... selepas DI dilaksanakan.

Minta bantuan pandangan daripada VI.

sarah mts said...

Hi, sy ad beberapa persoalan
1) sy dipggil DI utk tuduhan mengambil dan memulangkan wang syarika pada thun 2012t. Dimana syarikat mempunyai saksi yg memberi dan saksi yg menerima pemulangan juga pebualan chat di fb ketika itu.
Persoalan sy
1) adakah sy boleh dijatuh hukum jika sy mengaku tdak bersalah dgn hanya mempunyai saksi shj kerana dr cni mmg nmpak mereka tidak berpuas hati dengn kesalahan sy yg pertama yg telah diberi pengampunan.
2)bagaimana sy mhu mempertahankan diri sy yg tidak bersalah jika sy tidak mempunyai sebarang bukti?

Unknown said...

Kes berkaitan seorg kakitangan kontrak. Kontrak baru renew for a year. Pihak Audit luar yg dilantik telah mengenalpasti ada pecah amanah beralu pada seorang pegawai (kontrak) in which telah memberi kontrak pembelian barangan fibricate piping kepada comp in which is belong to isteri. The same contract juga diberikan utk projek2 lain which is bercanggah dengan polisi comp . pertamanya supplier tak berdaftar as vendor company, ada kepentingan peribadi by given project to compys wife, involve substantial amt of contract and on going. Persoalannya how to go abt dengan kes ini?. Furthermore he is a contract stff, TNC well stated that if performance tak bagus can terminate by giving 1 mth notice. FIndings dari external audit sebagai bukti. pls advise

- frm smh

Anonymous said...

Vic boleh x bg email address awak...sy ada Byk benda nk tanya...ni email sy.... miezreena175@yahoo.com ..... ASAP

Anonymous said...

Assalam Vic,

Soalan saya> dalam satu syarikat yang besar, bolehkah sesaorang pengarah atau mana-mana ketua jabatan itu sentiasa mengugut kepada seorang pekerja tetap to 'ask to resign' atas sesuatu kesalahan kecil ataupun sesuatu pekara yang pekerja itu terlepas pandang menyebabkan sesaorang pekerja itu merasa tidak selamat untuk berada dalam syarikat tersebut. Apakah tindakan yang boleh diambil oleh pekerja itu mengikut undang-undang Industri/ Buruh jika dia masih didesak untuk berbuat demikian untuk menyokong jawatan beliau dalam syarikat tersebut. Adakah Ketua dalam syarikat berhak berbuat demikian tanpa sebab yang munasabah? Terima kasih

Anonymous said...

Soalan saya >> Berlaku penindasan dalam syarikat oleh pihak pengurusan dari segi perubahan budaya kerja dan tekanan mental yang tidak sepatutnya. 'Lapuran penindasan kepada pihak berkuasa'yang pernah di sebutkan sebelum ini untuk memperingati majikan tentang salahguna kuasa.
"Pihak Berkuasa' yang di maksudkan ini adalah siapa dan Jabatan mana? sekian, terima kasih

aireeza said...

hi Vic,

Dalam organisasi yg kecil salah seorang executive cum Director telah menggunakan wang syarikat untuk tujuan peribadi. CEO bertanya verbally untuk melihat bank statement dan 1 buku cek yang hilang. beliau refused and argument berlaku dan saya menjadi saksi.
Untuk pengetahuan, beliau authorised utk sign check dan segala hal berkaitan pengurusan wang dengan perjanjian bersama sementara account akan mula kerja next year.

beliau sering dtg lewat and x professional dlm mengendalikan appointment yang dibuat.

soalan:

1.apakah langkah2 yang perlu saya ambil.

2. boleh MD menarik balik serta merta jawatan?

Anonymous said...

Salam. Sy nk tnya ape yang akan terjdi dekat sy. Sya telah melakukan kesalahan berat dan sy dah buat surat pengakuan dekat bos sy n mntk budibicara bos. Tetapi bos telh melaporkn ke pihak atasn dan skrg sy telh menjlnkn hukuman gantung kerja 14 hri n sy dh reply surat tunjuk sbb. Perlukah sy di jln kn proses DI. Dan sy nk merayu ringankn hukuman slain dibuang kerja. Sbb keslhn yg sy lakukn atas dasar membantu keluarga dlm kesusahan. Blhkh sy dpt hak budi bicara 2.

Anonymous said...

Slme saya berkhimad tk pernh sy melakukn curang diatas kerja sy. Cume ni kali pertama dn sy tertngkp tp sy melakukan atas sebab terpkse n sy sndri mngaku kslhn sy. Wajarkah pihk syarikat membuang sy kerja atas keslhan dn tk amik tahu tentang kebajikan petugas dn maslh yg dilaluinue

misteri said...

Aslmkm. Sy nk bertanya. Sekiranya sesorng yg bersalah dn mengaku kesalahan yg dilakukn untuk kepentingn peribadi dri segi membantu org dlm kesusahan, maka proses penggntungan kerja sedang berjaln n surat tunjuk sebab pn dah reply dekat majikan, adakah pihak majikan perlu memlakukan DI. Dan tertuduh merayu atas budi bicara pihak majikan. Perlukah majikan membri hukuman yg lbh ringan seprti warning latter selain berhentikan perkhidmatan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

misteri 26,

sekiranya tertuduh mengaku bersalahdi dalamsurat tunjuk sebab, DI tak perlu dilakukan. tindakan disipln atau buang kerja boleh terus diambil/dibuat.

anon 26,

bagi kesalahmajor isconduct, tiada istilah pertamakali. sekali saja buat dah boleh dibuang kerja.

anon 20,

hak budi bicara bukan hak tertuduh, sebaliknya ia adalah hak majikan. maka samaadamajikan akan memberikan budi bcara berdsarkan beberapa faktor seperti kesalahan pertama dan mengambilkira tahun bekerja.... aa kemungkinan. boleh pohon tp tak tentu dapat.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

aireza,
bukankah anda cuma saksi dalam kes ini, jadi segala tindakanapa yg dimasudkan dengan tindakan anda?
sebagai ceo beliau boleh melaporkan kepda polis kes pecah amanah, then tindkn seterusnya adalah proses IR.

antu said...

Salam.. Sekiranye sy digntu kerja 14 hari dari tarikh 17 hingga 30 dengan gji dibyr srpruh bulan. Tp pada 25 bila sy check gji di byr pnuh dgn siap ot skali. Dn sy tk dpt kptusn shngga skrg walaupn dh bg surt tnjk sebb. Ape yg perlu sy buat dn ape sbnrnye sy ni perlu lakukn proses d.i atau tak

Unknown said...

Bolehkah pesalah membawa saksi lain .yg juga pesalah dlm kes yg sama?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Boleh Aidid,

Cuma maklumkan sahaja kepada majikan bahawa anda akan membawa dia sebagai saksi kerana anda percaya dia boleh membantu dalam kes pembelaan diri anda.

Unknown said...

Contoh,,esk nya,,saya akan di DI,,hari ini saya maklum kan utk membawa saksi sy,? yg juga pesalah?tiada masalah?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Aidid,

Biasanya tak ada masalah. Melainkan dalam surat panggilan DI ada menyatakan sila maklumkan kepada pihak syarikat berkenaan saksi sebelum bla bla bla...

Unknown said...

Slamat ptg V.I.C @ D.I.A.N.A 1.boleh ke gantung kerja dulu,bru mintak cause letter? 2.semasa hri pertma dibcakan pertuduhan,,pihak syarikat memyebut berdasarkan cctv yg kami dpt.tetapi xtunjuk pn pada pesalah..?tidak mengapa?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

1.boleh ke gantung kerja dulu,bru mintak cause letter?
Mintak show cause? Siapa yang mintak?
Biasanya show cause keluar diikuti surat gantung kerja sementara menunggu DI.

2.semasa hri pertma dibcakan pertuduhan,,pihak syarikat memyebut berdasarkan cctv yg kami dpt.tetapi xtunjuk pn pada pesalah..?tidak mengapa?
Tak mengapa kalau tak tunjuk tetapi tertuduh boleh memohon untuk melihat rakaman cctv. Biasanya rakaman cctv atau photoshot cctv akan ditunjukkan kepada semua juri untuk menguatkan hujah. Malah kalau dibicarakan di Industrial Court kelak, bukti ni pun akan dikemukan jugak.

Unknown said...

Salam Vic
Boleh kah klau slepas DI,
Dipanggil utk DI skali LG?
Jika syarikat tidak berpuas hti dgn DI yg telah dilakukan?

Unknown said...

Salam Vic@ D.I.A.N.A maaf,,boleh kah klau slepas DI, Dipanggil utk DI skali LG? Jika syarikat tidak berpuas hti dgn DI yg telah dilakukan?

Slepas DI,company melanjutkan penggantungan kerja..tidak mengapa?sy harap VIC dpt membantu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Boleh dan boleh...
gantung kerja selepas DI sementara menunggu keputusan dibenarkan - dengan gaji penuh sekiranya tempoh 2 minggu gantung dengan separuh gaji telah habis.

Unknown said...

Salam VIC,
Sy telah menjalani DI,selepas 5hari pihak syarikat telah menyambung penggantungan kerja Kami Dan akan memjalnkan DI skali LG..
Adakah boleh soalan DI ke 2 tu berlainan dgn soalan DI pertma??
Thanks a lot VIC@D.I.A.N.A..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

boleh aidid.

Unknown said...

Salam VIC, Sy telah menjalani DI,selepas 5hari pihak syarikat telah menyambung penggantungan kerja Kami Dan akan memjalnkan DI skali LG.. Adakah boleh soalan DI ke 2 tu berlainan dgn soalan DI pertma?? Thanks a lot VIC@D.I.A.N.A.. Okay,,

If syarikat buat DI ke 2,,adakah boleh video bukti kesalahan yg ditunjukn pada DI pertama berlainan utk DI yg ke 2??atau video ditambah2 atau smbungan video yg lain? Saksi yg berlainan?panel yg belainan?Minit DI yg pertama tidak ditndatgn LG ,,adakah sbb/bolehkah?trima ksih skli lg krna membantu..

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Aidid,

Fahami konsep DI itu sendiri, apa tujuan dan objectifnya.

DI itu adalah medan di mana majikan yang ingin mengambil hukuman berat ke atas pekerjanya akan sedaya upaya membuktikan yang pekerja itu memang bersalah dan memang patut dikenakan hukuman yang berat atas apa yg dilakukan. Dan untuk menghalalkan tindakan itu, majikan akan tanya, buat dan kemuka apa saja bukti dan soalan yang boleh membuatkan tertuduh terperangkap dan terpaksa mengaku kesalahnnya. Atau paling tidak mempengaruhi juri-juri untuk bersetuju bahawa memang tertuduh bersalah dan layak dihukum.

DI bagi tertuduh pula adalah medan di mana tertuduh akan membela diri, mengemukakan bukti dan saksi dan sedaya upaya melakukan apa saja bagi menolak pertuduhan terseut sebagai tanda "saya tidak bersalah" atau mempengaruhi juri dengan hujagan dan bukti yang menunjukkan sememangnya tertuduh (saya) tidak bersalah di dalam pertuduhan ini.

Sekiranya anda faham konsep DI tu, maka anda sendiri secara automatiknya tahu apa yang boleh dan apa yang tak boleh.

Anonymous said...

Assalamulaikum sdr diana..i ve just followed this column and the questionares by other followers and those answers by you..menarik dan bagus untuk menambah ilmu dari segi perundangan EA 1955. Tahniah to you atas usaha yang murni ini dan teruskan ruangan yg bermanfaat ini. Awesome!

Anonymous said...

Aslmkm vic. Sy nk tnya sikit. Mambr saye dah sain kpi dia pada bln nov 2014. Tetapi dia di gantung keja bln12 atas sebb tertentu dah sehingga skrg belom dapat keputusan. Adakah dia layak dapat bonus untuk pretasi dia tahun lepas.

Anonymous said...

assalamualaikum Vic,

Saya nak bertanya berkenaan , macam mana nak manage poor performance and behavior seseorang pekerja. Saya pernah dengar berkenaan PIP (Performance Improvement Process). Saya amat menghargai jika Vic dapat berkong si pengalaman, procedure dan juga contoh borang untuk PIP ini.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Tak ada mana-mana pekerja yang suka diletakkan di bawah PIP. PIP adalah biasanya satu program yang dilaksanakan diantara superior dibantu HR dalam memantau perkembangan performance seseorang pekerja. Tetapi rata-rata majkan yang meletakkan pekerja di bawah program PIP hanya bertujuan untuk “MENGESAHKAN” bahawa anak buah mereka tidak perform dan sebaik habis program ini pekerja tersebut boleh dibuang secara “halal” ekoran kegagalan beliau untuk menunjukan pretasi yang baik walaupun program PIP telah dilaksanakan.
Secara amnya di kebanyakan kompeni, PIP dijalankan apabila seseorang pekerja yang di dalam tempoh percubaan (probation) atau yang telah lama bekerja tetapi secara tiba-tiba menunjukkan kemerosotan dalam prestasi kerja. Apabila ini dikenalpasti mereka akan diletakkan dibawah PIP dalam satu tempoh atau jangkamasa tertentu sebagai contoh 3 bulan atau 6 bulan. Dalam tempoh tersebut, superior pekerja dibantu oleh pihak HR akan memantau perkembangan prestasi pekerja secara berkala. Sekurang2nya pekerja dinilai sebanyak 3 kali sebagai contoh 1 kali dalam sebulan atau 1 kali dalam 2 bulan. Penilaian mestilah bertulis (rekod), dibuat oleh superior atau orang yang memantau performance pekerja dan pekerja perlu diberitahu di mana kelemahan-kelemahan beliau dan perkara yang perlu diperbaiki. Sehinggalah 3 kali penilaian berturut2 tiada improvement yang ditunjukkan atau terlalu sedikit perubahannya maka barulah pekerja boleh diklasifikasikan sebagai poor performance sekaligus diambil tindakan yang lebih drastic seperti pembuangan kerja.
Dalam menjalankan PIP seorang superior yang berjiwa ikhlas dan jujur, mereka akan menjalankan PIP juga dengan cara yang betul dengan objektif, untuk menukar mindset pekerja, membantu dia memperbaiki kelemahan sekaligus menjadi pekerja yang berprestasi maju di dalam syarikat. 4 steps utama adalah:-
1- Setkan goal / matlamat
Sebaiknya satu matlamat dalam satu masa. Duduk berbincang bersama-sama apa yang anda inginkan dari pekerja tersebut dalam tempoh masa tertentu. “Matlamat kita adalah untuk meningkatkan sales dengan membawa lebih banyak pelanggan ke dalam syarikat pada tahun ini. Sekurang2nya 20% peningkatan berbanding tahun lepas.”

2- Brainstorm . Bukan kuliah atau membebel sebaiknya duduk bersama dan rangka strategi. Minta pekerja keluarkan idea, kalau ideanya tidak baik explain kenapa ia tidak baik. Dan kalau baik, gunakan idea pekerja. Cth: “Untuk mencapai impian ni kita perlu rangka strategi yang baik, mempertingkatkan skills jualan dan tukar cara kkita approach customer iaitu melalui pendekatan online.”

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Sambungan....

3- Peringkat pertama dan kedua…. Telah habis merancang, sekarang ialah peringkat melaksanakan. Di sinilah superior akan memberikan tugasan penting yang mana pekerja harus faham mengenainya. Sebagai contoh, “Saya nak kamu tidak lewat hantar analisis jualan setiap minggu kepada saya. Iaitu pada setiap isnin minggu berikutnya.” “Saya nak kamu report setiap customer baru yang kamu dalam setiap minggu dan nyatakan pendekatan apa yang kamu gunakan untuk mempengaruhi mereka membeli dengan kita.”

4- Akhir sekali di penghujung PIP, superior dan pekerja dan observed by HR akan membentangkan report. Adakah goal dicapai? Sekiranya tidak, di mana silapnya, adakah pekerja telah berusahan melakukan yang terbaik di dalam setiap level. Di sinilah pentingnya rekod penilaian 3 kali yang mana HR, superior dan majikan akan dapat lihat dengan jelas trend performance pekerja, adakah stagnant, meningkat atau sebaliknya.

Harus diingat ye, sekiranya pada awal program PIP, telah sinyatakan dengan jelas kepada pekerja “ANDA AKAN MELALUI TEMPOH PIP SELAMA 6 BULAN BERMULA 1/1/2015 SEHINGGA 30/6/2015. DALAM TEMPOH TERSEBUT PRESTASI ANDA AKAN DINILAI SEBANYAK 3 KALI BAGI SETIAP 2 BULAN.” Maka jangan pendekkan tarikh tersebut sesuka hati melainkan sekiranya pekerja menunjukkan peningkatan. Contohnya pekerja menunjukkan peningkatan selepas 3 bulan, maka superior minta PIP ditamatkan pada 31 Mac 2015 dengan alasan pekerja telah menunjukkan peningkatan prestasi. Dibenarkan. Tetapi jangan pendekkan jangka masa PIP sekiranya pekerja tidak perform dan majikan berniat mengambil langkah seterusnya cthnya termination.

Harap penjelasan saya membantu.

Anonymous said...

Dear Vic,

Jutaan terima kasih di atas penjelasan yang berkenaan dgn PIP yang amat lengkap dan berguna.

Anonymous said...

Can you help me abit on my case?
28,29,30th Jan 2015: I issue SMS threat of property damage to my manager if they did not want to listen and have a meeting with me as Im having some issue with them.
3rd Feb 2015, my manager called me for a meeting and at the end of the meeting, they suspend me without notice (got my ID taken), but they say will give notice next week. I got the notice on 10th Feb saying I got suspension starting from 2nd to 15th Feb WITHOUT PAY.
On 16th Feb, after another discussion, without any agreement achieved, they hand me out an extension of suspension letter starting from 16th Feb to 1st March (with payment full). This time, I told my employer that I am ready to come in peace with them and suggested them with a win-win decision.
On 2nd March, I went for meeting again but they just hand me out a notice asking me for a Show Cause letter with deadline on 9th March. I submitted the SC letter formally on 5th March and "waiting for them to investigate". My suspension with half payment is stated until further notice.
12th March: a police report was made by my manager regarding the threat on the company property.
16th March: I came to police station to submit evidence and acknowledged some documents that I has been arrested.
I am waiting for the police to call me to give my statement.

So my question is, does the series of meetings with the manager and employer is considered as DI? Only me and 3 members of HR involved. Separate discussions was made with me and my superior & manager. No formal introductory was made, it were more like a questionnaire instead for me.

2nd question: regarding the suspension pattern. The case already took a month and a half. I still haven't called for any meeting in the 2nd month. Does my employer allowed to suspend me until further notice with half payment?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 17th March,

1st, you were sent an sms threat to damage company property was really a bad idea. That is the "strong" evidence employer have to accused you "Intention To Damage Company Property". Since it already be a police case, I can see that it is major misconduct and it will lead to dismissal to you.

2nd, I guess your salary is above rm2000 per month. If that's true means that you are not fall under EA, which means, any suspension made to you due to DI (not for punishment after DI) must be in full pay. They also may suspend you as long as they need for the investigation but must be with full pay.

You were attending investigation process previously not DI. DI is more proper process and they will introduce all the juries to you and definitely HR will not be one of them.

Hope my explanation helps.

Unknown said...

Salam..saya ingin bertanya sekiranya seorang staff dihadapkan ke DI,staff tsbt telah beri surat resign sehari sebelum DI dan tidak hadir DI, adakah beliau perlu tunggu 3 bulan ikut notis atau boleh terus berhenti 24jam? Adakah syarikat berhak menuntut gaji 3 bulan jika staff tsbt resign 24jam?

ann said...

Selamat pagi Saudari Vic,

Saya sekarang dalam dilema. utk pengetahuan saudari saya telah bekerja dekat company ni selama hampir 10 tahun. Pada tahun 2013-2014 saya telah menerima IPF yang buruk oleh manager saya. sebenarnya saya telah berusaha utk memperbaiki prestasi kerja pada tahun 2014 tetapi IPF saya masih lagi buruk. Saya sekarang diletakkan under PIP..salah satu sebab utama saya mereka menuduh saya kurang efisyen dalam komunikasi & terlalu emosi dlm melakukan kerja. saya mengaku bahawa saya sebenarnya under stress dgn suasana kerja, tetapi saya susah hendak mengadu masalah saya kepada majikan kerana saya tidak clear dgn proper channel utk dapatkan bantuan. manager saya baru saja berpindah ke department kami, jadi susah utk saya utk mempercayai mereka. setelah terhantuk & bakal dikenakan PIP barulah manager saya memberitahu company ada menyediakan khidmat counseling.

Semasa perjumpaan dgn manager atasan & HR, HR memberikan saya satu lagi option, iaitu menerima MSS. beliau berpendapat MSS adalah jalan yang lebih elok kerana ini tidak akan diletakkan dalam rekod, so basically i will leave the company in good terms. severance package 7 bulan gaji termasuk union CA bonus, allowance & medical benefit.

Saya belum memberikan keputusan muktamad lagi, sekarang saya masih keja seperti biasa & cuba berusaha utk buat apa yg dikehendaki oleh PIP tersebut walaupun saya belum tandatangan dokumen itu. Habis saja shift ni (2 minggu) barulah saya akan berikan jawapan muktamad. I kutkan hati memang saya nak ambil je separation package tu dan mulakan hidup baru, sebab sememangnya hati dah tak passionate lagi dgn company ini. bahkan masa depan saya dlm company ni macam malap oleh kerana previous years IPF yang tak memberangsangkan.

Apakah yg harus saya buat? terima kasih banyak2 di atas saranan anda.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Ann,

Tepuk dada tanya selera. Sekiranya anda rasa setelah PIP pun anda belum mampu memenuhi kehendak syarikat (dari segi performance) maka eloklah sekiranya diterima MSS tersebut. Mulakan langkah baru, lagipun seperti yg anda katakan, passion anda tiada lagi dalam kerja / tempat kerja tersebut.

When we are not happy with our company, we will unable to perform.

Unknown said...

Mohon pencerahan, sekiranya staff digantung tugas hingga 2 minggu setelah dpt surat pertuduhan, adakah selepas 2 minggu b staff tsbt perlu dtg kerja spt biasa kerana tidak mendapat surat utk hadir ke Donestic Inquiry?
Kalau staff tsbt tidak dtg kerja selepas pergantungan 2 minggu dgn alasan tiada apa2 khabar berita drp company so bagaimana?
Tkasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Ya, tamat penggantungan walaupun tanpa DI, staff perlu hadir bekerja seperti biasa.

Sekiranya staff tidak hadir tanpa sebarang sebab atau informasi makan ia telah melanggar kontrak pekerjaan yang mana pekerja yang tidak hadir dalam tempoh 48 jam berturut2 tanpa menghubungi pihak syarikat boleh ditamatkan perkhidmatan atau pekerja tersebut dengan sendirinya telah menamatkan perkhidmatannya.

Unknown said...

Terima kasih banyak atas nasihat.
Saya sangat menghargainya.

Anonymous said...

salam,
mohon bantu saya mengenai kes adik saya. beliau dikenakan tindakan buang kerja setelah postif urine test yg pertama.rsanya ada prosedur yg mngtakan perlu lakukan ujian ke2 bru sahkan. ok, yg ke2 spti yg sy bca post sis perlu pembelaan diri sblm djtuhkn hkuman kn.tp dlm kes dia lnsg tak diberi peluang malah terus terima surat buang kerja tanpa berjumpa mna2 pegawai penyiasat yg melakukan siasatan? sy berasa amat keliru.adakah apa yg brlaku adalah salah dr segi prosedur. sekiranya slah ap yg prlu sy lakukan? mohon sis bantu sy dgn emelkn trus kpd di faizura2411.nf@gmail.com.terima kasih diatas bantuan.
adik sy sblm ni laskar 2 maritim.

Unknown said...

Assalam Vic.. boleh bagi saya email.. ini email saya anip7800@gmail.com
ada benda saya nak mintak tolong ni.. pasal sesi pergulungan.

jonie said...

Hi Vic,

boleh tak berikan contoh surat panggilan DI jika tidak keberatan ?
emailkan kepada saya

hr.my@superpak.com.sg
Terima kasih kerana membantu. i Really appreciate it.

Regards,
Nadia Sarah

Unknown said...

salam...saya ada baca post puan di dalam blog.. sy nak bertanya, ayah saya diberhentikan kerja tanpa notis setelah domestic inquiry..

dan setelah sy baca hujah2 puan dalam post tersebut, sy dapati syarikat ayah sy tidak memenuhi kriteria yg dinyatakan puan..


1. semasa proses DI dijalankan tiada pegawai pendakwa dari pihak luar..kerana semua yang ada didalam mesyuarat DI itu hanya orang atasan/pekerja syarikat.. chairman yang menjadi juri didalam mesyuarat tersebut

2. ayah saya tidak diberi peluang untuk bertanya kan semula soalan kepada saksi atau pegawai pendakwa

3. ayah saya tidak langsung mengetahui tentang kandungan minit DI tersebut, dan sepatut nya ayah saya perlu menandatangani minit Di tersebut bukan?

dipetik dari blog puan, Minit ini sangat penting kerana ia perlu dibaca dan ditandatangani oleh 3 juri, pendakwa dan tertuduh (di setiap muka surat) bagi mengakui segala butiran percakapan yang ditulis adalah benar. (sebaik2nya dalam 2-3 hari sebaik habis DI, minit perlu disiapkan dan ditandatangani oleh setiap orang yg disebutkan di atas)

saya harap untuk mengetahui permasalahn ini, kerana saya dan ayah merasakan ayah saya dianiaya oleh syarikat dan ingin melaporkan kpd mahkamah perusahaan ..adakah ayah saya boleh menuntut bela diatas point yg dinyatakn??

terima kasih.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Wasalam Azdika,

Salah faham ni...
1- Orang luar tidak dibenarkan berada di dalam DI. Sekiranya orang luar boleh membantu kes (saksi) ia perlu mendapat kebenaran pihak syarikat sebelum dibenarkan masuk DI.

2- Sebaik sahaja keputusan DI keluar dan tertuduh didapati bersalah, notis tidak diperlukan. Pekerja boleh dibuang serta merta dan gaji hanya dibayar sehingga hari terakhir bekerja. Annual leave dan sebagainya tidak perlu dibayar.

3- Pendakwa kebiasaannya adalah HR.

4- Juri boleh terdiri dari chairman. Based on Natural Justice - Nemo Judex In Causa Sua.. syarat2 menjadi juri:-
a- Mestilah seorang yang tidak bias. Bukan direct superior kepada tertuduh. Tidak terlibat dalam kes dan adalah lebih baik beliau tidak tahu mengenai kes sehingga DI. Dan sebaik2nya berpangkat executive dan ke atas. Sekiranya memenuhi kriteria, maka pelantikan sebagai juri adalah sah.

5- Kedua2 pihak akan diberi peluang sama rata. Mustahil ayah saudara cuma berdiam diri sepanjang kes. Bagi mana-mana percakapan yang tidak dipersetujui oleh beliau, seharusnya beliau perlu terus bersuara seperti, "Saya tak setuju!" "Awak lihat sendirikah saya melakukannya? Macam mana?" "Bila dan dimana saya buat begitu?"
Persoalan2 ini akan keluar sepanjang DI.

6- Ya, minit mmg penting. Sepatutnya ayah saudara meminta untuk melihat minit DI sebelum menandatangani surat punishment. Tetapi kalaupun minit DI telah dibaca tetapi tidak dipersetujui tertuduh dan tertuduh enggan tandatangan, minit masih valid.

Sekiranya saudara merasakan bahawa pemecatan tersebut adalah unfair dismissal, saudara masih boleh membuat laporan ke JPP berhampiran dalam tempoh 60 hari (kalau tak silap) dari tarikh pembuangan kerja.

Unknown said...

hi diana,
saya nak tnya berkenaan dgn issuing of warning letter from majikan.

saya dpt 1st warning ltr dr majikan mengatakan inaccurate emergency & HR record leave. saya reply. selang 2 hari kemudian majikan issue final warning, mengatakan setelah siasatan dibuat, record masih inaccurate. sedangkan kesemua dokumen sedia ada menunjukkan bahwa record saya accurate. selepas itu majikan cuba memberikan mental torture terhadap setiap kerja saya.

soalan saya: surat final warning saya x sign tp majikan tetap ambik surat tersebut. ada kemungkinan majikan sign on mybehalf without my knowledge, sekiranya terjadi mcm ni masih valid ke surat final warning tersebut.

harap vic dpt bantu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hi veeaipi store,

Ada yang sy keliru kat sini. Sepatutnya sebelum isu warning, anda perlu diberi ShowCause letter dulu, kemudian barulah anda reply show cause letter tersebut.
Warning letter bukan untuk dijawab. Bila keluar warning letter maksudnya sudah ada decision.

Peliknya dalam kes anda, 2 kali warning letter untuk kesalahan yang sama. Masalahnya HR tak tahu prosedur. Apa kata anda yang ingatkan kepada HR prosedur yang betul.
Showcause dulu
Anda reply showcause
kemudian kalau terbukti tertuduh bersalah barulah punishment
cth: Issue warning.

Unknown said...

diana, saya ni keje di law firm. best part is xde hr dept. dia la boss, dia la hr, dia la segalanya. masa issue 1st warning tu dia stated suh i reply, tu yg i reply. so now after dia issue final warning dia bley suspend ke. sbb tu da final warning

Unknown said...

diana, skrg ni saya baru terima show cause letter tp charges yg lain plak n suh reply dlm masa 2 hari. betul ke cara ni. apa patut saya buat

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Veeaipi,

Kali ni showcause charge apa pula? Ok, sekiranya anda yakin tidak bersalah atas tuduhan, jawab semuanya di dalam reply letter. Saya cadangkan di perenggan terakhir masukkan ayat ini.
"Saya menerima 2 warning letter sebelum ini tanpa didahului oleh showcause. Ini bermakna keputusan telah diambil tanpa memberi peluang kepada saya untuk membela diri. Lebih teruk lagi saya diberi 2 kali warning (warning & final warning) untuk kesalahan yang sama iaitu bermaksud double punishment. Tidak sampai beberapa hari saya telah menerima showcause letter ini untuk kesalahan lain yang pada perkiraan sesiapa sahaja, majikan seolah-olah mempunyai niat jahat (mala fide) terhadap saya."

Unknown said...

kali ni charge pasal scanning files yg x accurate & not done job as instructed. nmpk mmg dia niat jahat. i nak drag this issue to labour office bley ke? kalau ikut procedure yg betul bley ke majikan kuarkan show cause ltr lepas final warning tp tuduhan berlainan. i mmg tgh confuse diana.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Veeaipi,

Reply dulu letter of showcause tu.
Then let see what is the response from the employer.
Sekiranya respon dia semakin teruk, the baru report kepada JPP.

Unknown said...

tima kasih diana. i akan update u the status once i dpt any futher letters.

Unknown said...

diana nak tnya jugak, mcm mn kalau majikan issue show cause letter pd pekeja kononnya guna harsh word to superiour tp superior tu yg mulakan dulu. ni jd pada kawan sekerja saya plak. ada apa2 akta ke majikan bley buang kerja pekerja mcm tu je atau pekerja jugak ada hak nak file kan apa2 kepada majikan.

Unknown said...

hi diana, hari ni saya dpt notice of inquiry berkenaan show cause yg dikuarkan tempoh hari iaitu pasal scanning work flow.

soalan saya: dlm notice of inquiry ada nyatakan merujuk kepada surat balas saya yg lepas berkenaan dgn inaccurate hr record dan surat balas yg terbaharu, tetapi contents surat berkenaan dgn scanning. boleh ke DI dilakukan dlm masa yg sama bg dua kesalahan yg berlainan? mntk tlg diana bg pandangan. DI akan dijalankan hari rabu ni.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Dua pertuduhan yang berkaitan boleh dibuat dalam satu DI.
Yang penting sebelum DI bermula, surat DI jelas menyebut ttg pertuduhan,
pertuduhan dibacakan ketika DI bermula, anda faham dan jelas dengan pertuduhan dan bersedia untuk membuat kenyataan balas atau pembelaan bagi setiap pertuduhan.

mr chak erm said...

Salam sis Diana..

1)Saya telah di beri showcause letter pada 6 July 2015 dan saya telah membalas balik surat tersebut pada 15 july 2015.Pada 13 august 2015 saya telah mendapat Notice of domestic inquiry.Akan tetapi surat tersebut bertarikh 28 july 2015.

2)Saya bekerja syiff.Kesalahan saya seperti yg disebut dlm showcause letter adalah tidur sewaktu bekerja pada pukul 1.30pm dan bertarikh 3 july 2015 di workstation saya.Untuk pengetahuan sis semasa bulan July yg lps iaitu bulan puasa,pekerja ditempat sy bekerja dibenarkan mengambil 30 minit utk rest time dan 30 minit utk pulang awal.

3)Soalan saya:
*Sah atau tidak Notice of domestic inquiry saya?

*Boleh atau tidak saya guna pakai alasan saya dalam waktu rehat 30 minit nnt semasa pembelaan nnt?

*Apakah tuduhan ke atas saya dianggap kesalahan yg besar dan contohnya berlaku di tempat sis bekerja apakah hukuman yg akan dihadapi oleh tertuduh terbabit?

*Boleh sis tolong terangkan secara terperinci ttg penggantungan kerja 2 minggu dan gaji separuh.apakah gaji separuh yg dimaksudkan dipotong dari tarikh penggantungan kerja atau di tolak separuh dari gaji basic?

*Apakah potongan gaji tersebut akan berkuat kuasa serta merta walaupun saya bekerja penuh untuk bulan tersebut?

4)Di harap sis dapat membantu saya yg kesempitan dan tidak tahu menahu langsung akan hal domestic inquiry ini.semoga sis boleh memberikan jawapan kepada saya.

Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Salam Chak Erm,
1- Notice DI Sah. Sekiranya anda merasakan tidak bersetuju dengan tarikh DI yang akan diadakan kerana tidak cukup masa untuk mengumpul bukti atau kerana kekangan yang lain, anda perlu membalas surat tersebut dengan mencadangkan tarikh lain yang sesuai pada perkiraan anda. Namun alasan untuk postponed DI harus konkrit, sekiranya tidak majikan boleh menolak permohonan dan menjalankan DI secara ex-parte tanpa kehadiran anda.

2- Mudah saja. Secara rutin bagaimana dengan waktu rehat bagi pekerja syif malam? Sekiranya tiada ketetapan khusus maka bila seseorang pekerja rehat, mereka perlu finger print, rekod atau tulis dalam log book atau sekurang2nya memberitahu supervisor bahawa dia akan berehat dalam tempoh 30 minit. Sekiranya tiada sebarang rekod atau kebenaran untuk pekerja meninggalkan tempat kerjanya, maka sekiranya di tangkap tidur, anda boleh diklasifikasikan sebagai tidur ketika waktu bekerja.

3- Bergantung kepada sesuatu syarikat, khususnya bagi manufacturing yg mana satu technician satu mesin, kegagalan technician berada pada mesin yang diselia boleh menyebabkan terjadinya perkara2 besar seperti kerugian, reject atau mesin disfungsi. Maka sesetengah kompeni akan meletakkan kesalahan tidur ketika waktu sebagai major misconduct yang mana pekerja boleh dibuang kerja jika didapati bersalah.

4- Gantung kerja ada 2..
sebelum DI atau selepas DI.
Sebelum DI (sekiranya poerlu) maksimum 2 minggu dengan separuh gaji. Sekiranya didapati bersalah, majikan tak perlu pulang baki separuh gaji namun sekiranya tidak bersalah, majikan perlu pulang separuh gaji td. Hanya boleh digunakan sekiranya pekerja bergaji di bawah RM2K dan termaktub di dalam EA.

Gantung kerja selepas DI ialah hukuman.
Maksimum 2 minggu tanpa gaji.

Gantung kerja ialah pekerja diarahkan tidak datang bekerja atau dgn kata lain tidak dibenarkan masuk ke tempat kerja. Jadi sebaik penggantungan dimulakan maka gaji boleh terus ditahan. Kalau pekerja masih bekerja, bermaksud gantung kerja belum bermula. Gaji sebelum gantung perlu dibayar seperti biasa.

Unknown said...

hi diana,
saya da pun pergi 1st runding damai bersama majikan. pegawai jpp da tetapkan pampasan yg patut dibayar oleh majikan dan telah dipersetujui. soalan saya, bolehkah majikan xnak bayar pampasan seperti yg dijanji pada tarikh runding damai akan dtg.

Unknown said...

Assalamualaikum Vic,

Saya terjumpa post awak ni bila saya sedang search berkenaan akta pekerja.
Dan saya mempunyai beberapa soalan dan berharap saudari vic dapat membantu.
Saya adalah kakitangan di sebuah koperasi.

1) Adakah undang-undang buruh dan akta pekerja serta JPP boleh digunapakai oleh kakitangan koperasi? ini kerana saya mendapat maklumat organisasi koperasi berbeza dgn organisai lain. dan ada hak kakitangan yg termaktub didalam undang-undang buruh tidak boleh diguna pakai oleh koperasi.

2) Saya berkerja di pejabat cawangan negeri. dan saya memegang jwtn pegawai dimana jwtn tertinggi di pejabat negeri. Di pejabat negeri - mempunya 3 orang j/kuasa yang saya perlu maklumkan iaitu pengerusi, setiausaha dan bendahari dimana jwtn mereka mempunyai tempoh iaitu akan gugur setiap 3 tahun berkhidmat. (Mcm kerajaan - BN, DAP)
jd, saya ada masalah dengan pengerusi dimana saya dimarahi dengan menggunakan kata2 kesat dan diugut utk ditukarkan ke ibu pejabat jika tidak mengikut arahannya.
adakah saya boleh membuat laporan kpd pihak JPP jika pihak Kesatuan Sekerja dan HR tidak dpt membantu?


Jika saudari Vic kurang jelas atau fhm berkenaan soalan saya, saudari boleh terus hubungi saya melalui email add saya.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Waalaikumsalam..
1) Adakah undang-undang buruh dan akta pekerja serta JPP boleh digunapakai oleh kakitangan koperasi? ini kerana saya mendapat maklumat organisasi koperasi berbeza dgn organisai lain. dan ada hak kakitangan yg termaktub didalam undang-undang buruh tidak boleh diguna pakai oleh koperasi.
Ya.. Employment act 1952 is the minimum guideline sbnrnya... fahami konsep EA iaitu satu protection untuk pekerja yg mana ia covered pekerja yg bergaji rm2000 and below.
Namun ada beberapa clause dlm EA masih perlu digunapakai kepada semua pekerja cth sexual harassment dan maternity leave. Bagi koperasi dan gomen biasanya mereka tawarkan sesuatu yg jauh lebih baik dari EA... asalkan ia lebih baik. Maka valid.

2) Saya berkerja di pejabat cawangan negeri. dan saya memegang jwtn pegawai dimana jwtn tertinggi di pejabat negeri. Di pejabat negeri - mempunya 3 orang j/kuasa yang saya perlu maklumkan iaitu pengerusi, setiausaha dan bendahari dimana jwtn mereka mempunyai tempoh iaitu akan gugur setiap 3 tahun berkhidmat. (Mcm kerajaan - BN, DAP)
jd, saya ada masalah dengan pengerusi dimana saya dimarahi dengan menggunakan kata2 kesat dan diugut utk ditukarkan ke ibu pejabat jika tidak mengikut arahannya.
adakah saya boleh membuat laporan kpd pihak JPP jika pihak Kesatuan Sekerja dan HR tidak dpt membantu?
Honestly tak membantu.... banyak kes yg seperti ini tetapi pekerja tidak boleh dakwa majikan hanya kerana kata2 lisan. Sebaliknya... sekiranya anda yg melawan atau meninggikan suara kepada superior anda boleh dikenakan tindakan atas dakwaan insubordination.

Unknown said...

Boleh sy dapatkan contact email or no ho. Sy akan di DI pd selasa ini

Unknown said...

Saya ingin tnjkkan surat sy adakah showcause dgn DI sy dapat ni kesalahan yg sama

Anonymous said...

VIC,

Apakah tindakan yg akan majikan lakukan sekiranya bekas pekerja tidak dapat membayar gaji sebulan kerana telah tidak hadir dalam masa notis berhenti berkuat kuasa?
Apakah kesan dan akibat kepada pekerja terbabit?
Adakah akan dipanggil untuk ke mahkaman dan disaman?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Zulhilmi
Saya boleh dihubungi melalui emel
lovelyvic@gmail.com

Anon 23 Oct,
Biasanya pekerja akan diarahkan membayar balik bayaran notis kepada syarikat.
Sebagai pekerja, anda boleh membuat rayuan untuk proses pembayaran samaada memanjangkan waktu bayaran ataupun membuat pembayaran secara berperingkat. Sekiranya anda gagal untuk membuat bayaran yang dipersetujui pada peringkat awal, untuk dipanggil ke mahmakah, majikan perlu sekali lagi failkan saman yang lain.

Anonymous said...

Hi, hello
Saya ada soalan yang berkenaan dengan saya mengenai tentang tindakan kesalahan saya baru2 nie drpd HR ttg bercuti, cuti tahunan sebelum tarikh yang sebenar di sebabkan terlupa tarikh sebenar kerana being assumed an annual leaves are on before the dates due? Mula2 nak request untuk deduct the annual leaves untuk menggantikan cuti yang tidak di sengajakan kerana yakin bercuti tarikh cuti tahunan sebelum tarikh sebenarnya.
Pada mulanya saya nak berjumpa dengan ketua HR untuk discuss ttg insiden ini untuk request to deduct cuti tahunan untuk menggantikan cuti yang tidak di sengajakan. Tetapi telah berjumpa dengan salah seorang staff HR yang sedang menguruskan ttg document an employee annual leave. Jadi saya request untuk deduct cuti tahunan untuk cover cuti yang tidak di sengajakan disebabkan kesilapan tarikh untuk bercuti. Jadi admin staf HR cakap boleh dan dia telah membuat deduction to replaced the accidental mistaken taking leaves an annual leaves before the date authorised had being applied.
Dalam beberapa jam kemudian lalu ada seorang lagi pegawai Hr ingin berjumpa saya lalu bertanyakan soalan kpd saya, kenapa saya tidak hadir di tempat kerja selama 2 hari kerana saya tlh memohon cuti tahunan selama 2 hari. Jadi saya jelaskan ttg ketidak hadiran itu dengan dia yang saya telah tersilap bercuti, cuti tahunan pada tarikh sebelumnya dan juga hari yang saya berjumpa dengan pegawai Hr itu yang sepatutnya ialah hari saya patut bercuti. Jadi dia pun jadi keliru. So dia suruh saya cari supervisor untuk verify an annual leaves applications.
So supervisor saya cakap saya ada memohon cuti tahunan itu tetapi telah bercuti pada tarikh sebelumnya because of a human error. Tetapi company yang saya being employment right now. Jika sesiapa hendak memohon cuti tahunan perlu ada replacement staff for cover the running wip an output production. Even staff yang replace saya turut hadir di tempat production dan terkejut dgn saya yang hadir waktu hari sepatutnya saya bercuti. Jadi admin HR menyatakan bahawa insiden ttg alasan kesilapan bercuti annual leaves sebelum tarikh sbnarnya bercuti scara tdk sengajakan diklasifikasikan major disconduct or apa panggilan nama entah apa entah panggilan saintifiknya.. Jadi jalan penyelesaian adalah tetapi ada something are really not right about this. HR cakap dia tidak ada authorised untuk deduct the annual leaves for covered ketidak hadiran secra tidak sengaja. Dan juga tidak ada authorised untuk membatalkan on shift replacement staff untuk di suruh balik dan HR minta pendapat daripada supervisor saya dan memberi cadangan untuk saya proceed annual leaves supaya tiada pihak2 atasan lain akan mempersoalkan ttg kesilapan ini. Akan tetapi yang menjadi tanda tanya sampai sekarang yang 2 hari saya tidak hadir nak convert ke apa? Absent ataupun unpaid leaves. Saya mencadangkan untuk sekiranya annual leaves tidak ada authorised to deduct saya nak suruh cover to unpaid leaves pun tidak dapat dibuat jadi nak convert to what? Saya tanya dia. Jadi dia cakap tunggu saya punya my leader productions untuk diclarekan klasifikasikan insiden yang tidak disengajakan pada hari isnin ini. Jadi Hr dan supervisor suggest suroh saya pulang to proceed that annual leaves again. Dan akan membuat perjumpaan sekali dengan leader productions pada hari isnin.. Are this gonna end up worst? HR cakap insiden ini boleh menyebabkan saya terkena warning letter, suspensions 2 weeeks and the worst part is terrminations. Pls im on the middle heavy jeopardy please give an info about this. Because right now I feel my environment instincts felt a persecution thought right now before an arrangements meeting issue about accidentally not absence at workplace..
Bazlan Mahmod

Anonymous said...

Saya Aida.

Nak bertanya...saya seorang Setiausaha kepada CEO syarikat perhotelan. Disebabkan masalah politik pejabat, CEO saya telah mendengar cakap2 belakang semasa saya dalam maternity leave dan mengakibatkan saya tidak diberi sebarang kerja darinya. Tugas saya telah diberikan kepada orang lain. Baru-baru ini saya telah diarahkan untuk menjadi receptionist kerana masalah kekurangan staff di Bahagian Admin.

Pertanyaan saya ialah sekiranya CEO saya downgrade saya tanpa memberi surat pertukaran, apa yang perlu saya lakukan. Kepada pihak mana perlu saya mengadu.

Mohon puan beri pandangan. Terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hai Aida,

Seseorang pekerja boleh menolak untuk membuat apa2 kerja yang bercanggah dan tidak relevan dengan job scopenya seperti yang terdapat di dalam JD (job description) bagi jawatannya.

Walaubagaimanapun majikan anda boleh dan berhak untuk transfer atau menamakan semula jawatan anda (redesignation) anda ke mana2 bahagian atau jawatan baru yang dirasakan perlu bagi memenuhi keperluan sesuatu tugas tanpa menurunkan gred jawatan, pangkat atau gaji anda.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Hai Aida,

Seseorang pekerja boleh menolak untuk membuat apa2 kerja yang bercanggah dan tidak relevan dengan job scopenya seperti yang terdapat di dalam JD (job description) bagi jawatannya.

Walaubagaimanapun majikan anda boleh dan berhak untuk transfer atau menamakan semula jawatan anda (redesignation) anda ke mana2 bahagian atau jawatan baru yang dirasakan perlu bagi memenuhi keperluan sesuatu tugas tanpa menurunkan gred jawatan, pangkat atau gaji anda.

Unknown said...

Sorry

Anonymous said...

Hi Vic, saye ade isu yang sama. Harap Vic boleh bg penerangan.time kaseh.

Anonymous said...

Hi Vic, I pn ade isu yg sama spt diatas. Hrp boleh bg penerangan dan boleh saya tahu sekiranya DI dilakukan adakah nama saya akan tersenarai di JPP atau jtk. Dan bolehkah majikan baru saya buat semakan berkenaan perkara ini.

Anonymous said...

Salam vic. Boleh ke whatapps yg sudah srtahun dijadikan bukti sedangkan lanjutan mesej itu tiada. Jika kita ke jpp adakah jpp akan buat siasatan yg sama mcm DI

Anonymous said...

Saya nak tanya bagaimana pula kes D.i ke atas ceo. Setelah pegi ke labor office utk meminta pandangan, katanya tidak boleh sebab hnya cover pada pekerja yg gajinya rm4k kebawah. Company ini telah menggantung tugas dan dalam masa yg sama melewatkam proses d.i. ceo telah di gantung dan setiap dua minggu mereka renew surat D.i mengatakan D.i ditangguh, ianya sudah berlarutan dua minggu. d.i yg pertama telah berlangsung, ttapi ceo meminta menukar panel kerana berlaku ketidakadilan. Mereka bersetuju. Dan sehingga kini selepas dua bulan hanya menghantar surat penanguhan D.i setiap dua minggu..dimana ceo patut rujuk? Ceo digantung kerana menyedari bendahari banyak melakukan kesilapan kewangan, apabila isu ini dibawa ke bod. Chairman x puas hati kerana membongkarkan isu ini seolah2 chairman terlibat sama. Lalu digantung oleh chairman dan bod. Bod amat respect pada chairman dan hanya mengikut sahaja kehendak beliau. Mohon pencerahan apa yg perlu ceo buat.

Anonymous said...

Mohon pencerahan sgt

Anonymous said...

Selamat malam...
Mohon bantuan...
Sahabat saya telah digantung kerja bermula dari 1/10/15 hingga sekarang akibat melakukan serangan fizikal terhadap dua rakan sekerja dan pada 7/12/15 pihak majikan telah mengeluarkan surat tunjuk sebab dan perlu dijawab dalam tempoh 7 hari..
Soalan saya..
1. Adakah adil jika hanya seorang sahaja yang digantung kerja.
2. Bagaimanakah untuk membalas surat tunjuk sebab tersebut.
3. Apakah yang perlu ditekankan.

Untuk makluman, sahabat ini telah dituduh mencuri dan kerana tidak tahan beliau telah melakukan serangan tersebut dan terdapat faktor2 lain juga..
Bagaimanakah cara terbaik untuk menjawab surat tersebut.

Mohon bantuan dr sis

Normalisa-dn.blogspot.com said...

Hi..saya ada pertanyaan..kes saya di berhentikan kerja pada november 2015 baru ni tanpa notis sekadar lisan sahaja pada hari yang sama iaitu pada 26 nov 2015 oleh isteri dan anak bos saya. Dengan alasan bos saya sedang sakit..dan syarikat tak mampu beroperasi lagi dengan alasan tiada kerja dan banyak menanggung hutang..sekarang bos saya telah meninggal dunia. Saya telah berkhidmat selama 15 tahun..bolehkah saya bawa kes ini ke pihak yang sepatutnya?

Anonymous said...

salam..
saya nk tya sy sudah di terminate kerja kerana saya dikatakan tidak laporkan cuti sakit pd manager sy..dan semasa sy ingin mulakan hari kerja sy slpas 3hri mc sy dpt sms dr manager sy, dia mahu sy bt suatu kputusan sblm mereka ambik tindakan ke atas sy..sy sblm ni pnh ditanya oleh manager sy utk sy fikirkan tentang perletakkan jawatan sy kerana tidak blh manage sy..dan setiap apa yg sy bt smua salah xbtul..sy cuba tjukkn perubahan sikap sy yg sblm ni manager sy kata sy suka dtg kerja lambat..bler sy ada improvement dlm kdtgan dia jatuhkan air muka sy dpn staff lain dgn bkata ini xkekal lama nti buat lagi..dri situ mmg sy thu dia ckup benci sy kerja disitu..seolah2 sy dia xnmpk bt kerja..dia xnmpk usaha kerja sy dan teliti kerja sy..sy seolah xdihargai kerana sikap sy sblm ni dtg lmbt kerja..
kerana ingt kata2 manager sy tu,bt kan sy tidak hadir kerja..kerana saya tahu manager sy akn trus cari salah sy..sehingga la sy dpt surat termination dr company..
adakah sy perlu bls surat termination tersebut? kerna company mahukan sy pulang smua brg company secepat yg mungkin..
adakah kerana sy dikatakan tidak dilaporkan cuti sakit pd manager bt kn sy dibuang kerja tanpa siatan lanjut,sdgkn sy sudah beritahu pd manager sy terlebih dahulu tentg cuti sakit sy..alasan dia kata sy tidak laporkan..dan alasan yg kukuh bg dia sy tidak hadir kerja berturut2..

Anonymous said...

salam. saya di berhentikan kerja tanpa sebarang notis dan di,atas alasan tipu bil. dibuang kerja serta merta tanpa gaji. masalah sekarang bekas majikan telah menghantar surat tuntutan untukn saya bayar balik. jika tidak dibayar akan diadukan pada pihak ketiga. bolehkah pihak majikan membuat begitu tanpa sebarang hitam putih

Anonymous said...

sambungan dari atas. tanpa di saya telah dipecat. saya mengaku sewaktu disoal oleh majikan dan pohon tidak dibuang dan rela gaji dipotong utk membayar balik. tp pihak majikan menghgunakan kuasanya memecat serta merta dan tetap mahu saya membayar. selepas 6 bulan dia menghantar surat menuntut bayaran jika tidak mahu dilaporkan pihak ketiga{polis} bagi saya perkara ini sepatutnya telah selesai kerana tindakannya memecat saya dan tidak beri peluang saya menbayar melalui potongan gaji. mohon pendapat dari pihak puan....

Anonymous said...

Hi vic.... sy nk btanya in the scenario of di charge "falsifying" statement on socso claim but hakikatnya borang tlh dibaca , difahami dan ditandatangani oleh mjkn sendiri sblm di htr ke pihak socso. Apb socso buat visit...wakil sykt tlh tukar statement and charge pkrj buat pemalsuan... pkrj tsbt yg merupakan salah seorang pgrsn sykt tlh diberi show cause letter. After reply.... sykt tlh buat decision on suspension for 2 wk dan DI...adakah ini satu mala fide and boleh advice apa yg perlu pgrs tsbt prepare sblm b hdpn dgn DI tsbt... tqsm vic

Anonymous said...

Salam, saya digantung kerja dan diberi surat tunjuk sebab. Tapi saya tidak diberi sebarang surat tapi dimaklumumkan melalui sms , surat akn di pos dan email. Surat seminggu tak ada surat dan email password tidak berfungsi.

Sy diguntung sebab mengambil cuti unpaid dan dimaklumumkan ke pejabat sejam sebelum waktu kerja.

aiena said...
This comment has been removed by the author.
Anonymous said...

salam Vic

saya baru terjumpa dan membaca sebahagian tentang DI dari blog awak... satu perkongsian yang bagus... special request if kalau boleh nak dapatkan personnal whatsApp untuk saya jadikan sebagai refferance ... harap sangat boleh la... sebab saya memang mencari dan tercari-cari orang yang boleh guide saya dalam DI... ni no whatsapp saya 018-2635093-wan ...mungkin ada juga lain-lain boleh bantu saya boleh direct whatsapp saya ...harap ini dapat membantu dalam kerjaya saya... tq

Unknown said...

Hi Vic, saya amat tertarik dgn semua tajuk2 HR yang anda tulis di blog ini.

Saya ingin menceritakan satu situasi dan saya berharap sya mendapat pendapat yg bernas daripada kamu.

Saya sebenarnya baru sahaja diberhentikan kerja pada 27/06/2016,olh OM atas dasar internal problem (bkn pecah amanah atau wal hal yg blh sya di pecat)

Internal problem yg terjadi adalah, dia membaca satu group yg di bina daripada saya,dan dia telah terbaca group tersebut daripada salah satu rakan sekerja saya.Dan didapatinya saya memanggil dia "monyet". (Soalannya: adakah dia mempunyai hak memberhentikan staff dgn perkara seperti itu? Kalau tdk patut, apakah yang perlu OM tersebut perlu buat jika ingin menyelesaikan masalah ini?)

Saya ada, offer diri saya kembali kpd OM tersebut, menyatakan sya akan kembali kerja seperti biasa, tetapi dia menolak saya, dgn menyatakan "saya dah tak nak",adakah ini consider pemecatan?

Selepas ketidak hadiran saya, HR dept menyatakan saya absent pada hari tersebut (27/06/2016),tetapi saya tahu hari tersebut saya dtg ke tempat kerja dan berbincang dgn OM tersebut dan saya offer kembali diri sya berkerja tetapi ditolak.

Dalam surat LOA saya,menyatakan probation period saya adalah selama 3 bulan,tetapi selepas 3 bulan mereka menyatakan bahawa probation saya akan di lanjutkan disebabkan ada hal2 tertentu, soalannya : saya tdk pernah menerima surat tentang pelanjutan probation saya,dan tdk pernah menanda tangani apa2,adakah sya consider confirm secara automatic?

HR pernah menyatakan kpd sya bahawa show cause letter akan diberikan kpd sya atas dasar hal2 tertentu, dan saya sehingga hari ini menunggu surat tersebut.soalannya : adakah kes digugurkan?

Dan bagaimana saya ingin mempertahankan hak saya sebagai pekerja.

Terima kasih (berilah jawapan kpd saya secepat mungkin)

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Reviana

Yang boleh memecat kamu hanya HR. Pemecatan pula perlu ada surat. Dlm hal ni segala bentuk verbal communication adalah sukar untuk dibuktikan melainkan kamu ada rakaman atau bukti bertulis yg membuktikan dia ada memecat kamu.

Kamu boleh kerja seperti biasa. Mungkin HR akan keluarkan show cause mengatakan anda absent pada 27hb atau mereka akan terus menolak NPL sbg penalti absent.

Untuk probation HR akan maklumkan sekiranya sudah confirmed. Biasanya prestasi anda akan dinilai dan dari pemarkahan menentukan terdapat lanjutan atau tak.. ia mungkin akan delay sehingga 1-2 bln... anda dibenarkan bertanya ttg confirmation anda kerana ada kemungkinan hr terlepas pandang.

Tetapi sekiranya kelewatan memamakan masa berbulan2 atau bertahun tanpa sebarang notis lanjutan ia akan deemed to be confirmed staff.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Reviana

Yang boleh memecat kamu hanya HR. Pemecatan pula perlu ada surat. Dlm hal ni segala bentuk verbal communication adalah sukar untuk dibuktikan melainkan kamu ada rakaman atau bukti bertulis yg membuktikan dia ada memecat kamu.

Kamu boleh kerja seperti biasa. Mungkin HR akan keluarkan show cause mengatakan anda absent pada 27hb atau mereka akan terus menolak NPL sbg penalti absent.

Untuk probation HR akan maklumkan sekiranya sudah confirmed. Biasanya prestasi anda akan dinilai dan dari pemarkahan menentukan terdapat lanjutan atau tak.. ia mungkin akan delay sehingga 1-2 bln... anda dibenarkan bertanya ttg confirmation anda kerana ada kemungkinan hr terlepas pandang.

Tetapi sekiranya kelewatan memamakan masa berbulan2 atau bertahun tanpa sebarang notis lanjutan ia akan deemed to be confirmed staff.

Yoe said...

Akak macam mana pula kalau pihak management mengugut untuk menahan gaji jika mc tidak diberikan? Saya baru 18 tahun. Seorang perantau. gaji pula dah dua bulan tak masuk dan ini pertama kali ambil mc. Itupun dah bagitau senior yg bertugas. Apa yg perlu saya lakukan? Kerana saya memang tak larat nak pergi klinik nak ambil mc

Unknown said...

Hai, tumpang tanya,

Mengenai accounterbility ni.

Sebagai contoh, sy Exec, then segala keputusan diputuskan oleh GM yang dibantu oleh mgr, dimana GM biasanya akan mendapatkan kata2 putus dalam mesyuarat bersama COO dan CEO.

Bolehkah jadi isu jika berlaku sesuatu kesalahan keputusan dan kegagalan HR letakkan accounterbility ni pada sy selaku Exec yg melaksanakan tugas berdasar dari keputusan yg dibuat oleh GM dalam meeting bersama COO dan CEO?

Bukanke accounterbility ni fall dari keputusan dicapai berantai hingga ke level sy exc selaku pelaksana.

Sebab skrg ni jadi kes exec jer yg dianggap gagal

Tpi pada kes2 lepas bila sucessfully sesuatu task tu COO dabik dada claim extra commission atas kejayaan dia, masa melaksanakan langsung xmenyumbang, selesaikan masalah2 juga angkat kaki tinggalkan meeting

Unknown said...

Hai, tumpang tanya,

Mengenai accounterbility ni.

Sebagai contoh, sy Exec, then segala keputusan diputuskan oleh GM yang dibantu oleh mgr, dimana GM biasanya akan mendapatkan kata2 putus dalam mesyuarat bersama COO dan CEO.

Bolehkah jadi isu jika berlaku sesuatu kesalahan keputusan dan kegagalan HR letakkan accounterbility ni pada sy selaku Exec yg melaksanakan tugas berdasar dari keputusan yg dibuat oleh GM dalam meeting bersama COO dan CEO?

Bukanke accounterbility ni fall dari keputusan dicapai berantai hingga ke level sy exc selaku pelaksana.

Sebab skrg ni jadi kes exec jer yg dianggap gagal

Tpi pada kes2 lepas bila sucessfully sesuatu task tu COO dabik dada claim extra commission atas kejayaan dia, masa melaksanakan langsung xmenyumbang, selesaikan masalah2 juga angkat kaki tinggalkan meeting

Unknown said...

Salam vic...
Blhkah pengurus sumber manusia mnjdi pengerusi DI krn pendapat sy sgt tidak adil kpd trtuduh untk mnjwb soalan bertubi dri org HR yg sememangnya arif ttg hal begini. Sy pnh mngikuti satu procedure DI satu ketika dlu yg mna sy hnya mngambil minit percakapan/tubuh bdn sja. Ketika itu sy satu2nya kakitangan HR di dlm bilik trsebut.Semlm shbt sy dituduh dan melalui proses DI (Di syarikat lain) Dia maklumkan pengerusi DI adalah pengurus HR tu sndri.

burung hantu said...

Masih aktifkah laman sesawang ini?

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Wanda Ray,

HR akan jadi presecutor/ pendakwa ketika DI. HR tak boleh jadi Pengerusi. Pengerusi ialah ketua juri (ketua dari 3 org panel yang membuat keputusan).

Proses DI biasanya hanya difahami oleh HR... sbb kami dilatih menjalankan DI... jadi ada kemungkinan pembukaan DI akan dimulakan oleh HR. Tp itu tak bermakna HR adalah seorang pengerusi. Dia take lead the DI mungkin..... asalkan dia tak terlibat langsung dalam memutuskan samaada tertuduh bersalah atau tidak.

Fairooz,

Masih aktif... cuma agak lambat reply kerana kekangan waktu.

Unknown said...

saya ada soalan pihak majikan telah mengeluarkan surat tunjuk sebab mengenai 2 pertuduhan dan tertuduh telah menjawab pertuduhan tersebut,selepas itu pihak majikan telah mengeluarkan surat DI dengan hanya mengenai pertuduhan salalah laku kedua,adakah pihak majikan berhak mengubah mana2 pertuduhan yang telah dinyatakan selepas tertuduh menjawab tuduhan tersebut dalam surat tunjuk sebab?

Anonymous said...

Hi, antara tugas sy adalah menyediakan buku laporan utk mesyuarat tahunan. Di dlm.buku tersbt terdpt laporan pengarah (bukan kewangan). Tugas sy adalah menasukn laporan tersebut ke dlm buku tersbt. Laporan yg sy terima adalah dlm.btuk softcopy dan laporan tersbut diserahkan oleh pengurus kpd sy. Pengurus memaklumkn laporan tsbt tlah diberikn kpd pengarah. Oleh krn laporan diterima lewat & perlu segera dibuat printing, laporan di dlm buku tersebut, sy tlh meletakkn copy ttgn utk smua laporan (bkn kewangan) tsbut. Masalah timbul apabila ada pengarah tidak puas hati krn sy masukn ttdgnnye ke dlm buku tsbut krn dia ckp dia tidak beri kebenaran. saya xtau pula ini menjdi kesalahan, Sedgkn apa yg telah sy buat merupakan norm practice (sejak dari staf dulu sblum sy lg) di syarikat sy sejak dahulu lg.Dan skrg dia hendak melaksanakan DI kpd sy. apa perlu sy lakukan & apakah nasihat cik kpd sy. Tq

Unknown said...

Assalamualaikum ...saya telah menerima aduan yang boleh menyebabkan saya dibuang kerja...surat penjelasan aduan itu telah saya berikan.Saya telah digantung kerja sehingga siasatan selesai.Berapa lama tempoh pengantungan kerja selepas pengantungan kerja 2minggu.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Shahrul Hisham,

Sekiranya anda termasuk di dalam Akta Kerja 1955, Gantung Kerja sementara menunggu DI ialah maksimum gantung 2 minggu dengan separuh gaji. Tetapi majikan boleh lanjut menggantung pekerja sebarapa lama yang diperlukan dengan bayaran gaji penuh.

Anonymous said...

Assalamualaikum V.I.C @ D.I.A.N.A,

Saya ingin bertanya mengenai rakan saya, dia adalah assistant manager di office saya, merangkap bos saya, dia telah dikenakan 'show cause letter cum suspension letter'. sebelum surat ini dikeluarkan, dia hanya dikenakan warning melalui email oleh ceo saya.

soalan saya, adakah prosedur ini betul, kerana dia tidak menerima sebarang warning letter, dan domestic inquiry pun tidak dilakukan

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 19 May,

Soalan saya pula:-
1- Surat warning dari manager consider as verbal warning, unofficial warning. Warning yang betul adalah dari HR dept.

2- Show Cause Letter kemudian suspension maksudnya suspension due to pending inquiry. Dia digantung kerja bagi memudahkan proses siasatan dilakukan ke atas, bukan punishment.
Sekirany gaji dia melebihi RM2000 bermakna suspension dia dengan bayaran gaji penuh.

3- Domestic Inquiry biasanya akan dibuat setelah habis investigation, asst manager anda akan menerima surat panggilan untuk hadir DI, keputusan selepas itu baru dikira punishment.

So far, sy nampak prosedur ok.

Anonymous said...

Hi V.I.C @ D.I.A.N.A,

Soalan saya pula:-
1- Surat warning dari manager consider as verbal warning, unofficial warning. Warning yang betul adalah dari HR dept - Terima kasih diatas penerangan, very clear.

2- Show Cause Letter kemudian suspension maksudnya suspension due to pending inquiry. Dia digantung kerja bagi memudahkan proses siasatan dilakukan ke atas, bukan punishment.
Sekirany gaji dia melebihi RM2000 bermakna suspension dia dengan bayaran gaji penuh - lupa saya nak katakan, dia digantung tugas selama 2 minggu dan dibayar separuh gaji. Ya, gaji dia melebihi RM2000.

3- Domestic Inquiry biasanya akan dibuat setelah habis investigation, asst manager anda akan menerima surat panggilan untuk hadir DI, keputusan selepas itu baru dikira punishment - terima kasih atas penerangan, very clear.

So far, sy nampak prosedur ok

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Sekiranya gaji beliau melebihi RM2K sebulan, refer back to maksud Workmen dalam employment Act. Sekiranya beliau jatuh dalam kategori tersebut, maka prosedur betul, gantung kerja maksimum 2 bln dengan separuh gaji, sekiranya didapati tidak bersalah, baki gaji perlu dipulangkan.

Tp sekiranya gaji beliau melebihi 2k dan beliau tidak jatuh di dalam definisi workmen, majikan wajib bayar gaji penuh kepada pekerja yang digantung semasa menunggu DI. Sekiranya siasatan berjalan terlalu lama sehingga berbulan2 dan dia digantung berbulan pun - dia layak terima gaji penuh.

Unknown said...

Hi puan. Boleh saya ajukan beberapa soalan?
1. Sekiranya pekerja yg terlibat dgn salah laku meberikan notis sebulan utk meletakkan jawatan selepas proses memberi keterangan, adakah pihak majikan boleh menahan notis perletakan jawatan tersebut?

2. Sekiranya pekerja terbabit memberikan notis 24jam utk meletakkan jawatan, adakah majikan masih boleh mengambil tindakan seperti membuat laporan polis atau menghantar saman kpd pekerja terbabit?

Anonymous said...

Bole sy tumpang bertanya.. Sekiranya staff telah pon bersetuju berhenti akibat kes pecah amanah, dan hr telah menerima nya.. Namun mereka masih meneruskan siasatan (tidak di ketahui untuk sebab apa) bole kah staff tersebut di panggil semula ke hr dan di kena kan tindakan undang-undang hasil siatan mereka yang baru

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Suhana,

1-Syarikat tiada hak menolak notis pemberhentian kerja.
2- Majikan boleh proceed case bagi pekerja yang telah berhenti dengan melaporkan kepada pihak polis bagi kes yg melibatkan jenayah atau pecah amanah. Boleh juga saman pekerja melalui perundangan sivil.

Anon 13 July,

1- Kalau refer balik jawapan yang saya berikan pada Suhana mungkin anda akan mendapat bayangan jawapan bagi persoalan anda.
Staff berhenti, hantar surat resign, lepaskan pekerja tersebut. Let him resign kerana sebagai majikan punishment paling berat adalah dibuang kerja. Sekiranya staff tersebut telah berhenti kerja, anda sebagai majikan tiada hak jatuhkan hukuman, jadi untuk apa DI? Melainkan proceed to undang2 sivil atau jenayah yang mana dilakukan oleh pihak yang berkuasa.

Anonymous said...

salam puan.. saya ada melakukan kesalahan pecah amanah sy tlhbdigantung selama 2minggu dibyr separuh gaji dandisambungkan gantung lagi seminggu. saya telah membuat pengakuan bersalah dan memberi kerjasama . saya difahamkan kes ini telah dibawa ke pihak polis dan pihak majikan mengatakan saya perlu mmbayar amount tersebut pd pihak mereka iaotu dr syarikat saya semasa dibalai nanti. persoalan saya adakah saya akan dikenakan hukuman oleh pihak polis sekiranya pembayaran telah dibuat pada hari tersebut? saya tidak dikenakan DI adakah wajar utk saya terus di hantar ke pihak polis? jika disabitkan kesalahan apa yg hukuman terhadap saya? adakah pengurangan hukuman jika saya sudah membuat pengakuan bersalah dan membayar amount tersebut? harap pihak puan dapat membantu saya menjawab persoalan ini..terima kasih

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 27 July.

1st - anda telah mengaku bersalah, jadi sekiranya pihak majikan tidak membuat DI... tetap boleh jatuh hukum sbb natural justice applied dlm kes anda.

2nd kes pecah amanah, jenayah sivil. Sebagai majikan hukuman tertinggi yg mereka boleh lakukan adalah buang kerja. Apa faedahnya dengan buang anda dari kerja? Tidak dapat mengembalikan kerugian syarikat pun. Jadi tindakan membuat laporan polis adalah tepat kerana:-

1- anda mungkin boleh dipenjara kerana pecah amanah.

2- sekiranya anda tidak mahu dipenjara dan mahu ia diselesaikan di luar mahkamah, anda boleh membayar kembali gantirugi kepada syarikat dan memohon syarikat menarik balik laporan atas anda. Ini strategi menang-menang. Anda tak perlu masuk penjara. Syarikat dapat kembali duit.

3rd - laporan polis ini penting utk syarikat apabila berlaku audit nanti. Ketidakseimbangan data akaun akan dipertikaikan. Laporan polis ini akan membantu mereka menjawab persoalan kemana hilangnya duit tersebut daripada dituduh pihak tidak bersalah yg menyeleweng duit syarikat.

V.I.C @ D.I.A.N.A said...

Anon 27 July.

1st - anda telah mengaku bersalah, jadi sekiranya pihak majikan tidak membuat DI... tetap boleh jatuh hukum sbb natural justice applied dlm kes anda.

2nd kes pecah amanah, jenayah sivil. Sebagai majikan hukuman tertinggi yg mereka boleh lakukan adalah buang kerja. Apa faedahnya dengan buang anda dari kerja? Tidak dapat mengembalikan kerugian syarikat pun. Jadi tindakan membuat laporan polis adalah tepat kerana:-

1- anda mungkin boleh dipenjara kerana pecah amanah.

2- sekiranya anda tidak mahu dipenjara dan mahu ia diselesaikan di luar mahkamah, anda boleh membayar kembali gantirugi kepada syarikat dan memohon syarikat menarik balik laporan atas anda. Ini strategi menang-menang. Anda tak perlu masuk penjara. Syarikat dapat kembali duit.

3rd - laporan polis ini penting utk syarikat apabila berlaku audit nanti. Ketidakseimbangan data akaun akan dipertikaikan. Laporan polis ini akan membantu mereka menjawab persoalan kemana hilangnya duit tersebut daripada dituduh pihak tidak bersalah yg menyeleweng duit syarikat.

Aziz said...

Asalam diana@ Vic

Saya telah di tamatoan perkh8dmatan 0ada awal suku tah7n ini (mac). Prosedur pertama adlh lengkp...dimana siasatan awal dilakukan..dan saya ditunjukkan surat tunjuk sebab..saya mnjawab surat tunjuk sebab tunjuk sebab itu. Dan tanapa apa2 makluman, saya di berikan surat penamatan kerja saja..tanpa peluang bela diri dlm apa2 tribunal atau perbicaraan.langsung tak dipanggil untul bela diri.persoalannya :

1. Tuduhan diberikan keatas kesalahan yang lampau yang sebelum ini tidak ada aduan atau laporan kacauganggu atau salah laku ataupun ancaman. Dalam erti kata lain tidak berlaku ketidakpuashatian pun.tetapi ditimbulkan 364 hari lebih hanya kerana tyjuan menghalang surat pertukaran ke kuala lumpur atas pengadu diatas kesalahan gagal pamer kerja yg sewajarnya olh majikan di ibupejabat dan bulannya saya.

2. Tuduhan mengambil barangan milik syarikat yang pada masa itu tidak pun mempunyai tanda Tagging mengatakan haknmilik syarikat, dan saya ada memberi notis kpd kakitangan yang ada untuk mnghubungi saya sekiranya kehilangan brgn peribadi kerana dijumpai didalam almari dikhaskan utk saya gunakan sebelum ini.dan tujuan saya keluarkan bagi mengelakkan tuduhan lain wujud spt wujud data2 yg tk sewajarnya dan kesalahan lain kerana brgn tersebut ada didlam almari saya sebelum sy ditukarkan ke cwangan lain.(naik pangkat).

3. Saya dikatakan menimbulkan suasana kerja yang tak selamat yang meragukan, kerana semasa sya bertugas di cwngn lama, tidak wujud perkara ini, setelah dinaikkan pangkat, dan slpas 364 hari apabila wujud prncgn majikan untuk menukarkan pengadu ke KL, barulah muncul isu tersebut, sdgkan saya bertugas di tempat lain 7 jam perjalanan dan tiada surat pun telah keluar mengatakan saya akan bertukar ke cawangan lama (kerana ditahan dn tidak diteruskan semasa aduan dibuat 6 bpn sblm penamatan kerja).

4. Adakah saya bolh membawa kes ini ke mahkamah sivil ?..akibat kecuaian penyiasat ?

Saya dh melapor ke JPP dan skrg tgh berunding untuk seksyen 20.

Aziz said...

Satu lagi diana, nak tanya

Adakah satu kesalahan lampau yabg diada2kan oleh pekerja lain dibuat, untuk mengambil tindakan terhadap saya.

Macam kes saya, ianya melibatlan akta, dan tidak pernah disabitkan apa2 kesalahan pun dimana2 mahkamah kerana Niat dan Tujuan pd masa tersebut bukan mengugut atau mengancam mana2 pihak pun. Dan tidak pernah ada laporan atau aduan ancaman pada masa tersebut dalam erti kata lain 364 hari sblm aduan dibuat.adakah kesalahan dibawah Akta di hukum tanpa perbicaraan (sebarang akta).

Dan daripada surat tunjuk sebab diterima, tiada tuduhan lengkap, tiada tarikh, dan masa dan saya tidak pernah mengaku salah kerana ini dan memberikan jawapan bersebab tidak faham dan tidak ingat kerana tiada yang lengkap dan mengelirulan saya.

Adakah hukuman keatas penamatan perkhidmatan saya sah. Dan surat penamatan perkhidmatan dikeluarkan dan bertandatangan olh IR dan bukannya HR.adakah masih sah.

Dan paling penting..saya mngkaji Code of Ethics of conduct yg di kluarkan, saya tidak dapat satu pun klausa2 yang ada menyabitkan kesalahan saya. Tetapi didlam perbincangan pertama dengan JPP dan wakil syarikat, wakil syarikat kata mereka mengunakan IMPLIED CLAUSE..sdgkan perkara tersebut (tuduhan2 yang dibuat dan juga fakta kes mengelirukan saya

Sekian dan terimakasih diana
Emel saya adalah

aziz.ibr4him@gmail.com

P/s saya amat tertarik dengan blog ino kerana banyal persoalan boleh dipelajari bagi menambah pengetahuan IR dan HR

Unknown said...

Assalamualaikum

Ijam said...

Saya ingin bertanya..setelah selesai DI... Adakah tertuduh berhak mendapatkan salinan minit siasatan dalaman yg direkodkan secara bertulis ini untk memahami setiap helaian untuk ditandatangani..

Unknown said...

Assalam..Bolehkah DI diteruskan jika tertuduh tidak mempunyai saksi semasa siasatan dijalankan? Mungkin pendakwa boleh menukar maklumat pegawai tidak mengaku kepada mengaku kesilapan.

«Oldest ‹Older   201 – 400 of 428   Newer› Newest»